Nous n’en finissons plus de prôner sans cesse la nécessité d’un changement de gouvernance dans les entreprises… et d’annoncer pour la fonction RH elle-même un rôle plus stratégique, pesant davantage dans les orientations business qui engagent durablement les organisations. Mais la persistance d'une communication pléthorique sur le sujet démontre que nous sommes encore loin du compte ! On a même sorti du chapeau un « Trophée des binômes PDG/DRH » ! C’est curieux : qui aurait pensé à un Trophée des binômes PDG/DAF !? Il y a des réalités qui n’existent que dans l’importance des mots, des noms et titres qu’on leur donne.
En 1988, Charles-Henri Besseyre des Horts publiait déjà un ouvrage intitulé « Vers une gestion stratégique des ressources humaines »1. La cible, non atteinte, reste inchangée. A-t-on seulement avancé ? Les conclusions du rapport de 2008 de PwC Saratoga, élaboré à partir de l’analyse de données recueillies auprès de 20 000 entreprises internationales, sont sans équivoque :« Force est de constater que le Directeur des Ressources Humaines est encore rarement perçu comme un interlocuteur privilégié de la direction générale »2 ; et le Conseil d’Administration n’est que très rarement informé de son action dans l’entreprise.Un article de Lionel Steinmann, dans Les Échos du 1 octobre 2010 était intitulé : « Le blues des DRH »3, avec comme chapeau : « La logique financière et court-termiste, accentuée par la crise, rend la tâche des directeurs des ressources humaines encore plus difficile, quand elle n'est pas complètement niée. Y a-t-il des raisons d'espérer ? » C’est gai ! Au passage, il cite Eric Albert, fondateur de l'Ifas et coach de dirigeants : « La première qualité d'un DRH, c'est sa capacité de résistance à la frustration » Sic ! Puis il ajoute : « En réalité, parler de 'business partner' revient à confiner les DRH dans des tâches d'exécution et à leur faire perdre, au passage, leur titre de Directeur ». Voilà ce qui s’appelle se faire retailler le costume ! Du coup, le Congrès HR du 5 et 6 avril 2011 derniers posait de façon récurrente les questions suivantes : Comment être plus au cœur des décisions ? Comment faire entendre la voie des DRH ? Comment organiser la fonction RH pour répondre – enfin! – aux enjeux des organisations ?...
Il y a quelque chose de pathétique à refuser de comprendre que la fonction RH n’est toujours pas stratégique. Ce qui ne signifie pas d’ailleurs que les RH elles-mêmes ne le soient pas : elles le sont comme un fait, une donnée de gestion, mais peut-être pas comme un axe complet d’investissement qui doit avoir une voix propre. Dans une économie mondialisée, où la concurrence est exacerbée, l’innovation technologique et les changements accélérés, le capital humain apparaît en effet de plus en plus comme la principale source de valeur ajoutée. Selon Dave Ulrich, « les seules armes concurrentielles dont disposent encore les entreprises sont l’organisation et les Ressources Humaines ». Dans ce contexte, l’entreprise doit évidemment intégrer la dimension humaine dans l’élaboration de sa stratégie. Comment faire autrement, de toute façon ?
Voilà bien le paradoxe que nous pointons ici : les RH sont stratégiques mais pas la fonction RH. Pourquoi ?
Nous pouvons avancer ici quatre hypothèses que nous soumettons à votre critique.
- Une hypothèse organisationnelle : s’il est vrai que la gestion opérationnelle des RH est portée par les managers de première ligne, qu’elle est intégrée au métier à proximité des équipes… alors la fonction est par nature partagée avec toute la hiérarchie ; elle est décentralisée, diluée dans l'organisation. Sans compter que la tendance pousse de plus en plus les salariés à se responsabiliser eux-mêmes sur leur propre parcours et le développement de leur employabilité. Nous connaissons tous le célèbre leitmotiv : « Tous DRH ! »… sans s’apercevoir de son corrélatif concret : « donc pas de DRH » !
