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L’articulation des sources en droit social #3

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L 'ébranlement du principe de faveur, lors des situations de conflits de loi, fit déjà l’objet d’une analyse approfondie. Cependant, l’étude portant sur l’articulation entre les normes en droit du travail n’est en aucun conclu. Qu’en est-il des relations entre les conventions collectives ? En effet, elles s’appliquent et s’empilent entre-elles au sein d’une entreprise. Il convient donc de voir comment elles interagissent entre-elles, cette analyse conclura ainsi en beauté notre dossier.

III) Les rapports entre conventions collectives

A) Une supplétivité relative de la convention de branche : la loi du 4 Mai 2004 et la loi Travail du 8 Août 2016

La loi Fillon du 4 Mai 2004 créa un nouveau mode d'articulation entre les conventions collectives. En effet, l'accord d'entreprise est admis, sauf dans certaines matières visées expressément, à déroger à une convention de branche (donc moins favorables aux salariés) à la seule condition que cette convention de branche n'en dispose pas autrement.

Les matières expressément visées ne pouvant faire l'objet d'une dérogation sont :

  • Les salaires minimas,
  • Les classifications professionnelles,
  • Les garanties collectives de protection sociale complémentaire,
  • La mutualisation des fond recueillis au titre de la formation pro.

A cette liste, la loi Travail du 8 Août 2016 y adjoint 2 autres matières : l'égalité professionnelle entre les sexes et la pénibilité.

Par conséquent, un accord d'entreprise ne peut déroger à une convention de branche dans ces domaines.

La loi Travail du 8 Août 2016 précise que, chaque branche, dès aout 2016, dispose de 2 années pour définir l'ordre public conventionnel applicable au sein de la branche. L’ordre public conventionnel vise les matières au sein desquelles les accords d'entreprises ne peuvent être moins favorables que ceux de branche). Le texte précise que, cela aura effet hormis les cas où la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise. On vise ici le temps de travail au sens large du large.

Il faut préciser que, en cas de conflit entre une convention de branche et une convention d'entreprise, la convention d'entreprise ne peut avoir des dispositions moins favorables que celles de branche car, le principe de faveur s'applique.

Il faut comprendre que, en application de la loi Fillon du 4 Mai 2004, un tel conflit est réglé par le principe de faveur.

Ce conflit ne peut plus subvenir sauf dans 2 situations :

Lorsque la convention de branche contient une clause expresse qui préserve son caractère impératif sur la convention d'entreprise La convention de d’entreprise ne peut donc comporter des dispositions moins favorables que la convention de branche !
Lorsque sont en cause les matières expressément visées ne pouvant faire l'objet d'une dérogation au sein de la loi du 4 Mai 2004, ainsi les deux matières ajoutées par la loi Travail du 8 Août 2016.

Malgré tout cela, la loi Fillon du 4 Mai 2004 dispose que, lorsque la convention de branche est muette sur son caractère impératif posé par une clause et si l'accord d'entreprise ne porte pas sur une des 6 matières ne pouvant faire l'objet d'une dérogation, cet accord d'entreprise pourra avoir des dispositions moins favorables que celles présentes au sein d’un accord de branche.

La loi du 4 Mai 2004 créa donc une dérogation à l’applicabilité de la convention d'entreprise par rapport à celle de branche.

Donc, à l'exception des 6 matières visées, la convention de branche a un caractère supplétif par rapport à l'accord d'entreprise, sauf si elle contient une clause prévoyant que les accords d'entreprise ne pourront avoir des dispositions moins favorables aux salariés que les dispositions de la convention de branche.

Donc, dès que le silence de la convention de branche lui confère un caractère supplétif, ce silence peut conduire à ce qu’il n'y ait plus de conflit entre les conventions collectives. Ce conflit a lieu que quand est en cause les 6 matières ou bien qu'elle soit impérative.

