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Vers une DRH 2.0 !

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Dans notre article précédent « Quelles missions pour la Direction des Ressources Humaines ? » 1, nous proposions un cadre établissant les grands rôles du DRH.

Nous aboutissions à une position équilibrée entre quatre rôles : Expert administratif, Business Partner, Human Partner et Strategic Partner, le DRH devant assumer une espèce d’équilibre instable, garantissant tout à la fois la constance de l’organisation et son évolution, avec un courage stratégique, une crédibilité opérationnelle, une vocation sociale, une excellente administrative.

Cet équilibre déjà difficile à obtenir et à préserver, est confronté à l’arrivée du digital et des réseaux sociaux, avec les transformations culturelles qui bouleversent la vision du DRH de l’organisation traditionnelle du travail. 

Quels sont ces impacts sur la fonction RH ? 

L'avènement du web 2.0 entraîne en effet de nouveaux comportements, de nouveaux usages et de nouvelles attentes. Rentrés dans le quotidien, notamment des nouvelles générations Y et Z, les Linkedin, Facebook, Dailymotion, Twitter, Skype, etc. permettent à ses utilisateurs d'être des participants actifs, des “consom’acteurs”. Ces technologies 2.0 sont sous-tendues par les notions de comportement participatif et de démarche collective. Elles impactent fortement et en profondeur la gestion de l'entreprise et donc la manière de « faire des RH ».

Passer du «Je» au «Nous»

Le développement de systèmes collaboratifs et la mise en œuvre de pratiques innovantes intègrent un nombre croissant d'acteurs, dans et hors de l'entreprise. 

Dans le cadre de la formation, par exemple, des communautés apprenantes plus larges se développent avec la multiplication des formations à distance (FOAD) souvent mixées avec une démarche en présentiel. Ce “blended learning”couplé à une logique de mentoring crée un véritable réseau de “social learning” qui multiplie les moments d’apprentissage et les interactions. L’apprentissage est par nature un acte social, même à distance avec Internet. Les responsables formation doivent en prendre toute la mesure dans l’ingénierie de leur programme de formation s’ils veulent bénéficier de l’efficacité pédagogique offerte par ces nouveaux médias (e-learning, wiki, réseaux sociaux, etc.). Pour appréhender l’efficacité d’un apprentissage, le paramètre déterminant n’est pas la modalité de formation elle-même, moderne ou traditionnelle, mais la qualité de la conception du dispositif pédagogique. Les études démontrent également que l’efficacité réside dans la combinaison des dispositifs, intégrant souvent plus de temps pour apprendre, plus de ressources, plus d’opportunités pour collaborer2.

Dans le cadre de l'évaluation de la performance, la généralisation du mode projet appuyé par des systèmes organisationnels collaboratifs entraîne nécessairement des modalités d'appréciation et de reconnaissance du talent d'un ensemble d'individus aux compétences imbriquées, au détriment des systèmes traditionnels d'individualisation. Même si les SIRH nouvelle génération proposent des fonctionnalités qui permettent des évaluations en continu, à 360°, en mode participatif, la mise en œuvre opérationnelle de telles solutions requiert une certaine progressivité. Enfonçons une porte ouverte : l’outil ne fait pas tout et ne doit pas être la finalité d’une démarche RH. 

La fin des pyramides

Une étude du Gartner montre qu’en 2014, 20% des professionnels utiliseront les réseaux sociaux plutôt que l'e-mail comme vecteur principal de communication. Dans le même temps, le glacier américain Ben&Jerry's a annoncé qu'il renonçait à sa newsletter mensuelle au profit des réseaux sociaux. Ainsi, la virtualisation des relations managériales, la transversalité de la communication et la diffusion des pratiques modernes de communication avec les réseaux sociaux d’entreprise entraînent l'émergence « d'autorités sans pouvoir et de pouvoirs sans autorité ». Si elles ne sont pas encadrées et accompagnées, elles remettent en cause lentement mais profondément les systèmes hiérarchiques classiques.

L'information circule de moins en moins comme avant, en cascade du haut en bas, des cadres supérieurs vers les cadres puis vers les employés. Elle se diffuse de manière horizontale et hiératique, entre les différents collaborateurs interconnectés. Quand les employés d'un service obtiennent systématiquement l'information avant leur responsable, il y a nécessairement un changement dans son leadership et son mode de management. Le rôle du manager glisse ainsi d'une gestion traditionnelle en râteau à la coordination d'une communauté où les compétences s'entrelacent au gré des objectifs de l'entreprise. Cette dernière passe du statut de "personne morale" à celui de "communauté de destin" où chacun tire sa satisfaction de la réciprocité avec autrui, où le sociogramme se substitue à l’organigramme.

