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Recrutement digital : pour vous démarquer !

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Le seul moyen d’attirer les meilleurs talents dans votre entreprise est le recrutement digital. Certes, les logiciels disponibles sont toujours plus nombreux et plus poussés. Mais vous devez impérativement rester en contrôle du processus. Il est donc crucial de connaître ces technologies, de même que les bénéfices, les menaces et les facteurs critiques de succès qui y sont associés.

Le recrutement digital un must

Les avancées technologiques fulgurantes, combinées au changement de comportement des candidats[1]potentiels, surtout les milléniaux habitués de transiger en ligne et accrocs des médias sociaux, font qu’il est crucial d’implanter le recrutement digital. Certains sites spécialisés mentionnent que les chercheurs d’emploi utilisent 18 sources différentes pour faire leur prospection et que la majorité des professionnels ne vont même pas considérer un employeur qui n’a pas une page Linkedin.

Par ailleurs, les milléniaux attachent beaucoup moins d’importance à la rémunération et plus au sens que le travail a pour eux. Ce faisant, les meilleurs talents sont surtout attirés par votre image de marque employeur. Par conséquent, ayez toujours à l’esprit qu’ils analysent toutes les informations que vous rendez disponibles. Ils veulent mesurer jusqu’à quel point votre entreprise est en adéquation avec eux, si c’est celle qui peut leur offrir un travail enrichissant et le meilleur cheminement de carrière. La recherche de cet appariement est 10 fois plus importante qu’avant. Cela s’ajoute au fait qu’avec la guerre des talents s’intensifiant sans cesse entre les employeurs, on est dans un Candidate-Driven Market.

Votre entreprise doit donc opérer pour son recrutement la même révolution que pour le service à la clientèle et faire vivre l’expérience-client à chaque candidat. Il s’agit de créer un moment virtuel et physique d’échange unique, mémorable et symbolique, qui suscite chez lui des sentiments et des émotions avant, pendant et après le processus de recrutement. En conséquence, ce dernier doit être recentré pour donner autant d’importance à répondre aux attentes des postulants qu’à combler vos besoins d’une main-d’œuvre compétente. Le défi est donc de rendre le parcours plus digital, mais en même temps et surtout plus humain.

Mais qu’est-ce qu’on entend par recrutement digital?

Dans le recrutement digital, l’objectif et les composantes du processus demeurent les mêmes, comme le montre le graphique ci-dessous. C’est dans la façon de le réaliser que les outils digitaux révolutionnent. Ainsi, le but reste de trouver la meilleure adéquation contextuelle, le meilleur matchentre les attentes d’un candidat et les intérêts de l’entreprise. L’enjeu étant non seulement de pouvoir compter sur des talents d’exceptions, représentant un avantage compétitif pour votre entreprise, mais de les garder le plus longtemps possible.

Quant aux composantes, elles consistent toujoursà définir les besoins et les exigences du poste à combler, d’en publiciser la disponibilité, d’amasser des candidatures et de sélectionner la personne qui semble présenter le plus haut niveau d’adéquation contextuelle. Cependant, avec le recrutement digital ces activités se réalisent avec le recours intensif à des outils numériques, tels les plateformes connectées, les réseaux sociaux, les smartphones, etc. 

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Les différentes applications disponibles

Un nombre grandissant de technologies sont disponibles. Même si elles sont souvent combinées ou intégrées, il est possible de fonctionnellement les regrouper en :

Système de suivi des candidatures (ATS – Applicant tracking systems)

Plus de 70 % des professionnels en ressources humaines déclarent utiliser une certaine forme de système de suivi des candidatures. Ce sont des applications qui permettent d’annoncer les emplois disponibles, d’amasser et voir les curriculums vitae, de même que faire le suivi avec chaque candidat. Il est aussi possible d’importer ces curriculums vitae directement dans les systèmes de l’entreprise. Intégrés aux logiciels de marketing automatisé, elles permettent de facilement créer un site de carrière dédié et ainsi promouvoir vos offres surles sites d'emploi, les médias sociaux et d'autres canaux.