B) La supplétivité totale de la convention collective de branche en matière de temps de travail : la loi du 20 Août 2008 et la loi Travail 8 Août 2016

Il convient de mettre en avant ici que, le pas franchi, au regard de la loi du 4 Mai 2004 n'est pas évident à identifier.

Ici, les rapports entre la convention de branche et celle d'entreprise sont encore en jeu. Avec la loi du 4 Mai 2004, la liberté de la convention d'entreprise par rapport à celle de branche est large mais, théoriquement, elle reste sous la tutelle de celle de branche.

En effet, la convention de branche peut prévoir une clause qui obligera la convention d'entreprise de stipuler des dispositions moins favorables par rapport à celles de branche. En ce sens, la supplétivité de la convention de branche par rapport à celle d'entreprise est relative. En application de la loi du 4 Mai 2004, l'accord d'entreprise a pour seule vocation à supplanter celle de branche mais, cette prévalence n'est pas de droit.

Depuis la loi du 20 Août 2008, mais surtout via la loi Travail du 8 août 2016, portant sur le volet du temps de travail et des congés payés, l'accord d'entreprise peut s'affranchir de la convention de branche, sans possibilité d’un verrouillage de la part de la convention de branche.

Pour vulgariser cela, la convention de branche en matière de temps de travail et de congés payés devient supplétive par rapport à l'accord d'entreprise. La loi Travail du 8 Août 2016 permet clairement que la convention d'entreprise prévaut sur celle de branche en matière de temps de travail.

Une telle spécificité ouvre diverses problématiques.

Quelles sont les domaines où il y'avait une supplétivité de la convention de branche sur celle d'entreprise au regard de la loi du 20 Août 2008 ?

  • La fixation du contingent d'heures supplémentaires,
  • La contrepartie obligatoire au repos pour tout heures supplémentaires fait au-delà du contingent,
  • Le remplacement de tout en partie des heures supplémentaires via un recours compensatoire,
  • L’aménagement et la répartition du temps du travail sur une période supérieure à la semaine.

Dans de tels cas, l'accord d'entreprise prévaut sur celle de branche uniquement si la convention d'entreprise n'existe pas.

Cette supplétivité fut étendue par la loi Travail du 8 Août 2016. En effet, la supplétivité fut admise dans les taux de majoration des heures supplémentaires.

Par conséquent, un accord d'entreprise peut se permettre de ne pas respecter ce taux fixé par celui présent dans la convention de branche car elle prévaudra. Après, ils ne peuvent être inférieur à 10 %. La loi a étendu la supplétivité de la convention de branche par rapport à celle d'entreprise dans d'autres domaines.

Au regard de tous les thèmes évoqués, les lois de 2008 et 2016 font primer l'accord d'entreprise sur celle de branche car, la convention de branche devient supplétive.

Il y’a 2 grands enjeux à cette évolution :

Le risque qu'il n y’ait plus, en matière de temps de travail, un socle minimal de règles communes à toutes les entreprises relevant d'une même branche. Le risque de dumping social est probable.
Les syndicats représentatifs au niveau de l'entreprise auront une lourde responsabilité pour faire en sorte que, la négociation d'entreprise ne créer par une régression des conditions de travail des salariés par rapport à une convention de branche.

La loi Travail créer donc un principe majoritaire des accords collectif. En effet, depuis Janvier 2017, un accord d'entreprise sur le temps de travail ne sera valable que s’il est conclu par des syndicats représentatifs et majoritaires.

C) La prééminence de l'accord collectif sur le contrat de travail

Depuis quelques années, il y’a des cas ou la loi reconnait à certains types d'accords d'entreprise une prévalence sur le contrat de travail même lorsque le contrat contient des stipulations plus favorables.

Ces accords sont :

  • Les accords de maintien de l'emploi, nées de la loi du 14 Juin 2013, aménagé par la loi Macron du 7 Août 2015.
  • Les accords de préservation ou au développement de l'emploi (loi Travail).
  • Les accords de mobilité interne (loi du 14 juin 2013).

