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La confiance : une révolution !

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La nature du lien de subordination qui relie un employé à son entreprise en général, et à sa hiérarchie en particulier, comporte de multiples aspects :

  • En premier lieu, une réalité légale : la dépendance à l’égard d’un employeur est juridiquement de nature contractuelle, mais elle ouvre en même temps un ensemble de droits sociaux et publics.
  • Ensuite une réalité professionnelle : le « donneur de travail » qu’est l’entreprise reçoit en contre-partie un droit de « donneur d’ordre », c’est à dire la possibilité d’imposer à son employé des missions, des objectifs, ainsi que des manières de travailler ; l’insubordination vis à vis du « donneur d’ordre » vaut à cet effet faute professionnelle.
  • Il y a, enfin, une réalité humaine : chaque niveau hiérarchique représentant l’entreprise toute entière pour les niveaux qui sont en dessous, la subordination se marque alors par l’exercice du pouvoir, par l’usage de ses insignes, par le recours « normal » à l’arbitraire comme justification des décisions prises.

L'organisation d'une entreprise n'est pas une démocratie

En clair, l’organisation d’une entreprise n’est pas une démocratie, et n’a pas vocation à le devenir. Le règne des grands chefs, tout comme celui des petits chefs, d’ailleurs, est le vécu quotidien le plus partagé du monde ! L’ironie de la nature humaine veut d’ailleurs que ceux qui le subissent et qui s’en plaignent… le reportent à leur tour scrupuleusement sur leurs propres collaborateurs. Il existe en ce domaine une sorte de déterminisme tout à fait étonnant et qui, contrairement à l’idée reçue, s’est plutôt accentué avec le temps : le tutoiement est de rigueur et la cravate ne l’est plus, mais le lien de subordination s’est plutôt renforcé au fil de ces dernières années. Avant la crise, les employés y répondaient par un certain état d’esprit mercenaire ; depuis, il est devenu prudent d’adopter la politique du canard. Avaler les couleuvres en renonçant à toute opposition est probablement aujourd’hui le signe le plus manifeste, pour un professionnel, du lien de subordination qui le relie à son entreprise ; surtout lorsque sa part variable de rémunération dépend finalement davantage de ce comportement soumis que de ses performances professionnelles.

Le besoin d'adhésion : condition de l'engagement et de la performance

Reste qu’on nous demande de faire preuve de créativité, d’innovation… bref, d’initiative ! Et là, il n’est pas rare que ça coince. Sans aucun doute, il devrait être possible de travailler ensemble en respectant les rôles de chacun, sans éprouver le besoin de faire ressentir à chaque moment « qui c’est le chef » ! C’est même une nécessité, dès lors que l’on a besoin de performances très élevées. Mais beaucoup de managers ne comprennent pas cela, qui campent sur leur statut hiérarchique pour tenter de motiver leurs « troupes » à grands coups de menaces, de promesses et autre stress usuel.

L’expérience l’a pourtant montré : il est un temps où la performance d’ensemble exige une réelle adhésion de chaque individu et un investissement personnel optimal. Mais un tel investissement fait très mauvais ménage avec l’exacerbation du lien de subordination. On ne peut travailler efficacement et durablement que dans la confiance. Comme le disait le Cardinal de Retz : « On est plus souvent abusé par la défiance que par la confiance ». Autrement dit la confiance ne se perd que si on ne la donne pas !

Revisiter la confiance !

Dire que la confiance est “nécessaire” à l’efficacité est un fait psychologique et sociologique incontestable : le moindre partage de tâches ou de projets repose sur elle. Face à la démotivation ambiante, il convient de retrouver la confiance, et non d’accentuer le flicage. Encore faut-il s’entendre sur ce qu’on appelle confiance ; car après tout nous ne choisissons que rarement les gens avec lesquels nous travaillons, et les affinités ou sympathies naturelles ne se transcrivent pas toujours en termes professionnels. Sur le plan professionnel, la confiance repose premièrement sur un respect commun des règles, ce qui suppose qu’elles soient claires et reconnues de part et d’autre. Qu’en plus ce respect commun s’étoffe de considérations amicales modifie sans aucun doute le caractère agréable et convivial du travail, mais l’appréciation et l’estime reposent sans doute en premier lieu sur une compétence concrète et éprouvée. Vient ensuite le respect de la parole donnée, c’est à dire le comportement éthique de la personne. Il n’est pas d’abord dû à la gentillesse que l’on peut avoir les uns pour les autres, mais au respect que chacun a de lui-même, parce qu’il s’engage dans ce qu’il dit et va au bout de ce qu’il fait. Faire ce que l’on dit et dire ce que l’on fait est le fondement même de la confiance, quand bien même ce que l’on dit ou fait soit désagréable.

Il y a enfin une forme supérieure de confiance : c’est la solidarité qui peut unir des compagnons d’œuvre, des “camarades”, au sens de Saint-Exupéry, que l’épreuve a forgé. La solidarité est ainsi indéfectible en raison d’un passé commun et de valeurs communes tissées au fil du temps : elle se pose en raison de ce que nous sommes, et non plus seulement de ce que nous disons ou faisons. Cela ne signifie pas que la solidarité soit aveugle et qu’elle doive conduire à n’importe quoi ; mais que la première considération est pour la qualité de la personne elle-même.

Revisiter la subordination !

La subordination revisitée par la confiance peut alors devenir une force d’organisation dont nos entreprises ont bien besoin !

Auteur

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Patrick Bouvard est Rédacteur en chef de RH info.

 

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Patrick Bouvard

Patrick Bouvard est Rédacteur en chef de RH info.   Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître...

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