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2016 : année des MOOC d'entreprise

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Face à la mondialisation, à la digitalisation et au développement multiculturel des entreprises, les RH font face à 3 enjeux prioritaires :

  • La gestion des talents dans un monde digitalisé et mondialisé qui génèrent pénurie de talents mais également de nouveaux modes de travail collaboratif, agile et connecté ;
  • L’engagement salarié, vu comme un accélérateur de performance avec comme corollaires l’intelligence collective et l’innovation participative ;
  • La qualité du leadership et l’exemplarité de l’équipe dirigeante, facteurs clés de la rétention et de l’engagement collaborateur.

La formation est probablement la seule parade pragmatique à court terme pour permettre une croissance durable des organisations et remédier aux manques de ressources opérationnelles sur certains métiers, tout en développant les compétences des salariés en place.

Quelques chiffres éloquents :

  • Les salariés atteignent leur productivité maximale 6 à 12 mois après leur arrivée dans l’entreprise[1].
  • 79 % des start-up peinent à trouver le « bon » développeur quand on compte 6,5 % de chômage dans cette profession[2].
  • 86 % des embauches en 2015 étaient des contrats à durée déterminée (CDD) soit presque 12 points de plus qu’en 1999.
  • 3 millions d’emplois pourraient être détruits par la digitalisation des organisations à l’horizon 2025[i].
  • 60 % des métiers de 2030 sont encore à créer[ii].
  • Les salariés changeront six fois de métier dans leur vie professionnelle.

L’avènement du digital a changé le jeu relationnel dans la société. C’est sans doute la première fois que l’entreprise doit s’adapter à la société et non l’inverse, et changer son organisation en redonnant de la latitude aux quatre générations de salariés présentes tout en développant les compétences douces (« soft skills ») susceptibles de générer de l’intelligence collective.

Mais les évolutions du numérique et la mondialisation transforment radicalement les systèmes de transmission du savoir au sein des organisations : augmentation des budgets formation, gestion des contraintes de distance et de langue, population pluriculturelle et multigénérationnelle, mobile, digitalisée et surinformée.

Les entreprises se doivent désormais de considérer le sujet à sa juste mesure, en mettant leurs salariés au cœur de leur stratégie, comme nombreuses d’entre elles ont su le faire, parfois contraintes et forcées, pour leurs clients.

La formation intra ou inter-entreprise souvent construite comme un produit fermé tant dans son contenu que sur la flexibilité calendaire est désormais concurrencée par les MOOC d’entreprise ou COOC. En effet, les Corporate Open Online Course positionnent le salarié au cœur de son apprentissage et diminue drastiquement la barrière entre l’entreprise et le monde extérieur, en offrant une combinaison, sur 4 à 6 semaines :

  • de distanciel (webinars, vidéos, live meeting…) issu d’un mixte de contenus externes issus de MOOC académiques et de vidéos d’experts « maison »,
  • d’informel (chat, forum, wiki, blog, communautés sur réseaux sociaux internes…),
  • de formel via des contenus complémentaires (.ppt, .doc, quizz, activités à rendre), des "Badges" ou même des certificats de compétence pour valider le COOC, reconnus par les Ressources humaines.

Les avantages pour l’entreprise sont certains :

  • Côté formation : réduction des coûts, digitalisation des formations, gestion de l’obsolescence des compétences, renforcement de la qualité et de l’efficacité des formations, utilisation des données pour personnaliser les parcours… sans contrainte d’horaire ou de lieu grâce à un accès multi-devices.
  • Côté marque employeur : augmenter sa visibilité, attirer de nouveaux talents, motiver ses salariés, démocratiser l’accès à l’éducation à tous les étages de l’entreprise… 

L’apprentissage en ligne et le rythme imposé par les COOC ne sont néanmoins pas intuitifs et bouleversent les habitudes et les comportements. Devant le faible taux de complétion, ils imposent pour transformer l’essai en succès, de répondre aux défis et freins à l’adoption déjà soulevés par les MOOC académiques : définition d’un objectif pédagogique, qualité des parcours d’apprentissage et des contenus, l’autonomie et l’assiduité des apprenants, la gestion des données personnelles, l’espace-temps et la législation ad hoc, ainsi que les outils mis à disposition  pour avancer à son rythme et se connecter quel que soit l’endroit où l’on se trouve.

L’entreprise ne sera apprenante que si elle cherche en permanence à évoluer et aide chacun de ses membres à « apprendre à apprendre », pour progresser personnellement et professionnellement, et faire en sorte que le talent de chacun nourrisse une capacité collective.

Les entreprises doivent-elles investir dans la formation continue via les MOOC d’entreprise ?

La réponse est oui. La plupart des grandes entreprises testent déjà depuis plus de deux ans ces modes d’apprentissage hybrides et disruptifs qui bousculent sans nul doute les usages, les modèles managériaux et les DRH, mais apparaissent comme un catalyseur d’un changement de paradigme pour une économie plus durable et compétitive centrée sur l’homme.

Faisant d'abord un rapide tour d'horizon de la question de la formation professionnelle à l’ère du digital, ce dossier abordera :

  • Les changements majeurs du monde professionnel à l’ère du digital
  •  « Apprendre à apprendre » et le Social Learning
  • MOOC d’entreprise : y aller ou pas ?
  • Les acteurs des MOOC en France : petit état des lieux non exhaustif
  • Droit et Protection des données dans la formation continue professionnelle
  • Les fonctionnalités incontournables d’une plateforme de MOOC d’entreprise
  • Les facteurs clés de succès

Bref, une chose est sûre : après le disque, la presse, le tourisme, les taxis... le domaine de la formation professionnelle pourrait bien être la prochaine à être confrontée à ce peu réjouissant dilemme : ubérisation ou kodakisation ?

L’heure est à la responsabilisation des organisations et des salariés qui ont là un pouvoir sans précédent de devenir acteurs de leur carrière.

En repositionnant le capital humain comme facteur clé de la compétitivité de l’entreprise, les actionnaires et conseils d’administration offrent l’opportunité aux DRH de reprendre leur place d’acteur incontournable et privilégié détenant l’un des leviers d’action clé de la performance d’ensemble de l’entreprise et de sa pérennité.


[1] Cabinet JEMM Research, Etude "L'Entreprise Intelligente 2010 : Les pratiques de travail des collaborateurs de l'entreprise".

[2] Base : 550 000 informaticiens selon les chiffres de l’Insee repris par la Dares.


[i] Etude Roland Berger Think tank sur l’impact du digital, Oct. 2014.

[ii] Source : Thomas Frey, Da Vinci Institute, Juin 2014.

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Diplômée de Sciences Politiques, elle est Directrice Digital Transformation chez Infosys et formatrice en Communication digitale. Elle conseille...

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Laetitia Pfeiffer

Diplômée de Sciences Politiques, elle est Directrice Digital Transformation chez Infosys et...

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