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TOP 5 des enjeux à l'international

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Pour les employeurs mondiaux, les frontières, fuseaux horaires, monnaies, océans, coutumes et langues font partie du marché. Mais il y a fort à parier qu’ils ne constituent pas les seuls défis à relever au niveau international. Les autres enjeux significatifs sont nombreux :

Des personnes et des stratégies divergentes

56 % des salariés ne sont pas engagés. Le niveau d’engagement des salariés mondiaux était en hausse continue jusqu’à 2009, mais 2010 a vu arriver la crise, et beaucoup de secteurs en ressentent toujours les effets.

La perspicacité des ressources humaines

85 % des entreprises n’ont pas de stratégie de gestion des talents à l’international, selon Bersin & Associates. C’est un problème majeur, compte tenu du fait que 81 % des chefs d’entreprises affirment que leur organisation recherche maintenant un plus large champ de compétences que par le passé, et 71 % affirment vouloir recruter des talents dans diverses zones géographiques. Le recrutement à l’international est donc une réalité, et pas seulement pour des questions d’intégration stratégique.

L’exposition au risque

60 % des DRH considèrent les questions de conformité et de risque comme leurs préoccupations principales. Cela souligne une fois de plus combien la santé d’une entreprise peut être grandement affectée par le degré d’intégration des données et de la fonction RH avec les aspects opérationnels de l’entreprise. Avoir une vision consolidée et cohérente des données RH internationales pour maintenir un suivi, auditer et analyser devient par conséquent obligatoire, afin de réduire le risque de rencontrer entre autres des problèmes de conformité.

Les mesures de contrôle des coûts à l’international

Les entreprises qui ont une stratégie de gestion du capital humain mondiale réduisent d’environ 26% leur coût total de possession (TCO) – ce qui correspond au montant total dépensé pour tous les coûts directs et indirects pour le management des salariés. En dépit de son importance, beaucoup d’organisations manquent de compréhension en ce qui concerne le TCO et son lien avec la masse salariale. En réalité, seule une PME sur cinq a réalisé une véritable analyse de coûts RH.

Gérer plusieurs systèmes RH

Les entreprises mondiales essaient à l’heure actuelle de gérer 33 systèmes de paie et 31 systèmes RH en moyenne. Ce chiffre a augmenté de 40 % dans les dernières années. Les chiffres sont encore plus importants pour les organisations sur des marchés émergents. Pas étonnant que les RH n’aient souvent pas le temps d’être « stratégiques » si leurs propres systèmes de base sont un labyrinthe dans lequel ils doivent s’orienter quotidiennement. Et quasiment aucun de ces nombreux systèmes anciens sont conçus pour en faire des applications analytiques, voire mêmes pour s’intégrer dans d’autres systèmes.

La bonne nouvelle ? Une gestion du capital humain complète peut fournir une solution efficace et intégrée pour tous ces défis. Regrouper les données sur la masse salariale en un seul endroit permet à la gestion du capital humain d’accéder à un tout autre niveau, en augmentant l’efficacité et le rendement. Cela permet aussi de réaliser des modèles analytiques et prédictifs des compétences qui seront nécessaires aux RH dans l’environnement compétitif international.


SOURCES :

(1) Trends in Global Employee Engagement, Aon Hewitt, 2011

(2) Talent Management : Benchmarks, Trends, & Best Practices, Bersin & Associates, 2010; PwC 18th CEO survey, 2015

(3) ADP HR Transformation Report, ADP, 2010

(4) NelsonHall, 2011 ; ADP Total Cost of Ownership (TCO) Awareness

(5) Global HCM Decision Makers Survey, January 2014.    16 / Human Capital / ADP®  Human Capital Insights

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Par ADP, le 20/09/2018