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Jeunes talents : faut-il embaucher en temps de crise ?

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Bien que cela paraisse paradoxal au premier abord, plusieurs raisons plaident en faveur de la continuité du recrutement de jeunes talents en période économique difficile.

Cela concourt tout d’abord à adopter une gestion harmonieuse des générations au sein de l’entreprise. Le fait d’assurer un flot régulier de recrutement de jeunes salariés, y compris en temps de crise, permet d’éviter des déséquilibres durables de la pyramide des âges. A contrario, embaucher en période de croissance, puis geler le recrutement en temps de crise, peut conduire à différents écueils :

  • frustrations en termes d’évolution de carrière lorsque de nombreux représentants d’une même classe d’âge arrivent concomitamment à un degré de séniorité qui appelle à la prise de responsabilités plus larges,
  • problématiques d’évolution de la masse salariale pour une population vieillissante,
  • risques de départ à la retraite massifs sur une période limitée, avec des difficultés à transmettre le savoir-faire tacite de l’organisation,
  • risque d’une moindre prise en compte par le collectif de travail de l’évolution de la société et des nouvelles technologies en l’absence d’afflux régulier de nouveaux arrivants.

Mais poursuivre le recrutement de jeunes générations est également une question de marketing RH. Si l’investissement nécessaire pour être reconnu en tant qu’employeur attractif s’inscrit sur la durée, ces efforts peuvent rapidement être gommés dès lors qu’on adopte une politique de « stop & go ». Au contraire, le fait de maintenir ces efforts, y compris en période de crise, peut représenter un facteur différentiant par rapport aux autres entreprises dans la course aux talents, ainsi qu’une opportunité pour s’affirmer en tant qu’employeur de choix, si les concurrents stoppent ou réduisent leurs investissements.

Enfin, le recrutement et l’intégration de jeunes générations peuvent s’intégrer dans une démarche d’employeur socialement responsable et être valorisés en tant que tel par l’entreprise.

Ainsi, en temps de crise, il peut s’avérer pertinent de poursuivre le recrutement de jeunes salariés, même en nombre restreint. Toutefois dès lors que le nombre de recrutement est contraint par des limitations budgétaires, il apparait essentiel de concentrer ses efforts pour recruter les meilleurs. Dans cette perspective, on comprend mieux les chiffres rapportés par le baromètre RH de Michael Page International : 86% des entreprises interrogées prévoyaient de recruter en 2013 et 50% considéraient le recrutement comme difficile voire très difficile1. Recruter oui, mais privilégier la qualité sur la quantité. Par conséquent, ces entreprises maintiennent un flux continu d’embauches dans leurs programmes spécifiquement dédiés aux jeunes talents. Ceux-ci représentent en effet à leurs yeux un investissement indispensable pour assurer l’avenir de l’entreprise, les jeunes talents pouvant apporter, de par leurs compétences, performances et implication, une nouvelle contribution à la résolution des problèmes auxquels celle-ci est confrontée. Encore faut-il s’assurer de recruter les meilleurs, et de les fidéliser, une fois recrutés, afin d’assurer la pérennité de cet investissement parfois difficilement consenti2.

Baromètre International RH 2013 de Michael Page
Nicolas Mundschau, « Recruter les jeunes talents : attirer, sélectionner, fidéliser », collection Entreprises & Management, L’Harmattan, 2013

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Responsable des Ressources Humaines

Nicolas Mundschau s'intéresse tout particulièrement à la gestion...

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Nicolas Mundschau

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