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Parentalité et progression professionnelle

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La parentalité, nouvel outil de progression professionnelle ?

“Devenir parent permettrait de progresser dans son entreprise”. Ce postulat, a priori disruptif parce qu’il ne semble répondre à aucune logique évidente, est en fait très facilement compréhensible : il suffira à un employeur avisé de se pencher sur la question pour établir quelques liens logiques entre parentalité et évolution professionnelle.

La parentalité : un sujet d’entreprise ? 

Le gouvernement vient d’annoncer la création de 30 000 places en crèches d’ici 2022. Elles s’ajouteront aux 400 000 déjà disponibles. 

Côté parents, le nombre de naissances se maintient autour de 800 000 par an depuis plusieurs années, tout comme l’image de rareté associée aux crèches. 

Or, s’il est vrai qu’il reste difficile d’obtenir une place en crèche municipale en raison du très grand nombre de demandes, il est tout à fait possible d’obtenir une place en crèche privée, à tout moment de l’année.  

Les modalités d’accès à ces dernières sont méconnues et méritent un éclairage car ces places peuvent être obtenues au même coût (pour la famille) qu’une place en crèche publique, pour peu que la famille bénéficie d’un coup de pouce de son employeur.

Les dispositions très incitatives (jusqu’à 83% d’avantage fiscal) proposées aux entreprises pour soulager un salarié face à un problème de garde d’enfant restent aussi largement méconnues des services RH. L’effet obtenu par la mise en place de tels dispositifs n’est pourtant pas qu’au seul avantage du salarié mais bien partagé par l’entreprise qui en tire de grands bénéfices.

La pertinence de la mesure gouvernementale sur l’augmentation du nombre de places en crèche n’aura donc qu’un effet très limité si les employeurs ne se retroussent pas les manches et ne s’informent pas sur les outils à leur disposition.

Changement d’époque

Le lien entre parentalité et employabilité a été totalement transformé ces dernières années. Ce changement de paradigme fait de plus en plus admettre de nouvelles “lois” en matière de management.

Exit la réunionite aiguë qui empêche d’aller chercher ses enfants à la fin de la journée : les jeunes parents assument de plus en plus ouvertement (pères compris) de vouloir équilibrer leur vie à ce moment clé de leur carrière, sans pour autant devenir moins performants au travail. Ils n’acceptent plus qu’un employeur voit cet évènement d’un mauvais oeil alors qu’il est majeur pour eux et qu’il peut être source d’une prise de conscience nouvelle.

L’actuelle pénurie de talents, sur certaines fonctions, participe également à la remise en question de la relation entre employeur et employé. Face à une offre plus large, les candidats tiennent compte de critères autrefois considérés comme satellites pour choisir leur employeur. Flexibilité du temps de travail (home office, congés libres, etc.), aménagement des locaux et autres avantages divers (séminaires, salle de sport,etc) deviennent des éléments plus importants de leur décision. 

Ce qui est nouveau et persistant, c’est la proportion grandissante de candidats séduits par les valeurs intrinsèques d’une entreprise et de ses dirigeants. Dans un monde devenu grandement numérique, la génération Y n’a aucun mal à identifier si les postures prises par un employeur sont sincères ou non, si les salariés qui y vivent trouvent un équilibre satisfaisant ou s’ils cherchent une issue vers un destin nouveau.

Garantir une place en crèche à un potentiel candidat devient de ce fait un puissant élément de différenciation qui illustre l’implication de l’entreprise aux côtés de ses jeunes parents.

Soulagés du stress de la recherche d’un mode de garde, les nouveaux parents gagnent en sérénité et en efficacité au travail. Certaines études ont d’ailleurs montré que chaque interruption de mode de garde - plus fréquente avec un mode de garde individuel - génère près de 4h d'inefficacité au travail. 

La reconnaissance du salarié vis vis à de son employeur est d’ailleurs généralement proportionnelle au poids du stress dont il est allégé. Constater que son employeur est disposé à offrir un soutien valorisant à ce moment précis génère confiance, reconnaissance et engagement de la part du salarié.

Jeune parent deviendra grand talent 

Mais au delà du simple bien-être au travail, dont il est largement entendu qu’il constitue un vrai levier de performance, de motivation et de confiance, il est urgent d’aborder la parentalité autrement : non plus comme un frein de carrière ou un synonyme de désinvestissement, mais comme une opportunité pour l’entreprise. 

Accueillir un enfant dans un foyer c’est faire évoluer son organisation, sa communication et bien d’autres choses du quotidien. C’est un chamboulement aussi positif qu’il est déséquilibrant pour les parents.

Pour Colombe, qui a bénéficié d’une place en crèche proche de son domicile, réservée et prise en charge en partie par l’entreprise de son conjoint ; “Combiner une organisation familiale et professionnelle (a fortiori avec plusieurs enfants), c'est une telle gymnastique qu’en comparaison, coordonner des projets complexes au bureau parait presque simple. La maternité renforce aussi le niveau d'exigence : la notion d’approximation est exclue.”

Cette étape de vie favorise la consolidation d’une complémentarité entre compétences techniques et soft skills. L’arrivée d’un enfant dans un environnement professionnel rendu favorable par l’employeur peut donc devenir source de progression et d’épanouissement.

L’entreprise décomplexée qui revendiquera qu’elle favorise la parentalité en l’accompagnant de dispositifs solides bénéficiera d’un retour pérenne bien supérieur aux seuls effets d’image recherchés par certains. 

De nombreuses entreprises comme Microsoft, Axa et Aviva, qui accordent à leurs collaborateurs masculins un congé parental payé de quatre semaines (additionné au congé paternité de 11 jours), ont parfaitement intégré cette dimension. Autre exemple significatif, le groupe Kering a établi une mesure pilote : un 4/5ème rémunéré à temps plein pendant un mois au retour du congé paternité. Ces quelques aperçus révèlent une prise de conscience des entreprises sur le sujet. Désormais, elles s'engagent davantage pour la parentalité, et déploient des politiques RH orientées vers les deux parents.

Considérer l’arrivée future d’un enfant chez un collaborateur comme un signal de confiance en son employeur n’est pas encore une règle partagée par tous et ne génère pas toujours la réaction appropriée au moment de son annonce. Les entreprises qui choisissent de saisir ce moment pour témoigner la sincérité de leur engagement auprès de leurs salariés en retirent un bénéfice bien supérieur à celui généré par le plus beau des baby foot. 

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Directeur Général de maplaceencreche

Olivier Anton, 46 ans, diplômé d'une école de commerce, a débuté, en 1996, dans les...

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Olivier Anton

Directeur Général de maplaceencreche Olivier Anton, 46 ans, diplômé d'une école de commerce, a...

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