Une frontière qui s'effrite

Le développement des réseaux sociaux entraîne une porosité croissante entre sphère professionnelle et sphère privée qui interroge directement la fonction RH. La presse relate de nombreux cas de salariés licenciés pour avoir tenu sur leur blog des propos parfois critiques à l'encontre de leur entreprise. Ca a été le cas de la société Alten. Plus récemment une association a licencié trois travailleuses sociales pour "faute lourde". On leur reprochait des propos jugés « injurieux, diffamatoires et menaçants » tenus sur leur mur Facebook.

Quelle conduite à tenir pour un DRH devant ces comportements ?

  • Penser que c'est marginal alors qu'aujourd'hui les internautes passent plus d’un quart de leur temps sur les réseaux sociaux ? Leur usage quotidien est par ailleurs renforcé par l'utilisation exponentielle des smartphones.
  • Sanctionner professionnellement des commentaires parfois anodins ? Mais une sanction perçue comme disproportionnée par la blogosphère pourrait faire boule de neige et, au final, nuire à la réputation de l'entreprise. En pleine guerre des talents, il serait pour le moins dommageable pour la marque employeur de devenir  « the worst place to work »...

Les bonnes réponses restent souvent à trouver et à construire. Mais n'attendons pas cela de la Direction Marketing ou du Direction des Systèmes d’Information. Le DRH est bien en première ligne sur tous ces sujets. C’est lui le mieux placé pour gérer cette transition digitale. L'implication des acteurs RH de l'entreprise en est d'autant plus cruciale que le développement des réseaux sociaux touche l'organisation du temps de travail, les conditions de travail, avec en corollaire possible l'augmentation du stress, et la bonne application du droit du travail... sujets qui concernent pour le moins très directement la fonction RH ! 

Le développement des smartphones contribue à cette perméabilité vie pro/vie perso. Il accélère la vitesse des changements. Dans l’entreprise comme dans la société, le monde avance trop vite. Je traite un débit ininterrompu de mails. Je tweete, je like, je skype, je textote de partout et tout le temps. Pour certains, l'addiction est proche. Pour tous, il n’y a plus le temps. Plus de temps pour prendre du recul et pour emmagasiner du sens, condition indispensable à la confiance, à l’engagement, et, in fine, à la performance de l’entreprise.
La mobilité comme la virtualisation contribuent à cette confusion dans les relations humaines, à ce manque de différenciation entre vitesse et précipitation, urgence et pertinence, décision et action.

D’un « R » à l’autre

Nous assistons bien à une réinvention complète de l'organisation de l'entreprise. Ces mutations ne se limitent pas à une simple utilisation de nouveaux gadgets internet. Elles ne sont pas virtuelles ! Elles entraînent un changement de référentiel pour la fonction RH qui se doit au préalable d'appréhender plus activement que par le passé les capacités offertes par les systèmes d'information et les nouvelles technologies. Amis DRH, sans être de véritables geeks ne soyez pas technophobes ! Inutile de connaître tous les codes linguistiques de Twitter et de Facebook pour être diffuseur de « Social Change » dans l’entreprise, promoteur de l’évolution numérique, coach digital des managers. Il y a là l’opportunité de gagner en terme d’image interne, de modernité et d’innovation mais surtout de réaffirmer le positionnement de la fonction RH, d’asseoir sa crédibilité et sa légitimité de façon pérenne. 

Enfin, ne nous trompons pas : ces médias sociaux ne redéfinissent pas la finalité de la fonction RH. Ils fournissent un cadre structurel au passage de la Ressource à la Relation humaine. La Fonction RH doit changer d’ « R » en changeant d’ère. Ce n'est qu'ainsi que le DRH sera le porteur de la sociabilité comme bien collectif et enjeu de cohésion. 

Gageons que nous saurons appréhender la réalité du virtuel, prendre ce virage en donnant du sens afin de maintenir un lien social, dont le besoin est bien réel ! 

DRH, humanisons les réseaux sociaux !

NDLR : Cet article est extrait du livre blanc proposé par PowerOn en partenariat avec LinkedIn intitulé «Tendances RH - 10 experts partagent leurs vision s». Vous pouvez le télécharger sur www.tendances-rh.com.

Cet article pour RH Info est extrait du livre blanc proposé par PowerOn en partenariat avec LinkedIn intitulé « Tendances RH - 10 experts partagent leurs visions ». Vous pouvez le télécharger sur www.tendances-rh.com.
Sur le thème de l’apport des nouvelles technologies pour la formation professionelle, je vous invite à consulter le blog de Mathilde Bourdat qui traite entre-autres de ces problématiques : http://www.formation-professionnelle.fr

Auteur

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Directeur Conseil

Thomas Chardin occupe aujourd'hui la fonction de Directeur Conseil au sein de l'...

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Thomas Chardin

Directeur Conseil Thomas Chardin occupe aujourd'hui la fonction de Directeur Conseil au sein de l'...

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