Mais, plus important, elles aident à détecter des candidats potentiels en interrogeant plusieurs sources de profils en une seule opération, de même que mettre en place une veille automatisée de talents. Ce faisant, vous pouvez recourir à une stratégie pushen envoyant directement et personnellement vos offres d’emploi aux candidats ciblés, ce qui conduira sans doute à la dématérialisation des jobboards. C’est ainsi qu’autant les chercheurs d’emplois que les candidats passifs peuvent être rejoints. Ces derniers ne sont peut-être pas en recherche active, mais aiment souvent s’informer des offres d’emploi.Dans les faits, il a été établi que 89 % des talents sont plus disposés à accepter rapidement un nouveau poste s’ils sont contactés par un recruteur.

Par ailleurs, comme les sondages montrent qu’environ 70 % des candidats ne finalisent pas leur formulaire de candidature en ligne, ces logiciels se doivent d’être le plus simples possible, permettre aux candidats de postuler à partir d’une variété d’appareils et, surtout, lui offrir la possibilité de sauvegarder les données qu’ils entrent.

Algorithmes 

Propulsés par le Big Data[2],cesont des logiciels d’intelligence artificielle qui permettent non seulement de traiter, mais d’analyser de très grands volumes de données. Ils arrivent ainsi à proposer des modèles prédictifs, des algorithmes, concernant notamment l’évolution des métiers et des missions, le remplacement des compétences, etc. Dès lors, ils peuvent anticiper les besoins de votre entreprise, ce qui représente un atout majeur dans le choix des personnes à embaucher. On passe donc du modèle de recrutement reposant sur les expériences passées et les intuitions, à celui basé sur l’analyse des données. 

Ces applications offrent également la possibilité d’analyser les évaluations de vos employés pour déterminer les traits de personnalités, les comportements et les habiletés associés à la performance dans l’emploi. En y ajoutant d’autres variables, il est aussi possible de prédire la durée moyenne de tenue dans un emploi.

De plus, ces algorithmes peuvent prendre en charge le premier tri dans les profils soumis, afin de constituer le bassin des candidats qualifiés. Par exemple, le logiciel canadien Karen.ai, un assistant de recrutement cognitif, est un robot qui lit les curriculums vitae et identifie les compétences en lien avec l’emploi. Il offre aussi une fonctionnalité de communication avec les candidats pour les tenir informés de l’avancée du processus de recrutement.

Allant encore plus loin, une autre innovation canadienne, Personnality Insights, permet d’évaluer les principaux traits de personnalité, les motivations et les valeurs d’un candidat en lui demandant de rédiger un texte de 2000 mots, qui sera analysé par matchingsémantique. Les résultats sont sensiblement aussi précis que ceux obtenus avec des tests psychométriques. Ils sont d’une grande utilité pour orienter et enrichir les entrevues d’embauche.

Par ailleurs, il existe aussi des robots capables d’analyser l’ensemble des informations disponibles sur un candidat, curriculum vitae, profils sur les réseaux sociaux, échanges sur les forums, témoignages en ligne, commentaires dans des blogs, etc. Ils peuvent vous fournir un portrait numérique détaillé de chaque candidat en lien ou non avec vos exigences de recrutement.

Agent conversationnel (Chatbot)

C’est un outil automatisé, capable de converser avec une personne par échange vocal ou textuel. Il permet d’initier au bon endroit et au bon moment des échanges avec des candidats ciblés pour publiciser vos offres d’emploi et répondre à certaines questions de base.

Buzzfeed, un site d’information prisé par les jeunes, utilise une telle technologie. Doté du langage, ce chatbotlit le curriculum vitae des candidats et leur fait des recommandations d’emplois. Il indique même si le niveau d’adéquation est faible, moyen ou élevé. Mieux encore, il identifie les compétences qui contribuent le plus à cette adéquation. Il peut également explorer des articles et des vidéos sur l’image de marque de l’employeur. On peut même lui poser des questions élémentaires sur les échelles salariales ou encore les principales motivations des employés. 

Visiophonie

Ces technologies, comme Skype ou Facetime, offrent la possibilité de rencontres interpersonnelles sans nécessiter de déplacement. Il devient ainsi possible de les utiliser pour réaliser une pré-entrevue ou même une entrevue d’emploi. Les contraintes géographiques dans la recherche de candidats potentiels sont ainsi grandement atténuées.