- Une hypothèse fonctionnelle : la technicité de certaines activités administratives (paie, déclarations sociales, comptables et juridiques, etc.), corrélée à l'effectif nécessaire pour les gérer, peut représenter aux yeux de certains DRH un gage de pouvoir confortable. Même des activités un peu plus stratégiques (amélioration du climat social, talent management, développement des compétences, conseil interne…) semblent déjà trop risquées – voire impossibles – pour certains d’entre eux. Alors il n’est pas évident du tout qu’ils aient tant envie que cela d’abandonner leur pouvoir technico-fonctionnel et leurs missions régaliennes pour participer à l'assemblée des actionnaires, se mettre en phase avec les logiques financières courtermistes dominantes dans leurs entreprises et caler leurs actions sur la démonstration de leur influence sur le ROI !
- Une hypothèse opérationnelle : l'humain est certes une matière noble… mais “molle”, complexe, difficile à appréhender à travers un tableau Excel ou autre outil de reporting à la mode. Tant et si bien que l’humain n’est pas, en fait, l’objet de la gestion des ressources humaines : sous un vocabulaire prometteur, seule la réalité d’agent économique intéresse l’entreprise. Les ressources dites « humaines » gèrent les agents économiques humains, c’est-à-dire des forces de travail dont la nature et la forme sont "humaines", et non mécaniques ou technologiques. C’est tout. Ajoutons à cela que les salariés sont – c’est une réalité juridique – une ressource extérieure à l’entreprise. Cela devient une réalité sociale ; cela devient même une réalité de gestion et de management, dans la mesure où certaines entreprises sous-traitent déjà leur gestion complète des ressources humaines à des prestataires extérieurs. Les facteurs stratégiques réels de l’entreprise sont l’argent et le renseignement : les "hommes" y figurent, en effet, mais souvent comme du consommable. Dans le meilleur des cas, ce consommable est à forte valeur ajoutée, parce que procurant pour un temps donné un avantage concurrentiel en tant que vecteur, justement, de l’argent ou du renseignement. Mais il n’entre en rien dans la finalité de l’activité.
- Une hypothèse idéologique : pour le libéralisme « ultra » – ou “sauvage” – qui domine le modèle anglo-saxon sur lequel nous nous réglons encore4, la réalité sociale de l’entreprise “plombe” d’une part la liberté radicale des actionnaires portée par le PDG, d’autre part la finalité exclusivement économique de l’entreprise. Un ancien PDG d’Alcatel, Serge Tchuruk, s’était pris à rêver de « l’entreprise sans usine »5… L’ultralibéral extrême aimerait l’entreprise sans salariés, ou plus exactement : sans hommes. Il lui faudrait en fait des salariés dépourvus d’exigences d’humanité. Des salariés sans besoins, sans revendications, sans vie privée, sans code du travail, sans famille, sans horaires. Des salariés sans salaires, sans cotisations sociales, sans états d’âmes, sans maladie, sans accidents, sans conflits. Des salariés sans visages, loin, très loin du siège de la société. Certes, l’ultralibéral extrême sait que c’est utopique, et que le capital humain lui apporte un potentiel de créativité et d’innovation dont il ne saurait se passer ; mais la fonction RH elle-même ne représente, à ses yeux… qu’un mal nécessaire ! Et puis la fonction de l’utopie n’est-elle pas d’assumer et de tenter toujours de ramener l’irrationnel dans le rationnel ?
Ces hypothèses forcent sans nul doute la réalité. Manichéennes dans leur présentation, elles sont loin de correspondre à la variété des situations concrètes d’entreprises. Et sans doute se mélangent-elles en diverses proportions dans la complexité des situations actuelles. Elles entendent juste pointer du doigt certains accents dominants qui se dégagent de notre expérience, et ouvrir tout haut une réflexion que d’aucuns n’osent même penser tout bas.
A vous donc, chers lecteurs, de nous dire ce que vous en pensez et de nous livrer votre propre expérience !
