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Les DRH sont-ils digitaux-compatibles ?
27.02.2014
(Il y a 6 mois)
Vincent Berthelot

Par Vincent Berthelot

L’observatoire des DRH et la e-transformation permet de poser un regard plus objectif sur le rôle des RH dans la transformation digitale des entreprises en ce début de nouveau siècle et de noter les évolutions du rôle des RH dans l’entreprise.

Il permet aussi de mesurer les paradoxes de cette profession entre le regard qu’ils portent sur eux-mêmes et sur les autres concernant cette transformation et qui est moteur, frein ou attentiste mais aussi leurs propres déclarations d’intention et leurs actes.

Nous vous recommandons avant la lecture de ce billet de télécharger cette étude sur leur site car toutes les illustrations de ce billet proviennent de celle-ci. C’est un travail continu et de qualité par une très bonne équipe de professionnels que je connais depuis longtemps.

L’intérêt est d’analyser avec un angle d’expert critique cette étude et de tenter de lire entre les graphiques pour leur donner une interprétation parfois complémentaire, parfois différente et d’engager le débat avec vous.

Au cours de ce travail de relecture minutieuse j’ai identifié plusieurs contradictions ou au moins paradoxes. Le premier paradoxe est la montée en puissance relative des entreprises à fonctionnement directif de près de 4% par rapport à l’année dernière.

Comment se dire que la transformation de l’entreprise avance quand son organisation adopte de nouveau le command & control ancestral ?

On y verra surement un effet de la crise économique qui amène les entreprises à prendre le moins de risque et tomber dans l’erreur de penser que la situation va s’améliorer en continuant à faire toujours la même chose.

 
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A la question :Quel est l'état d'esprit des populations suivantes en matière de transformation numérique ?

Les DRH se trouvent très en pointe avec le COMEX mais les managers en retrait et les salariés largement en retrait avec près de 1/3 réfractaire. Cependant là plus part des enquêtes si elles montrent que en effet les managers sont sur la réserve, car ils ont du mal à trouver leurs nouveaux repères dans une telle transformation, les salariés sont eux en pointe et dans l’attente de changement. L’élite quant à elle ne brille habituellement pas par sa compréhension de ces nouveaux usages portés par le numérique en dehors d’un vernis de convenance.

   
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Ce décalage devient gênant à la question suivante :

1.5. Quel est le niveau de mobilisation des populations suivantes en matière de transformation numérique ?

Les DRH se placent en premier avec 79% de mobilisés et les salariés en dernier avec 51% ! Il est à mon avis urgent de faire un observatoire des salariés et des managers pour avoir une vision à 360 degré. Il faut retenir ce chiffre avec les réponses qui suivent sur les actions en faveur de cette transformation digitale entrepris par les DRH pour mesurer le manque d’objectivité sur ce constat.

La partie 2 : Les enjeux et les priorités d'actions de la Direction des Ressources Humaines est très intéressante car elle permet de comprendre les enjeux identifiés par les RH pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Dans les 4 besoins majeurs identifiés à court terme nous trouvons

  • le développement des capacités et de l’expertise des salariés,
  • un recrutement de qualité,
  • la gestion des talents
  • la qualité de vie au travail.

Quoi de plus sociales comme compétences pour les RH que de remplir ces objectifs d’une entreprise qui désormais est basée sur le capital cognitif mobilisable et non le nombre de bras disponibles ?

On retrouve à moyen terme les mêmes trois premiers objectifs ce qui semble montrer que l’on part de loin !

Quand les RH s’auto-analysent et identifient les enjeux de performance pour la filière RH il est frappant de constater qu’après justement le travail d’amélioration des process RH viennent de suite la qualité perçue par les salariés et le marketing autour de l’offre RH. Ce sujet nous l’avons avec mon partenaire Franck La Pinta abordé en profondeur dans notre livre « Marketing RH »  car cela nous semble constituer le socle de la transformation globale de l’entreprise. Redonner de la lisibilité, visibilité et sens aux politiques et services RH est un chantier incontournable de cette transformation digitale basée avant tout sur l’humain et non sur les outils.