Plateformes d’entrevue vidéo (VIP- Video Interviewing Platform)

Voilà des applications qui permettent d’automatiser les entrevues avec des questions préenregistrées. Face à la caméra, les candidats ont un temps limité pour y répondre. L’analyse en est faite en recourant à l’intelligence artificielle (algorithmes). D’abord, la voix est convertie en texte duquel sont extraits les concepts exprimés. Par la suite, ces derniers sont comparés avec ceux de la description d’emploi, des réponses préétablies et du profil type élaboré. Mais, mieux encore, ces logiciels peuvent estimer l’enthousiasme du postulant en ayant recours à la reconnaissance faciale qui distingue les mouvements de la tête, le sourire et la position. Il est ainsi proposé au recruteur une liste de candidats ayant une adéquation élevée. Comme exemple, mentionnons le logiciel videoBIO.

Jeux vidéo

Ce sont des outils très avant-gardistes et originaux qui visent la ludification du processus de recrutement, en y intégrant des tropes de jeu vidéo. Par exemple, L’Oréal a fait sensation avec Reveal, qui permet de virtuellement déambuler dans l’entreprise et de résoudre des problèmes professionnels inspirés de la vie réelle. Les meilleurs joueurs gagnent un stage dans l’entreprise. Il y en a d’autres dits plus sérieux comme Moonshieldpour Thalès où les joueurs doivent contrer une attaque de météorites sur une base lunaire, en utilisant les technologies de l’entreprise. Il est ainsi possible de tester leurs compétences. Également, certaines entreprises organisent des sessions de laser gamefaisant s’affronter les candidats. À l’aide d’un bracelet paramédical, le niveau de stress pour chacun des candidats est mesuré.

Ciblant les milléniaux, ces jeux ont toujours un succès retentissant. Malheureusement, ils nécessitent des investissements très importants, ce qui en confine l’utilisation à de très grandes entreprises.

Des bénéfices potentiels importants

Les bénéfices du recrutement digital les plus souvent mentionnés sont :

Augmentation des chances de succès

En ayant recours aux outils digitaux de recrutement, les risques de mal évaluer l’adéquation sont grandement diminués. D’abord, ces technologies permettent d’accroître le bassin de candidats, augmentant ainsi le choix. Puis, le tri, l’analyse et la pré-évaluation se font sur des bases plus précises, documentées et impartiales. Également, les entrevues de sélection menées par le spécialiste en RH sont mieux préparées et plus ciblées. Il faut aussi noter que le fait de disposer d’un profil numérique du candidat aide grandement.  

Enrichissement du travail des professionnels en RH

D’abord, les outils digitaux permettent au professionnel en RH de non seulement traiter un nombre infiniment plus grand de candidatures, mais surtout de prendre en compte tellement plus de variables. Puis, toutes les opérations plus routinières et fastidieuses de collecte, tri et pré-évaluation des dossiers sont prises en charge par des robots. Ainsi, il peut se consacrer à des tâches à plus grande valeur ajoutée comme la préparation des entrevues en personne et la sélection finale d’un candidat en fonction du niveau d’appariement contextuel, qu’il est le seul à pouvoir évaluer adéquatement.

Réduction des coûts

Pour donner un ordre de grandeur, le recrutement d’un cadre dirigeant avec Linkedin coûte trois fois moins cher que par un cabinet de RH. Pour une PME, une telle économie est très importante. De plus, le temps étant de l’argent, il faut aussi ajouter les gains faits sur ce plan. Par ailleurs, en augmentant les chances de succès cela contribue aussi à une certaine réduction des coûts. En effet, les frais reliés à mettre fin à l’emploi d’une personne récemment recrutée et, surtout, à recommencer le processus se chiffrent en centaines de milliers de dollars. En contrepartie, il faut mentionner que l’implantation de ces technologies implique des coûts importants. Mais des praticiens affirment que le retour sur investissement est nettement positif.

Économie de temps

Les outils digitaux permettent d’automatiser les opérations qui consomment le plus de temps, comme la collecte, le tri et l’analyse des données sur chaque candidature. Également, les technologies de visiophonie et d’entrevue vidéo conduisent à réaliser un autre gain de temps, en évitant notamment les déplacements. Il serait de l’ordre de 70 % selon certains spécialistes.

