ADP

RH info : site d'actu et d'information sur les ressources humaines.

RSS

E-réputation RH

visuel_recrutement.jpg

À défaut de martingale une check-list en 4 points


« With great power comes great responsibility », auraient dit Winston Churchill et Spider Man ; et s’il est un pouvoir que nous partageons tous en cette ère digitale, c’est bien celui de nuire à l’image des autres et à la nôtre. Entre paranoïa numérique et négligence coupable, où la DRH doit-elle fixer le curseur de sa politique d’e-réputation Employeur ? Pas de formule magique, mais 4 points de vigilance pour être à la hauteur de cette responsabilité (relativement) nouvelle.


En août 2013, Ryanair s’adresse à Facebook et à Twitter pour leur demander de fermer les comptes du « Ryanair Pilot Group » (RPG), un syndicat de pilotes non reconnu par la direction. Quelques jours plus tard, l’entreprise décide de renvoyer et de poursuivre en justice un de ses pilotes, à deux mois de la retraite, pour le punir d’avoir mis en cause les procédures de sécurité de la compagnie lors d’une émission télévisée. En définitive, les comptes du RPG sur les réseaux sociaux sont rouverts deux jours plus tard, et le Web fourmille rapidement d’articles soutenant le pilote et dénonçant les pratiques RH de la compagnie, et même mettant en cause ses procédures de sécurité.

Un « effet Streisand » RH

Bel exemple d’ « effet Streisand » appliqué à la marque employeur. L’effet Streisand  se produit quand une célébrité ou une organisation tente d’empêcher la diffusion médiatique d’un document, et ce faisant provoque l’effet inverse : une prolifération rapide de l’information sur les réseaux. Dans ces situations, peu importe que les faits soient avérés ou non, le « bad buzz » est lancé. Et la marque employeur n’est certainement pas un domaine où « peu importe qu’on parle de nous en bien ou en mal, pourvu qu’on parle de nous » (pour citer Léon Zitrone). La notoriété de l’entreprise ne se suffit pas à elle-même si elle n’est pas accompagnée d’une image positive.

Facile donc de voir ce qu’il ne faut pas faire en matière d’e-réputation RH. Mais à l’inverse, comment mieux connaître, puis optimiser, son image Employeur sur Internet ? D’abord en commençant par regarder là où il faut.

Point de vigilance 1 : le site « carrière »

A quoi sert une e-réputation sans taches, si ce n’est à recruter les meilleurs ? La première vitrine de la marque employeur, c’est sa vitrine officielle, la partie « carrière » ou les pages RH du site de l’entreprise. De quoi a-t-elle l’air ? Quel type d’« expérience candidat » propose-t-elle ? Quelle image de l’entreprise projette-t-elle ? Quelle promesse Employeur y est tenue et à l’attention de quelle cible de candidats ? La rédaction des contenus, les témoignages, le type de fonctionnalités proposées, le degré d’interactivité en disent davantage sur la culture de l’entreprise qu’on ne peut le supposer. Et quelle que soit sa qualité, encore faut-il que son référencement soit adapté pour attirer les candidats souhaités. Oui, le SEO existe aussi pour la fonction RH !

Point de vigilance 2 : les médias sociaux

Ce qui nous amène au deuxième cercle, celui des réseaux sociaux en ligne. Les pages « entreprise » des réseaux sociaux professionnels LinkedIn et Viadeo jouent souvent un rôle voisin de celui de la page carrière. Ils doivent donc faire l’objet du même type d’attention. Mais on recrute également de plus en plus souvent par le biais des réseaux sociaux plus généralistes : Facebook, Twitter ou Google + voire même Pinterest ou Instagram. La différence, c’est qu’à mesure qu’on s’éloigne des espaces « professionnels » vers le grand large du Web, l’interactivité s’accroît et nous échappe davantage. On entre dans la zone « grise » où collaborateurs et candidats potentiels entrent directement en relation, pour le meilleur bien sûr… et potentiellement pour le pire si on n’y prend pas garde.

Point de vigilance 3 : les sites de « scoring »

Il est des lieux où ce dernier type d’interactions se concentre : ce sont les sites de notation des employeurs, de type Glassdoor, Meilleures Entreprises ou l’espace dédié de Viadeo. Ces services sont - ou plutôt seront - la première destination d’un candidat intéressé et un peu averti. Il s’agit d’outils précieux pour la DRH. Ils lui apportent un feedback sur l’image RH de l’entreprise, avec sans doute un biais critique inhérent à l’exercice. Mais ils permettent de se comparer aux autres entreprises du même marché de l’emploi. Ce benchmark sera précieux pour savoir où l’on se situe, conforter ce qui est positif et améliorer ce qui peut l’être.

Point de vigilance 4 : partout ailleurs (ou presque)

Reste l’immensité intimidante du Web RH, et au-delà. Forums, blogs, médias, wikis… peuvent être le théâtre d’échanges significatifs qui impactent notre marque employeur digitale. Un hasard de référencement peut faire remonter dans le précieux trio de tête des réponses inattendues dans les moteurs de recherche. Il faut s’y faire, notre vitrine numérique est parfois « arrangée » en dehors de notre contrôle ! Mais ce n’est pas une raison pour ignorer ce qui s’y passe, au contraire.

Tous ces réseaux sont, bien sûr, à décrypter et à aborder en maîtrisant parfaitement leurs codes, cultures et usages propres. La gestion de l’e-réputation Employeur est un métier, qui allie stratégie de communication, sourcing et expertise RH, community management et innovation digitale. Elle n’a de sens que si elle s’insère dans une politique RH globale, et entraîne des conséquences concrètes en matière de management et de communication RH.

Internet nous démontre chaque jour qu’il y a, et souvent, de la fumée sans feu. Mais il y a de la fumée avec feu aussi. En réalité, la fumée n’apparaît plus comme un indicateur très fiable de la présence ou non d’un feu… Dans ce brouillard numérique, il est urgent, quand on ne l’a pas fait, de se doter des outils pertinents d’audits et de diagnostics pour mieux s’orienter. Mais aussi d’y être un phare, en projetant une image à la fois juste et positive de notre marque employeur. Nous le devons à nos collaborateurs, présents et futurs, et à notre entreprise.

Auteur

visuel_expert_thomas-chardin-new.jpg

Directeur Conseil

Thomas Chardin occupe aujourd'hui la fonction de Directeur Conseil au sein de l'...

visuel_expert_thomas-chardin-new.jpg

Thomas Chardin

Directeur Conseil Thomas Chardin occupe aujourd'hui la fonction de Directeur Conseil au sein de l'...

Du même auteur