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Nous arrivons ensuite aux questions qui permettent de mesure le niveau d’ « outillage » des RH vis-à-vis de ces ambitions. On peut regretter le terme de « espace communautaire «  à notre avis bien trop large pour comprendre et mesurer ce qui se cache derrière. Est-ce un blog, un intranet, une ressource partagée ?

Il est intéressant de voir que si l’on retrouve naturellement la formation en premier puis les espaces liés au « On boarding » (intégration des nouveaux embauchés) on a pour 20% les espace liés aux IRP et 14% pour le dialogue social. C’est très étrange car d’une part pour être spécialiste des relations sociales j’ai pu noter la très grande prudence à la fois des partenaires sociaux et de la direction d’ouvrir de tels espaces et la quasi absence de cas d’étude à part Alcatel-Lucent dont l’ambition a nettement été revue à la baisse avec ses problèmes de licenciements. De plus dans cette même étude de l’Observatoire des DRH ceux-ci jugent à 42% que les technologies numériques sont un risque pour les relations sociales…

On peut d’ailleurs identifier au travers de l’importance des communautés sur la QVT (Qualité de vie au travail) et les risques psychosociaux une entrée de l’entreprise sur un domaine de prédilection des syndicats mais là encore je n’ai jamais pu identifier de tels espaces animés par les RH dans les nombreux cas d’entreprise que je connais.

Je passerai sur la question du transfert des compétences qui est habituelle mais vu la pyramide d’âge devient souvent problématique et voit l’émergence d’un nouveau Knowledge management basé sur la mise en relation des sachant et de ceux qui les remplaceront et non les données. Notons toutefois que les serious game enregistrent un recul qui semble marquer la fin d’une mode alors qu’on pourra s’amuser de voir la redécouverte des blogs comme outils simples et efficace de partage.

Au titre de l’innovation… on innove peu. Franchement voire encore la boite à idées dans les pratiques les plus répandues donnent un sentiment de retour vers le futur et la dernière place des solutions pourtant maitrisées d’innovation collective laisse interrogatif encore une fois sur la profondeur de cette transformation. Surtout que dans le même temps l’innovation externe en mode crowd-sourcing fait elle le bonheur des services marketing avec des plateformes très abouties comme dernièrement celle de la Société Générale à destination de ses clients.

L’étude aborde ensuite l’un des process RH clefs, celui de la mobilité et là encore pas grand-chose de nouveau. Ne rêvez pas d’espaces sociaux dédiés à la mobilité. L’analyse qualitative de l’étude ne s’y trompe pas en notant la faible appétence des DRH pour permettre aux salariés de bénéficier d’un profil riche avec mise en avant de leurs compétences.

Incroyable on reste encore sur des bases de données internes très loin du big data et surtout de celles des grands réseaux professionnels comme Linkedin ou viadeo qui devraient pourtant montrer la voie.

La question suivante est pour moi un OVNI, objet votant non identifié :

Quelles pratiques mettez-vous en place pour améliorer les relations sociales ?

Mais aucun choix ne mentionne les IRP ou les OS que nous avons pourtant identifiées précédemment !

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A voir les hauts pourcentages de Créer du lien direct entre les dirigeants et les salariés en facilitant les possibilités d'échange et d'interaction avec la direction, Nous sommes typiquement dans une vision de désintermédiation du dialogue social qui ajoute au manque de légitimité déjà flagrant des OS envers les salariés. Ce sujet mérite d’ailleurs à lui seul une enquête approfondie pour comprendre la modernisation ou la mutation des relations sociales à l’ère du digital.