Accélération du processus de recrutement

Il va sans dire que ces économies de temps font que le processus de recrutement sera d’autant accéléré. Cela est absolument nécessaire pour devancer ou au moins compétitionner avec les autres employeurs dans l’embauche des meilleurs talents. Cette efficacité contribue aussi à renforcer votre image de marque employeur.

Simplification de la tâche des candidats

Les candidats peuvent postuler directement, par le canal et l’appareil de leur choix. Souvent, il leur est même possible de se servir d’un profil existant, comme avec Likedin, pour répondre à différentes offres. Leurs recherches sont aussi facilitées par le grand nombre de plateformes qui publicisent les différentes offres d’emploi partout à travers le monde. Il est également très simple d’obtenir beaucoup d’information sur l’image de marque de l’employeur avant de décider d’appliquer.

Augmentation du bassin de candidats

Il n’y a pas de doute que les technologies digitales de recrutement facilitent aussi la chasse aux talents pour les entreprises. Ces dernières ne sont plus limitées aux journaux et à leur banque interne de candidats pour recruter. De plus, il n’y a pour ainsi dire plus de contrainte géographique pour solliciter des candidatures. Par conséquent, le bassin de candidats potentiels accessibles est d’autant accru et diversifié.

Amélioration du suivi auprès des candidats

L’impossibilité de traiter de grands volumes de candidatures explique sans doute que 90 % des candidats mentionnent ne jamais recevoir ni accusé réception, ni réponse. Cela nuit grandement à l’image de marque employeur. Les outils digitaux ont levé cet obstacle et il est maintenant possible et nécessaire d’assurer un suivi à chaque candidat. Cela fait partie du lien plus humain à rétablir dans le processus de recrutement. 

Accroissement du contrôle des biais

D’une part, les outils digitaux, dont les systèmes d’intelligence artificielle, permettent à votre entreprise d’éviter les biais inconscients, notamment en ne tenant aucun compte des données sur le genre, la race, le statut social, etc. Ils peuvent aussi aider à identifier tous biais dans la description de l’emploi ou même dans la phraséologie de votre annonce du poste. D’autre part, ils vous offrent la possibilité d’exercer une certaine discrimination positive en ajoutant des biais spécifiques contrôlés pour par exemple équilibrer votre force de travail en termes de genre, race, minorités visibles, etc. Cela peut notamment se faire dès le ciblage automatisé des candidats. 

Avoir un avantage ou au moins suivre les compétiteurs

Le fait de pouvoir aligner les meilleurs talents est absolument essentiel pour maintenir la compétitivité, de même que la capacité d’innovation de votre entreprise. Ce n’est pas pour rien qu’il y a une guerre des talents sur le marché du travail. Cela explique qu’aujourd’hui, une entreprise qui n’a pas recours au recrutement digital se voit immédiatement déclassée par ses compétiteurs. À l’inverse, toute initiative qui fait que votre entreprise est plus rapide à détecter et embaucher les meilleurs talents vous permet de devancer vos concurrents. 

Mais aussi des menaces bien réelles.

La digitalisation du recrutement peut créer des problèmes, pouvant avoir des répercussions stratégiques et financières désastreuses. Parmi ces menaces, mentionnons :

Les robots prennent la place du professionnel en RH

Il ne peut y avoir de digitalisation réussie sans une expérience physique et une présence humaine de qualité. Toutes ces nouvelles technologies digitales offrent des possibilités énormes, mais nécessitent une expertise pointue pour exercer un contrôle sur leur utilisation et, surtout, sur les résultats qu’elles produisent. Sans cette habileté, le professionnel en RH est enclin à faire confiance et laisser beaucoup de place aux outils numériques. Pourtant, il y a une limite à ne pas franchir. Les robots ne peuvent et ne doivent jamais prendre la place du recruteur. Leurs algorithmes sont sans doute précis, mais jamais plus que ce que votre entreprise exprime comme besoin et désir et ne sortent jamais des sentiers battus. Il en va de même pour les bases de données dont la valeur est inestimable, à condition d’être à jour. En effet, les informations emmagasinées dans un système ATS deviennent rapidement obsolètes.