D) La convention collective dans ses rapports avec le principe d'égalité entre les salariés

Le texte visé repose sur une analyse d’arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassations en date du 27 janvier 2015. Les motivations retenues dans ses arrêts furent critiquées, ouvrant à des revirements de jurisprudence.

Tout cela prit racine via un arrêt du 1er Juillet 2009. L'attendu de principe dit que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifié, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard du dit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

Il faut simplifier cela : l’arrêt nous dit que, au regard du principe d'égalité, une différence de traitement ne peut être admise entre salariés qui se baserait uniquement sur le fait qu'ils appartiennent à des catégories professionnelles différentes.

L’arrêt retient notre attention car, on ne prête pas attention à la source juridique qui conduit à une différence de traitement : un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur. L'arrêt du 1er Juillet 2009 plaçait, au même niveau, une décision unilatérale de l'employeur et un accord collectif de travail et ce, au regard du principe d'égalité.

L’arrêt est critiquable en ce qu’il ne se préoccupe pas de l'équilibre propre à chaque convention. Il ne s’intéresse pas non plus de la vocation de l'accord collectif à prendre en compte les particularismes liés aux conditions de travail de certaines catégories de salariés, surtout les cadres.

Suite à cet arrêt, la Cour de cassation a infléchi sa position. Les arrêts du 27 Janvier 2015 ont conduit à un véritable revirement de jurisprudence.

La Cour de cassation estima que les différences de traitement entre catégories professionnelles fait par conventions ou accords collectifs de travails sont « présumés justifiés ». Ainsi, il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toutes considérations de nature professionnelles.

Cette décision met en avant une conception plus souple de l'égalité de traitement entre salariés. Il convient bien sûr de mettre en place une telle souplesse mais, aussi lorsqu’il y'a une différence de traitement entre catégories professionnelles issues d'un accord collectif, et non entre salariés uniquement

La motivation de la solution pose en revanche des difficultés. En effet, ce qui ressort de l'arrêt du 27 janvier 2015, c’est la raison pour laquelle les différences de traitement entre catégories professionnelles sont justifiées. Elle est justifiée par le fait que « ces conventions ou accord collectifs sont négociées et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et a l'habilitation desquels ces derniers participent directement par leur votes ».

La Cour de cassation prend donc appui donc sur la légitimité du vote des salariés pour établir la légitimité de l'accord collectif. Ainsi, aucune atteinte au principe d'égalité entre salariés car légitimé par leur vote.

On observe donc que, le principe d'égalité de traitement entre salariés doit en quelque sorte s'effacer devant l'autorité conférée à l'autonomie collective.

La solution retenue dans les arrêts de 2015, portant sur les différences de traitement entre catégories professionnelles posées par une convention collective furent étendus via un arrêt du 8 juin 2016, portant sur des différences de traitement posées par une convention collective entre des salariés exerçant au sein d'une même catégories professionnelles des fonctions distinctes.

Cette solution va elle s'étendre à d'autres distinctions entre salariés ? Cela ne préfigure-il pas un tournant dans les rapports entre une convention collective et des principes d'un autorité supérieure ?

Conclusion : L'articulation entre les normes en droit du travail au sein d'une entreprise sont particulièrement importantes au bon fonctionnement de cette dernière. En effet, des erreurs d'application peuvent conduire à faire bénéficier aux parties des avantages auxquelles pourtant ils n'ont pas droit. Toute la technicité que l'on observe au sein de cette pyramide des normes mérite un recul nécessaire afin de mieux comprendre tous les enjeux que pose l'articulation entre les diverses normes qui cohabitent en droit du travail.

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Modérateur du Coin du salarié

Naouzad Jasim est pour lors étudiant en gestion des...

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Naouzad Jasim

Modérateur du Coin du salarié Naouzad Jasim est pour lors étudiant en gestion des ressources...

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