1 Grand Prix de l'Institut ADIA, Editions d'Organisation
2 In « Managing People in a Changing World – Key trends in human capital 2008 »
3« Le blues des DRH » est un marronnier de la fonction. Ce thème revient régulièrement dans la presse et particulièrement à la saison des crises. Le papier des Echos fait écho à celui de la revue Personnel avec exactement le même titre. Un autre article ayant encore le même titre est paru en 2009 dans Le Point, un post sur « La fin du blues du DRH ? » est sorti dans Actuel RH (mais là, ça parle de rémunération du DRH, comme si son spleen venait d’un problème de K€ !), et dans le Monde économique les DRH ont aussi le blues mais celui de la réforme de la formation professionnelle...
4 L’Inde développe un modèle alternatif tout à fait crédible, qui pourra faire son chemin, comme l’a montré Charles-Henri Besseyre des Horts dans « Pays émergents : les enseignements de l'exemple Indien sur le plan humain » Personnel, Octobre 2010
5 Cf. Le Monde du 18 juin 2001, article de Laurence Girard.
Anonyme17/06/2011 - 17:34
Très bien vu !
Charles-Henri Besseyre des Horts20/06/2011 - 06:25
Patrick a parfaitement raison, 23 ans après la publication de mon livre, force est de constater en effet que la Fonction RH n'est toujours pas stratégique... je rajouterais une hypothèse culturelle à savoir le manque d'un culture de la mesure dans cette fonction qui la pénalise aux yeux des autres fonctions majeures de l'entreprise
cozin, dirigeant AFTLV20/06/2011 - 22:37
Les RH ne sont pas stratégiques en France pour toutes les raisons que vous citez. Il y en a une 5 ème encore :
la déresponsabilisation de tout le corps social (employeur, syndicat, salariés) face à un Etat et une collectivité censés prendre en charge tout ce qui n'irait pas.
Abdoul Alpha DIA21/06/2011 - 19:22
Je partage complètement cette analyse que je trouve particulièrement pertinente et originale.
Je suis actuellement DRH dans un groupe de BTP et vis cette réalité au quotidien. A cet égard, j'aimerais ajouter une hypothèse culturelle qui consiste à dire que la conception généralement admise est que la gestion des ressources humaines est une affaire de "bon sens". En d'autres, quiconque dépourvu de bon sens et d'un peu d'aisance relationnelle est capable de faire de la GRH.
Abdoul Alpha DIA21/06/2011 - 19:22
Cette conception réductrice de la GRH dépasse les clivages civilisationnels et idéologiques et est partagée par beaucoup de chefs d'entreprise.
Autre facteur très important : la difficulté de mesurer avec précision la contribution humaine dans la performance de l'entreprise, contrairement aux finances ou à la logistique.
Pour conclure, je pense que ces hypothèses sont une excellente base pour essayer de répondre à cet enjeu majeur : comment formaliser et faire reconnaître davantage la fonction RH dans l'entreprise, au regard de son caractère présentant la seule variable d'avantage concurrentiel de celle-ci ?
Merci
Anonyme22/06/2011 - 12:44
Longue vie à RH info !
E Corcos23/06/2011 - 12:21
Bravo pour cet article.
Il existe peut être une hypothèse complémentaire : certains DRH n'aiment pas les chiffres alors que les comités de direction adorent les chiffres ! Si les DRH pouvaient arriver en comité de direction avec les chiffres clés du mois (effectif, absenteïsme, heures sup., etc.) par établissement, service, etc., acommpagnés de quelques commentaires, ils seraient certainement plus écoutés ;-)
Amicalement,
Jonathan Pottiez23/06/2011 - 12:29
Excellent article, qui a notamment le mérite de dénoncer le discours quelque peu "marketing" autour de la fonction RH. La réalité des faits est un peu moins "rose" et force est de constater que la fonction RH est encore en quête de légitimité.
Et, comme le souligne Charles-Henri Besseyre des Horts, le manque de culture de la mesure y est probablement pour beaucoup... ne compte que ce qui se compte ! Pour citer Jean-Yves Le Louarn, n'oublions pas que le G de GRH est placé avant le H, or la "gestion" des RH implique nécessairement de se poser la question de la mesure (et de l'évaluation) de l'efficacité de la GRH. Sans quoi, difficile de démontrer sa valeur ajoutée et, donc, de gagner en légitimité (et en présence dans les CODIR...).
