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Une loi pour choisir son avenir professionnel ?

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La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Un changement de paradigme qui fait l’impasse sur le sens de l’action

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel déclare abolir les logiques prescriptives et serait destinée à changer le paradigme d’une culture de la formation qui fait défaut en France. Si les OPCO[1] sont déployés sur des missions de conseil, la préparation de son destin ne peut pas faire l’impasse de l’envie de la personne à se former. Notamment dans le cadre d’une Action de Formation En Situation de Travail (AFEST) dont les principes de l’andragogie sont absents des textes légaux.

Petit historique de l’évolution du positionnement en formation

Au siècle dernier, contrairement aux cycles plus longs (bac+5), la vocation des dispositifs courts de 3 ans en IUT[2], avait pour objectif une opérationnalité immédiate de la compétence pour l’entreprise. Si les techniciens ainsi formés trouvaient un emploi à la sortie de leurs études, les techniques progressant de plus en plus rapidement, très vite la formation acquise par les individus ne correspondait plus aux besoins d’une entreprise qui, souvent, n’avaient pas fait évoluer leurs compétences.

Depuis une vingtaine d’années, la « réinsertion[3] » des publics au chômage, notamment les cadres, passe par l’acquisition dans une courte période de savoir-faire opérationnels, afin de leur permettre de retrouver une activité rapidement, quand l’emploi traditionnel est difficile à trouver. Ainsi, un certain nombre d’entre eux s’est dirigé vers de Nouvelles Formes d’Emploi, temps partagé[4]ou groupement d’employeurs. Cette innovation a contribué à « casser » le paradigme d’un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise.

Depuis la dernière réforme de la formation, « l’action de formation » réalisée par l’entreprise en situation de travail s’est développée et a pris des formes diverses : atelier, séminaire ou accompagnement managérial. Sa reconnaissance en tant qu’action de formation nécessitait un cadre réglementé par la loi pour sa prise en charge financière.

Quand dans le même temps, à l’instar d’un petit groupe de responsables RH, un positionnement différent est apparu pour choisir des candidats dont la formation générale leur permettait une plus grande adaptabilité aux changements de l’entreprise. Pourquoi ? Ils avaient acquis un cadre méthodologique structurant susceptible de capitaliser les différents apprentissages sans perdre le sens de leur parcours professionnel.

L’intention de se former : envie ou obligation ?

Les actions de formation courtes, l’éclatement du CDI en NFE, les actions en situation de travail n’ont pas résolu la montée du chômage et l’adaptation des entreprises au changement. Les  comptes individuels de formation n’ont pas connu le succès escompté par manque d’appétence des salariés. Ni le Compte Personnel de Formation. 

La  Loi pour choisir son avenir professionnel, soutient une prise de position, celle de la liberté de choisir sa formation. Comment un salarié pourrait-il contester le cadre de formation fixé par l’OPCO et l’employeur ? Sa « liberté » s’exercera dans les options inscrites au catalogue ; à moins d’aller vers une transition professionnelle elle-aussi prévue par les textes dont les épousailles entre travail et emploi sont désormais très soudées.

Par ailleurs, cette même loi institutionnalise la pratique de l’action de formation en situation de travail. Si le parcours de compétences et dans son cadre l'AFEST répondent aux besoins réfléchis pour les entreprises et à une obligation non révélée comme telle à leur égard ; que ce soit l’un ou l'autre, peuvent-ils passer outre l’intention de l’individu à se former ;  quand l'initiative émane d’une sollicitation du management ? Pour un personnel administratif, comment refuser d’apprendre un nouveau logiciel ou pour un commercial d’apprendre une technique de vente améliorée ? Quid du refus de la personne… En fait, un salarié, « libre », peut-il refuser la formation que l’entreprise devra lui proposer ? La formation réalisée dans un cadre de travail appartient à une obligation à respecter du fait du contrat de travail. On ne saurait l’oublier !

Un rapport au temps accéléré

Du côté des TPE dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, celles-ci sont favorisées par le nouveau dispositif qui prévoit un recours à un financement public plus important. Certes, chaque structure est consciente de la nécessité où elle se trouve de suivre l’évolution des technologies dans son domaine. Recourir à des formations présentielles extérieures demande du temps pour les collaborateurs le plus souvent polyvalents. L’actuelle loi ne donne pas plus de temps que la précédente pour se former. Même si le résultat des actions de formation courtes antérieures n’a pas été au rendez-vous,  les textes proposent de réduire la durée de la formation sous le couvert d'acquisition de compétences grâce à l’AFEST. 

Ainsi grâce à elle, on pourra économiser au bénéfice des acteurs financièrement contributifs, le coût et la durée de plusieurs jours de formations présentielles. Hormis  le conseil potentiel des 11 OPCO nationaux, et sans existence de structures relais sur les territoires ; il semblerait que la réflexivité nécessaire des formés aux nouvelles connaissances, soit laissée à leurs bons soins. Sans que soit pris en compte le possible achoppement de leur identité par cette mise en conscience brusque de données différentes à celles qu’ils ont acquises préalablement, bouleversant ainsi leurs pratiques.

Un conflit cognitif non pris en compte

Une fois rentré dans son bureau ; son atelier ou sur son chantier ; comment la personne va-t-elle s’approprier la connaissance ? L’a-t-elle accommodée ? L’a-t-elle assimilée ? Ce qui est très différent ! Car dans le premier cas, elle connaîtra un « conflit cognitif » entre ses cadres mentaux déjà élaborés et le savoir qui lui est proposé. Dans la deuxième alternative, la connaissance acquise pourra se greffer sur celles existantes sans difficulté majeure.