Par conséquent, même si le Big Data est devenu une force incontournable pour le recrutement, il faudra toujours le doigté et le jugement du professionnel en RH afin d’ajuster avec précision le profil idéal du candidat pour un emploi spécifique. Par ailleurs, c’est à travers les interactions personnelles qu’un recruteur peut identifier ce qu’il y a de plus fondamental sur un candidat. Ce faisant, autant il est essentiel de recourir aux technologies digitales pour le recrutement, autant il est crucial qu’elles demeurent seulement et toujours des outils de support au travail du professionnel en RH.  

Manquer des opportunités

Par définition, les outils digitaux de recrutement ne vont retenir que les candidatures qui se rapprochent le plus du profil type, qu’ils ont d’ailleurs contribué à établir. Ce faisant, tous les profils non traditionnels ou avec un parcours expérientiel atypique seront rejetés. Pourtant, on peut y trouver des candidats intéressants, ne serait-ce que pour leur potentiel à amener l’innovation et des perspectives différentes dans votre entreprise. Ce qui est paradoxal, c’est que ce sont ces gens bizarres, difficiles à classer dont le numérique a besoin alors qu’il contribue à systématiquement les éliminer.

Écarter de bons candidats

Il est bien possible qu’un candidat ait un souci technologique lorsqu’il interagit avec votre entreprise ou soit moins à l’aise devant une caméra ou avec ces nouvelles technologies. Alors, malgré toutes les compétences qu’il peut présenter pour un poste, les robots risquent de lui donner une mauvaise note ou même d’éliminer sa candidature. Il est tout à fait compréhensible que le recruteur n’évalue pas son dossier si l’intelligence artificielle l’a dévalorisé.

Recruter essentiellement des clones de votre personnel

Le recrutement prédictif, sur la base du Big Data, fait que votre entreprise risque fort de reproduire ce qu’elle sait faire, encourageant l’immobiliste. Essentiellement, les embauches se font sur la base de la productivité passée et non pas dans une logique prospective, en cherchant des candidats qui feront bouger l’organisation. Le plus grave, c’est que cette menace est insidieuse, car les professionnels en RH y sont peu sensibilisés.

Incapacité de faire les mises à jour

Plus vous utilisez de technologies différentes, plus elles sont sophistiquées, plus elles sont poussées dans leurs interventions (intelligence artificielle), plus il devient complexe de les entretenir et d’en assurer la mise à jour. Par ailleurs, bien que les informations contenues dans les bases de données qu’elles permettent de créer sont d’une valeur inestimable, elles deviennent dépassées extrêmement rapidement. Cette actualisation nécessite des investissements en temps et en argent pouvant vite devenir irréaliste. Pourtant, dès que des technologies ou des données ne sont plus fiables, leur utilisation devient contre-productive.

Contrevenir aux lois et aux règles d’éthiques

L’accès à ce nombre incalculable d’informations sur les candidats amène bien des interrogations déontologiques. D’abord, jusqu’à quel point un recruteur peut-il s’immiscer dans la vie privée d’un candidat? Quelles sont les données personnelles qu’il est en droit de collecter? Quelles mesures de sécurité doit-il mettre en place pour en assurer l’intégrité et la confidentialité? Quelles sont les données qu’il est éthiquement et légalement justifié de prendre en compte dans la sélection?

Le problème est que le Big Dataaccumule les données avant que le modèle référentiel de recrutement ne soit élaboré. On s’éloigne donc des lois qui prévoient que toute collecte de données doit avoir un objectif déterminé, explicite et, surtout, légitime. Comment garantir que chaque information recueillie est en lien direct avec la finalité du recrutement? Cela démontre encore une fois que l’intervention d’un professionnel en RH reste toujours indispensable pour non seulement prendre la décision du recrutement, mais aussi veiller à la transparence des algorithmes fournis par les systèmes digitaux. 

Les facteurs critiques de succès

Les facteurs critiques de succès sont ces éléments essentiels à la réussite d’un changement. Il importe donc de leur accorder une attention spéciale et d’en faire un suivi particulier et constant. En matière d’implantation du recrutement digital, ce sont :

Avoir une vision claire et inspirante

Plus que des technologies, vous avez besoin d’une vision claire et inspirante de ce que vous voulez faire de votre recrutement, de l’expérience que vous tenez à faire vivre aux candidats, de l’image de marque employeur que vous désirez projeter. Sans cette vision, même les logiciels les plus performants vont vous donner plus de problèmes que de bénéfices. 

