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Étude et analyse sur l’agilité 2019 – scrum-league.org

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« Changer ou mourir » est en mémoire de toutes les organisations. Formelle en apparence, cette exigence est aussi stimulante qu’habitée parfois par de fausses croyances : flexibilité infinie, absence de management ou pire, vision courtermiste pour seule stratégie. 

Agitation n’est pas Agilité. Au-delà des chiffres tirés de plus de 1000 interviewés, ce sont les perceptions et les perspectives qu’il s’agit de croiser dans cette récente étude.

La place des Ressources Humaines au sein des organisations

Plus que jamais les directions des ressources humaines doivent jouer un rôle central dans l’ambition des organisations de concevoir un environnement agile. Cela est particulièrement vrai pour les missions de recrutement, de formation et de communication interne :

  • Le recrutement

Oui, attirer les meilleurs talents avec les mots clés tels que l’innovation, scrum, agilité ou encore technologie est plus aisé. C’est après l’intégration des nouveaux talents que ces derniers ne tarderont pas de constater la teneur des promesses. Pour contrer le turn-over, les recruteurs doivent être le plus transparent possible avec les candidats en s’efforçant, dans la mesure du possible, de donner un bilan réaliste. 

L’étude de Scrum-league.org relève que les recruteurs privilégient de plus en plus les critères liés aux fameux soft skills des candidats. Les interrogés disent privilégier la polyvalence, l’empathie ou encre l’altruisme. 

Si les compétences professionnelles peuvent être estimées lors des entretiens avec les opérationnels, parfois via les tests ou les questionnaires, il en va différemment pour les capacités humaines. Les recruteurs privilégient de plus en plus les entretiens croisés avec plusieurs membres des équipes ou encore des questions éloignant les candidats des discours basés sur la valorisation de leur CV.

  • Les besoins de formation 

Faire participer, faire adhérer et responsabiliser, comme le préconisent les méthodes Agiles, nécessite des formations de leadership et de team building. Les recruteurs se tournent de plus en plus vers les formations capables d’offrir à leur salariés ces capacités d’expression et de prise de parole. Faire confiance aux autres membres de l’équipe passe tout d’abord par la confiance en soi.

  • Communication interne 

L’utilisation de la concurrence dans le rôle du catalyseur ne suffit pas. Tout changement en profondeur nécessite le travail sur le sens qui ne peut se réduire aux seuls aspects économiques. 

18% des interrogés évoquent le sentiment d’incertitude ou d’instabilité lié aux changements fréquents d’objectifs.

Coachs Agiles

Salariés ou consultants, ils interviennent dans les entreprises pour déclencher ou pour accompagner le changement. L’étude relève que 49% des coachs interviewés considèrent que les organisations ne sont pas suffisamment prêtes pour les changements en profondeur. Pour eux, les directions des Systèmes d’information ne sont pas nécessairement les centres de gravité capables de mettre en œuvre les véritables changements stratégiques et opérationnels à grande échelle. Toujours selon eux, les directions générales, les directions métier ainsi que les Ressources humaines devraient s’impliquer davantage. Les premières causes de l’échec sont :

  • L’absence de la feuille de route forte et transverse 
  • L’absence de sponsors clairement identifiés pour expliquer et tenir les caps envisagés 

Top Management pro-Agile 

L’étude relève que le Top Management place l’Agilité parmi ses 3 principaux axes de développement en assimilant l’Agilité aux leviers de croissance et de pérennité de l’entreprise. Toutefois, ces mêmes directions avouent que leurs allocations budgétaires ne sont pas suffisamment en phase avec leur ambition. Certains top managers l’expliquent par un manque de recul.

Adieu au management pyramidal – pas si vite !

70% des mangers de proximité interrogés invalident le postulat selon lequel les équipes doivent travailler de façon auto-organisée. Ils sont nombreux à faire confiance à leur propre expérience qui devrait primer en cas de désaccord avec les équipes managées. 

Par ailleurs, ces managers avouent parfois leurs frustrations nées du postulat que le « comment faire » s’efface face à « faire quoi ». Ils rappellent, non sans un certain étonnement, que c’est justement grâce à leur excellence opérationnelle ou techniques qu’ils ont su accélérer leur carrière. L’expression « mettre les mains dans le cambouis » est sans doute celle qui décrit le mieux la situation.


Source : https://scrum-league.org/communaute/Etude-Agilite-2019.pdf

Source : Charte-agilite.org

Auteur

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Co-fondateur de Scrum-league.org

Gary Mertens est ingénieur de formation.

Après avoir travaillé dans le conseil et la...

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Gary Mertens

Co-fondateur de Scrum-league.org Gary Mertens est ingénieur de formation. Après avoir travaillé...

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