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Start-Up : prenez soin de vos sujets RH !

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Dans une Start-up, rien n’est jamais joué à l’avance ! Rares sont celles qui ne changent pas de business model en cours de route. Le quotidien de ces dernières est marqué par des adaptations permanentes et des choix fréquents. 

Pour cela, elles doivent pouvoir s’appuyer sur des collaborateurs jeunes, intelligents, créatifs, débrouillards… Des « moutons à cinq pattes », issus le plus souvent de la génération Y, en quête permanente de sens et qui rejettent souvent le monde de l’entreprise qu’ont connu leurs parents. 

Ces collaborateurs, sont l’actif le plus stratégique de ces Start-Ups dont la survie dépend de leur capacité à s’adapter pour trouver leur marché rapidement, atteindre la rentabilité ou convaincre les investisseurs qui les aideront à tenir quelques mois supplémentaires. 

Un entrepreneur expliquait récemment « Notre défi, c’est celui de l’avion qui doit arriver à destination avec seulement son plein de kérosène, sauf que dans le cas de la Start-Up cette destination peut évoluer en cours de route, son moteur peut caler, son réservoir a souvent des fuites,… et elle devra composer seulement avec les moyens du bord. D’où le besoin de pouvoir compter sur un équipage adapté. »

Compte tenu de cette caractéristique, à partir de quand est-il pertinent d’organiser sa réflexion RH ?

Tout d’abord, les questions RH doivent être abordées avec le souci de conserver la souplesse de l’organisation et la capacité d’initiative des collaborateurs. Il est central pour une Start-Up qu’elle parvienne à maintenir 
dans la durée l’investissement de son équipe. Il faut également qu’elle puisse valoriser les compétences techniques de ses collaborateurs tout en boostant les savoir-être et les compétences managériales.

Pour être efficace, la politique RH des Start-Up doit découler de la stratégie de l’entreprise et de ses facteurs différenciants. Par exemple, concernant l’Identité Employeur, l’erreur la plus fréquente consiste à demander aux collaborateurs et aux candidats ce dont ils ont envie ou besoin, pour le mettre ensuite en place. La bonne pratique consiste à se demander de quelle identité employeur la Start-Up a besoin pour mettre en œuvre ses avantages concurrentiels, son business model.

Aussi, il est pertinent de se poser les premières questions RH dès qu’une première petite équipe est constituée.

Plus la Start-Up sollicitera des compétences rares et évoluera dans un environnement complexe et mouvant plus il faudra qu’elle s’intéresse tôt à ces questions.

Quelles sont les thématiques RH à adresser en priorité ?

1) Dans tous les cas, la Start-Up se doit d’attirer les bons talents, les fidéliser et les stimuler. Aussi, leur recrutement représente un vrai enjeu pour les fondateurs. D’ailleurs, quand on les questionne sur leurs enjeux RH, c’est leur enjeu n°1 et à vrai dire ils n’en mentionnent pas forcément beaucoup d’autres… Quand et comment embaucher son premier employé ? Comment recruter les bons collaborateurs dès le départ ? Où est-il le plus pertinent de rechercher des candidats ? Quel rythme adopter pour les recrutements ? Certaines Start-Up connaissent des croissances extrêmement rapides et doivent recruter très vite. Se pose alors la question du soin apporté à l’intégration des nouveaux. Malheureusement, trop peu de fondateurs se posent cette question et misent peut-être un peu trop sur la capacité du « baby foot » à fédérer les équipes…

2) Le sujet du recrutement amène celui de la Marque Employeur. Si les Start-Up attirent naturellement les jeunes talents, il est indispensable qu’elles structurent leur stratégie Marque Employeur pour être sûres de recruter « les bons collaborateurs », ceux dont elle a besoin pour déployer son modèle. Cet enjeu est d’autant plus fort que les Start-Ups en forte croissance doivent réaliser des recrutements en masse. Par ailleurs, rien ne sert d’attirer si la Start-Up ne sait pas retenir. Il est donc essentiel pour les Start-Ups de construire de façon parallèle leur communication employeur externe et leur identité employeur interne. 

3) Vient ensuite le sujet du management de la performance. La principale question est de savoir comment aligner la stratégie de développement et les objectifs individuels de chacun des collaborateurs. Par ailleurs, il s’agit de  structurer la croissance de la Start-Up en créant des outils de reporting souples, qui ne soient pas vécus par les collaborateurs comme des outils de « flicage » mais des vecteurs de coordination qui favorisent la mobilisation et guident les actions.

4) Puis les équipes grandissent, il faut penser à mettre en place des relais managériaux. Le premier enjeu est de permettre aux fondateurs de rester centrés sur les sujets stratégiques à forte valeur ajoutée et favoriser la montée en puissance de leurs lieutenants. Ensuite, il peut s’agir de promouvoir certains collaborateurs historiques de la Start-Up afin que ces derniers relayent auprès des équipes le sens et la dynamique impulsée par les fondateurs pour ne pas qu’elle se perde dans le temps. La mise en place de managers de proximité permet enfin d’entretenir l’engagement des collaborateurs et de prévenir une accélération du turn-over. Plus la Start-Up grossit plus l’état d’esprit initial peut s’effriter. Il n’est pas rare que certains collaborateurs historiques ne s’y retrouvent plus et quittent la structure.

5) Enfin, se pose la question de la politique de rémunération… S’il est souvent évoqué que les collaborateurs des Start-Ups privilégient le challenge, l’autonomie et surtout le sens qu’ils donnent à leur travail au montant de leur rémunération, la structure de la rémunération est une question qu’il ne faut pas laisser de côté. Faut-il ouvrir le capital à certains collaborateurs ? Mettre en place un système de salaire variable ? Est-ce que le niveau de salaire proposé est aligné sur la pratique du marché ?…

Pourquoi leurs fondateurs tardent parfois à se poser ces questions ?

Les fondateurs pensent d’abord à leur business et ont tendance à remettre à demain ce qui ne leur semble pas « mortel » pour leur entreprise. Ensuite, il y a sans doute un déficit de culture RH qui conduit les fondateurs à ne se poser ces questions que lorsqu’il y a des problèmes. 

La mise en place d’une politique RH n’est pas incompatible avec le côté un peu jeune et rebelle des Start-Ups, bien au contraire ! Bien pensé, elle peut être la colonne vertébrale autour de laquelle se stabilisera l’organisation et assurera la nécessaire cohérence entre l’ambition des fondateurs, les contraintes de tous les jours et la quête de sens et d’autonomie de la Y-génération.

Auteur

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Directeur au sein du cabinet Identité RH

Caroline accompagne les organisations dans la déclinaison du volet humain de leur projet...

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Caroline Del Torchio

Directeur au sein du cabinet Identité RH Caroline accompagne les organisations dans la déclinaison...

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