L’Observatoire s’attache ensuite à mesurer la cohérence des propos des DRH sur cette transformation en faisant un focus sur le télétravail, le nomadisme et dans quelle mesure celui-ci est encouragé et accompagné. Les scores sont encore relativement faibles et si on ajoute les entreprises ayant déjà des actions et celle projetant d’en développer nous restons en-dessous de la barre des 50%. On retrouve dans cette ambivalence autour du télétravail pourtant facteur de productivité et de qualité de vie au travail mais qui bouscule trop les organisations et modes de managements traditionnels. En fait les entreprises poussent surtout les applicatifs métiers pour rendre plus efficaces leurs salariés sur le terrain, en particulier les commerciaux qui sont de plus en plus dotés de smartphone remplies d’applications d’entreprise, mais semblent peu pressés d’ouvrir leur intranet à la contribution à distance pour le plus grand nombre.

Sur la dernière partie nous passons à un exercice de prospective et sur les usages de demain qui se développeront au travers du digital nous retrouvons la formation. Il faut y voir certainement vu le repli noté sur les serious game un intérêt vers le social learning, les MOOCs d’entreprise et blended learning. Nul doute vu la réforme sur la formation que les stratégies des responsables formation vont fortement évoluer avec la notion d’imputabilité qui va se modifier en profondeur pour développer ces nouveaux supports de formation qui seront bien sur accessible sur mobile et à distance.

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On peut noter que les items qui sont ceux du développement d’une gestion des hommes différentes par la mise en place de ces nouveaux outils/usages sont celles qui recueillent les avis les plus mitigés et pourtant qui peut croire que l’on managera comme aujourd’hui des salariés avec plus d’autonomie, plus de transversalité, moins de contrôle sur le temps et la présence ?

En clair les RH semblent bien vouloir changer les outils mais non les modes d’emploi !

Enorme paradoxe ensuite car si 96% sont d’accord ou plutôt d’accord pour voir dans les technologies du numérique une opportunité pour développer l’image et l’attractivité de l’entreprise ils sont 80% à considérer que ces mêmes outils présentent un gros risque sur ce même item, 62% sur l’engagement des salariés et encore plus sur celui des managers ! A votre avis que se passe-t-il quand j’appuie à la fois sur l’accélérateur et le frein ?

On est en droit de se poser la question si des DRH, qui ont une telle vision de leurs salariés et managers, seront enclin à leur faire confiance et enclencher au-delà des belles paroles cette transformation. Cela peut expliquer que moins de 50% se déclarent moteurs, le reste accompagnateur, voire en retrait pour moins de 10%. Nous sommes loin d’un raz de marée digital RH tel que certains journaux en ligne ont osé le dire dans leur titre.

La synthèse de l’étude est intéressante avec sa classification entre les DRH actifs et passifs allant de engagés à résistant bien qu’elle me semble orientée vers du positivisme peut-être pour convaincre les DRH « réservés ».

Les RH ont été sollicités en 2013 sur nombre de chantiers bien loin du digital avec les chantiers que le gouvernement à ouvert sur la formation, la GPEC, le temps partiel, la Base de données économique et social, les accords sur les contrats de génération et les risques psychosociaux… La COM a souvent pris la place de leader dans les projets numériques, pourtant que l’on ne s’y trompe pas cette transformation numérique ne pourra se faire sans la participation active des DRH et une compréhension profonde des dirigeants des enjeux du digital et du contexte actuel.

Il me semble qu’au regard de ces analyses et des échanges que je peux avoir avec les entreprises on est encore loin d’avoir assuré la compétence stratégique des DRH à mener à bien cette transformation et cette étude comprise en profondeur peut certainement les aider à dépasser le stade de la posture pour passer à celui d’acteur et de moteur.

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Marnette Robert01/03/2014 - 11:44

Analyse et réflexions très intéressantes très intéressantes, revisiter la fonctoin RH en profondeur est impératif.

Berthelot28/02/2014 - 11:36

Suite à échanges avec les auteurs de l'étude, à la question OVNI en fait il fallait comprendre :

en complément des instances sociales existantes quelle pratiques numériques mettez-vous en place pour améliorer …

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