Former les professionnels en RH

Premièrement, le digital transforme le rôle des professionnels en RH. Il passe de généraliste en spécialiste du recrutement, se concentrant non plus sur la compilation de données, mais sur les analyses et la prise de décisions. Deuxièmement, ils doivent être en mesure d’exploiter pleinement toutes les possibilités de ces nouvelles technologies et, surtout, de pouvoir apprécier les résultats qu’elles produisent. Troisièmement, surtout dans le Candidate-Driven Market, il est essentiel qu’ils markettent, en s’assurant d’attirer des candidatsgrâce à un contenu de qualité et susciter leur candidature en offrant des informations contextuelles.

Par conséquent, la formation des professionnels en RH se doit d’être intensifiée, en étendant sa portée et la rendant plus pointue. Elle doit notamment toucher tant le changement dans leur rôle que les nouvelles technologies digitales et le marketing de contenu.

Faire un choix judicieux des technologies digitales et réussir leur implantation

Les Directions des ressources humaines ont tendance à répondre à l’injonction du digital, en adoptant telle ou telle technologie à la mode. La majorité n’ont malheureusement pas encore la culture et la pratique numérique pour vraiment accompagner le changement.Pire encore, la culture RH est un peu à l’opposé. Celle-ci privilégie de se fier aux processus connus et contrôlés, d’éviter les risques et d’avoir le plus grand souci pour la confidentialité, alors que le digital valorise la sortie des processus traditionnels, la prise de risques et le partage de l’information collectée. 

Il devient donc d’autant plus crucial de bien encadrer vos choix de technologies digitales. Avant d’envisager implanter quelques systèmes que ce soit, il importe de définir clairement et précisément vos besoins, notamment en fonction de la vision déterminée auparavant. À cela, il faut ajouter la prise en compte des caractéristiques propres de votre organisation que ces technologies doivent absolument respecter. Il convient également d’assurer la compatibilité avec les autres systèmes déjà en place, notamment en termes de partage des données.

Développer et renforcer votre maque employeur

De nos jours, les chercheurs d’emplois scrutent et analysent les employeurs de la même façon qu’ils évaluent les produits qu’ils consomment. Ils doivent vous choisir avant que vous puissiez penser à les recruter. Par conséquent, pour attirer les meilleurs talents, la crème de la crème, il vous faut marketer votre entreprise aussi bien auprès des clients que des talents. Ainsi, il importe de créer votre propre site web dédié à votre recrutement. C’est une plateforme qui permet de communiquer, de livrer un message sur votre entreprise, d’informer les utilisateurs et d’attirer ceux qui se reconnaissent dans votre marque employeur. Par exemple, celle de Google prend la forme d’un blog où sont affichés des articles et des témoignages d’employés qui contribuent à promouvoir son image de marque.

Toutefois, en amont ou pour les PME qui n’ont peut-être pas les moyens d’envisager un site web dédié, promouvoir votre marque employeur passe également par une présence active sur les réseaux sociaux. Vous devez y communiquer sur vos activités et soigner votre E-réputation. Aujourd’hui, pour faire image, les gens vivent sur la toile. Leur compte Twitter est lié à celui sur Facebook qui fait le lien avec leur Instagram.

Par ailleurs, votre marque employeur repose d’abord et avant tout sur la façon dont vos employés se sentent considérés et traités. D’ailleurs, il existe plusieurs sites de notation des employeurs. Par exemple, la plateforme de recherche d’emploisGlassdoor, comporte une fonctionnalité d’évaluation des employeurs que tout le monde peut consulter avant de décider d’appliquer. Il y a aussi Rate my employerqui déclare compter plus de 45 000 évaluations sur 10 500 employeurs.


Un guide pour vous accompagner

Si vous avez besoin d’un guide interactif pour implanter ces nouvelles technologies, vous pouvez consulter : Prenez-part au changement technologique, guide d’accompagnement des intervenants de même que Réussir le changement : Mobiliser et soutenir le personnel

Auteur

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Expert-conseil en gestion du changement et management des technologies

Il détient un Postdoctorat en Sociologie des...

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Yves-C. Gagnon

  Expert-conseil en gestion du changement et management des technologies Il détient un Postdoctorat...

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