Daniel Held27/06/2011 - 06:24
J'ajouterais encore les enjeux de la posture de partenaire. Le DRH ne peut devenir stratégique que s'il devient partenaire des membres de la Direction (tous), mais aussi du corps social (crédibilité d'abord).
Ceci signifie la capacité à construire des relations de qualité basées sur la confiance, le respect, le dialogue, une envie de réussir ensemble à réaliser la vision commune. En reconnaissant cela, on prend conscience est enjeux. En le niant, le "calimérisme" dominant dans la fonction a encore de beaux jours devant lui...
Daniel Held, Directeur du cabinet PI Management et Directeur de CAS académique à la HEIG-VD.
Jean-Pascal ARNAUD28/06/2011 - 14:19
Cher Patrick,
toujours cette même verve qui sait pourfendre les (dés)illusions de cette sacrée fonction RH ! Peut-être que cette question de son rôle stratégique n'est posée que par elle-même... A propos, comment définir vraiment un rôle dit "stratégique" ? Une influence sur le cheminement de l'entreprise ? Avoir le sentiment d'exercer un rôle est déjà important...
Pourquoi pourrait on-dire des autres fonctions de l'entreprise qu'elles ont elle un rôle stratégique et pas les RH ? Dans la logique du modèle dans lequel nous sommes, qui peut y prétendre sans réserve ?
A bientôt
François Potier30/06/2011 - 11:26
L'importance de la mesure est certes une condition nécessaire mais elle n'est pas suffisante. Si l'on gère bien ce que l'on est capable de mesurer on risque aussi de se priver de ce que l'on observe. Pour avoir exercé pendant dix ans dans un Comex de grand Groupe, je peux témoigner que l'autorité et la crédibilité du DRH ne viennent pas que des chiffres mais surtout de la posture et de la conviction que l'on va être capable d'adopter dans la durée. Devenir un dirigeant ne s'improvise pas, il y a des seuils à franchir et il faut clairement réfléchir à chaque fois sur ce que l'on doit changer personnellement voire abandonner pour être au niveau attendu.
Anonyme18/07/2011 - 09:47
Très bon article !
C.L.22/07/2011 - 09:07
Excellent! Cet article appelle pour moi une autre question : qu'est ce qu'une fonction stratégique dans l'entreprise? Selon les cultures d'entreprise, leur histoire mais avant tout la vision de leur direction générale, les différentes fonctions de l'entreprise prennent sont plus ou moins stratégique. Et si on cherchait la réponse dans ceux qui incarent la dite fonction. Une DRH stratégique est peut-être avant tout synonyme de l'homme ou la femme qui porte ce titre, de son leadership auprès de la DG et de sa capacité à rendre sa direction stratégique...Ce n'est pas donné à tout le monde et cela va bien au-delà des diplômes et de l'expérience. Cela vient sûrement avant tout d'une conviction personnelle!
Anonyme25/07/2011 - 11:31
Très bon article !
jmb24/08/2011 - 16:19
j'avais toujours trouvé la formule "Tous DRH" complètement débile... je viens, en lisant votre post, de comprendre pourquoi. C'est tellement simple : si on est tous DRH, il n'y a pas de DRH. Et moi, alors!?
il est clair que nous avons encore du travail à faire pour donner à la GRH sa place. Les patrons préfèrent les financiers car ils sont souvent des financiers eux-mêmes, peu de DRH devenat "grands patrons". J'ai toutefois l'impression que les choses évoluent. Je ne parle pas des Trophées des binômes (dont la publication des résultat nous rend jaloux, quoi qu'on en dise). Les thèmes "sociaux" deviennent tellement présents dans le quotidien de l'entreprise qu'ils sont de moins en moins ignorés. Ca avance!