Très coûteux pour la personne, la non-résolution d’un conflit cognitif sera susceptible de la déséquilibrer personnellement et professionnellement. Ainsi, changer une pratique fait certes appel aux comportements mais aussi aux croyances ; par exemple, l’efficacité ; « Quand j’agis de cette façon, j’ai toujours réussi ; ce n’est pas comme cela qu’il faut faire ! » ; le rôle tenu par la personne : « Que vont penser mes managers si je ne sais pas utiliser ce nouveau logiciel ? » Ou des valeurs non respectées : la perte d’autonomie du cadre qui se forme à un nouveau logiciel de reporting, quand il a statutairement la liberté du choix de ses procédures pour atteindre un résultat dont il est comptable… Ainsi, l’identité entière d’un individu est susceptible de se trouver confrontée à un savoir qui le perturbe, sans qu’il lui soit proposé un accompagnement adapté.

L’andragogie[5] absente

À la fois enthousiasmant et attractif pour certains, le projet de Loi peut laisser songeur les formateurs de formateurs qui constateront que pour un nombre d’actions de plus en plus importantes, les managers ne bénéficieront pas de leur enseignement ; eu égard à un certificat de Maître « d’apprentissage » dont les conditions d’accès seront facilitées.

Posséder une pratique n’est pas savoir la transmettre. En andragogie (formation des adultes), la transmission de savoir nécessite une « méthodologie particulière ». A priori et sous réserve d’une lecture trop rapide des multiples enchevêtrements et maillage d’une loi qui aurait tout prévu, le mot andragogie n’apparaît pas une seule fois dans les textes…

Le paradigme induit du « tous formateurs » de la Loi fait l’impasse sur le cheminement nécessaire du manager qui se forme pour devenir formateur ; chemin long et complexe, enrichissant sur le plan humain et sanctionné par un diplôme de 3° cycle. Ici la Loi pointe des certificats de compétences. Ceux-ci ont toute leur place dans les dispositifs de formation. Sauf que l’andragogie ne peut s’acquérir en quelques jours.

Innover grâce aux compétences de l’atelier

Comment un texte de Loi, si bien pensé soit-il, pourrait-il changer quelque chose aux comportements de l’entreprise et de son personnel dont les principes d’action sont bien ancrés ? Aller chercher un savoir à transmettre auprès d’une personne située en bas de la convention collective n’est pas un réflexe qui s’apprend à sa simple lecture. Et pourtant…

Dans une imprimerie qui utilisait encore l’offset[6] ; le magasinier n’avait pas été remplacé depuis son départ à la retraite. Et depuis ce temps, le papier bourrait ; se déchirait sur les grosses Heidelberg… 20 % de perte n’était pas rare. Pourquoi ? Cet employé subalterne avait simplement remarqué que la bonne tension du papier sur les machines dépendait des conditions d'hygrométrie lors de son stockage. Et il avait installé un local spécifique avec un système qui emprisonnait l’humidité résiduelle tout en aérant la pièce. Certes, il n’en avait parlé à personne. Alors après son départ, les rouleaux de papier pour imprimer les chèques bancaires ont été stockés à proximité des machines ; ils étaient plus faciles à utiliser. Personne n’avait relevé l’impact d’un environnement approprié pour conserver leur qualité ; le niveau de compétence de la personne partie n’ayant pas été évalué essentiel pour le fonctionnement de l’activité.

La compétence du magasinier était en fait une des compétences clés de l’imprimerie. Il a fallu qu’un consultant soit convoqué pour une mission qui n’avait rien à voir avec le stockage du papier pour qu’elle soit découverte.

L’entreprise a besoin plus que jamais de personnes qui créent ; qui innovent ; et qui pour cela remettent en cause les pratiques et les savoirs ; quelle que soit leur place dans la hiérarchie. Sa vie est remplie de ces petites causes aux grands effets. Effet « papillon » dira-t-on…

La loi pour choisir son avenir professionnel « fait-elle système » pour l’entreprise ?

Les individus, gouvernance incluse « tirent-ils » tous dans le même sens à la recherche d’une finalité commune ? Pour ce faire, sont-ils devenus alliés, en interrelation les uns avec les autres ? Selon une boucle informative et rétroactive qui « descend » de la gouvernance vers le personnel lors la prescription et remonte vers elle chargées des différentes appropriations et remarques des individus ? Ou la direction recherche-t-elle la performance immédiate des salariés et l’adaptation des compétences au numérique et aux techniques nouvelles ? Le précepte est ancien. On l’attribue à Platon : la performance dans l’action (Erga) passerait nécessairement par l'appropriation affective (Epithumia) de la connaissance (Logos)…

Aller plus loin que les évidences ; prendre le temps de réfléchir à la façon dont fonctionne l’entreprise… La loi ne change rien à cette réflexion. Celle du sens. Du pourquoi on fait tous les jours. Passant la journée dans un bureau, un atelier, sur un chantier ou dans sa voiture. Le temps, elle l’accélère. On ne l’a plus pour développer une pensée à soi. Critique ; évolutive ; innovante ; contestataire… Et cela pourrait être sans aucun doute, son plus grand défaut !


[1]Opérateurs de compétences

[2]Institut Universitaire de Technologie

[3]Aujourd’hui, le terme d’inclusion a remplacé celui de réinsertion.

[4]La  Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, officialise le statut du travailleur à travail à temps partagé.

[5]Andragogie : pratique de l’éducation des adultes

[6]« Oser manager ISO 26000 pour manager humain » ; Élisabeth Provost Vanhecke et François Sibille ; Ed. AFNOR 2014.

Auteur

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Consultante chez Humanity Concept

Spécialisée dans les interrelations dans les entreprises pour améliorer la qualité de vie au travail....

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Elisabeth Provost Vanhecke

Consultante chez Humanity Concept Spécialisée dans les interrelations dans les entreprises pour...

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