Ahmed Limam05/09/2011 - 17:09
Etre stratégique signifie tout simplement avoir un impact direct sur les objectifs de l'entreprise. Si l'objectif de l'entreprise est de gagner des parts de marché, dans ce cas toutes les activités RH (recrutement, développement de carrière, compétences etc.) doivent aller dans ce sens. Si la DRH n'est pas capable de démontrer que ses actions aident l'entreprise à atteindre cet objectif, eh bien elle a échoué à être stratégique.
http://ahmedsuniverse.blogspot.com/
Ahmed Limam05/09/2011 - 17:09
Souvent la faute n'incombe pas unqiuement à la DRH. Combien de PDG sont capables d'articuler de façon claire et mesurable les objectifs de leur entreprise (à part continuer à exister)? Dans ce cas on ne peut pas reprocher à la DRH de ne pas contribuer à atteindre des objectifs inexistents, flous ou contradictoires.
http://ahmedsuniverse.blogspot.com/
Marie Lyse DUPONT06/09/2011 - 15:56
Question : Le binôme DRH/PDG doit exister pour que les orientations business de l’entreprise soient réalisables. Je constate sur le terrain que lorsque la fonction RH est externalisée, celle-ci est plus facilement considérée comme un partenaire privilégié de la Direction Générale. Pourquoi ?
victor waknine18/10/2011 - 21:30
parce qu'elle n'est pas un processus,
le meilleur ex sont des soit disant entreprises qui n'en sont pas celles avec lesquelles aucun contact téléphonique n'est possible.
on ne peut pas appeller cela des entreprises ou le contact humain est possible, mais plutôt des "plateformes" robotisées qui ont éradiqué le processus humain pour le remplacer par des robots empruntant des prénoms humains.
elles gagnent beaucoup d'argent comme plateformes mais n'ont plus d'âme, essayez donc d'en avoir un au téléphone.
Si la foncction RH étatit un processus elle aurait sa place au CODIR comme la R/D, la prod, la gestion, la vente , les achats,
bien analysé vos hypothèses, merci
Anonyme19/10/2011 - 09:08
Très bien vu !
Anonyme19/10/2011 - 09:10
Très bon article !
Anonyme20/10/2011 - 06:10
Très bien vu !
Anonyme20/10/2011 - 08:26
Je suis entièrement d'accord
victor waknine08/01/2012 - 14:12
pour Charles Henri
dans votre post vous mettez le doigt sur la "mesure" c'est la raison pour laquelle j'ai crée l'IBET l'Indice de Bien Etre au Travail
stevenD12/02/2012 - 17:15
"Une hypothèse idéologique : L’ultralibéral extrême aimerait l’entreprise sans salariés, ou plus exactement : sans hommes.(...)" : oui, cela s'appelle un robot ou une intelligence artificielle.
"Certes, l’ultralibéral extrême sait que c’est utopique."
Utopique ? Non, c'est l'avenir, l'objectif, le point de convergence de nombreuses technologies. Vous devriez vous documenter, pour commencer, plus sur des sites technologiques courants(zdnet,01 et chercher robotique, IA) Aller voir chez IBM de temps en temps : c'est stupéfiant.
A l'attention de ceux qui pensent que non, pensez vous qu'en 1929, les hommes iraient sur la lune 40 ans plus tard ?
Salutations.
Karimus23/03/2012 - 15:57
Excellent article pour le coup.
Je le pense depuis longtemps mais personne n'a jamais voulu l'entendre !
Karim de <a href="http://logiciel-rh.org">Logiciel rh</a>
Carole B.06/04/2012 - 13:21
Bonjour,
En effet, article très intéressant !
Je suis en dernière année de Master et je rédige un mémoire intitulé : Crise, stratégie et fonction RH : Quel rôle pour le DRH de demain?
Si vous occupez une fonction RH avec des responsabilité, j'aurai besoin de votre participation à mon enquête.
Vous pouvez la trouver à cette adresse:
https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dE9OeGI5NC0yRzQ3ZTRtUHBRcS1VclE6MQ
Je vous remercie par avance de prendre le temps d'y participer celà aidera largement mon mémoire à être plus pertinent !
alexandre11/04/2012 - 15:38
si les collaborateurs devaient tous entrer dans des cellules exel, tous les drh pourraient se recycler !! ce ne sera heureusement jamais le cas... longue vie aux rh !! et merci pour cette contribution pertinente
