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NDLR : Il n’aura échappé à personne que « l’Entreprise Libérée » agite depuis quelques mois des débats passionnés, à défaut parfois d’être passionnants. RH info est aussi un lieu de débats contradictoires, et nous sommes heureux d’en lancer un aujourd’hui sur ce sujet. François Geuze nous a proposé cette synthèse que nous publions, à cette fin, avec plaisir. A suivre donc…

 

Ami(e) DRH, RH, Managers, Représentant(e) syndical(e) ou du personnel, Expert(e). Cela fait maintenant plus de 6 mois que nous scrutons, observons et essayons de comprendre le relatif engouement qu’à soulevé cette nouvelle mode de « l'Entreprise Libérée ».

Pour le dire en une formule, je pense que ce mouvement, comme nombre de modes managériales créés par des consultants soucieux de leur fond de commerce – comment leur en vouloir, surtout lorsqu’ils y mettent tout leur talent ? – pose de bonnes questions… et apporte de mauvaises réponses.

Il est toujours facile de surfer sur les maux qui frappent notre société. En ces temps contraints et incertains, où le travail et les entreprises sont tendues ; où les habitudes managériales du « command and control » ont montré leurs limites ; où les évolutions sociétales et digitales transforment le rapport au monde et au travail… la notion même d’entreprise libérée – Oui ! « Libérée » ! – est de nature a faire “rêver le petit personnel” et quelques patrons ne sachant plus comment manager pour éviter les écueils. Ce nième modèle n’a pas inventé la diminution du poids managérial, elle a simplement actée, dans bien des cas, une vacuité managériale déjà avérée, sur fond de dilution des collectifs de travail !

Face à l’ignorance…

Comme tout modèle – car il s’agit bien d’une modélisation, n’en déplaise à ceux qui le dénient –, sa construction, sa défense et sa diffusion reposent sur un esprit de système. Les entreprises en ont connu kyrielles, de ces théories à plaquer sur le réel, passe-partout d’une performance soi-disant durable. Le problème est que passé l’effet de changement, toujours bénéfique au début lorsque les individus croient y trouver leur intérêt, les désillusions sont à la mesure de l’espoir suscité.

En l’occurrence, la théorie ignore ce que revêt exactement une relation de travail et les efforts que chacun déploie pour l'améliorer au sein des entreprises, grandes ou petites, dans le secteur concurrentiel ou au sein des administrations. La variété des réalités qui y sont vécues interdit toute forme de généralisation des causes et des effets qu’on peut y observer ! « L’entreprise », comme entité abstraite, n’existe pas : chacune est différente, unique, avec son histoire et sa culture ! Ses difficultés propres ! Comment appellerait-on un médecin qui voudrait soigner tous les maux possibles avec la même potion miracle ? Attention donc aux effets d’amalgames, prétendant satisfaire par quelques recettes stéréotypées appétissantes… l’immense variété des problématiques concrètes que l’on rencontre sur le terrain.

Oui, le “command and control”, l’hermétisme des silos, les fonctionnements pyramidaux, le reporting excellisé etc. etc. etc. sont aujourd’hui inadaptés dans bien des cas ; et il faut trouver des formes d’organisations plus coopératives et collaboratives, tenant compte du besoin accru de confiance, d’autonomie et de responsabilité qui s’est fait jour chez les salariés-citoyens. Mais non, cela ne veut pas dire pour autant que tous les managers deviennent des poids morts, que les Directions sont incompétentes, que les RH sont inutiles (des « parasites », disent-ils) et que la spontanéité des relations sociales horizontales devient subitement une voie paradisiaque ! Comme le disait Claudel, quand l’homme essaie d’imaginer le paradis sur terre – pensez donc : le « bonheur au travail » ! –, cela fait tout de suite un enfer très convenable !

Trois références permettent ici de réfléchir :

·      Mon manager est nul ? (présentation des résultats d'une étude sur 2945 personnes)

·      Le silence des cadres (présentation de l'ouvrage de Denis MONNEUSE sur le site de l'Institut de l'Entreprise)

·      Kaléidoscope des Nouvelles Formes d’Organisation du Travail : L’instrumentalisation stupide d’un idéal collaboratif et démocratique

Face au mépris…

Le mépris à l'encontre des managers, des RH, des fonctions support en général, ne constitue jamais les bases d’une solution positive et constructive !

Pour se faire une idée de ces pratiques :

·      Ces consultants qui cassent du manager par Pierre DENIER

·      Illustration : La fonction RH ? Des parasites une interview de Jean François ZOBRIST.

Face à la vacuité…

Nous sommes quelque uns à avoir voulu susciter le débat, présenter les arguments et contre arguments. Force est de constater que le débat n'a pas eu lieu. Force est de constater que les arguments réels que nous avons avancé n'ont été ni contredis ni écoutés. Simplement ignorés, balayés d'un revers de la main, car venant remettre en cause le dogme en mettant en lumière les failles de raisonnement et la nécessité de placer l'encadrement et les fonctions support comme n'étant pas seulement un problème… mais obligatoirement comme une partie de la solution.

Quelques illustrations de nos contributions :

  1. La part d'ombre de l'entreprise libérée , par Hubert LANDIER
  2. Le business model des entreprises libérées, par Jean François GAGNE
  3. L'entreprise libérée, ni pour, ni contre, bien au contraire, par Denis BISMUTH
  4. Ces entreprises libérées qui font rêver... ou pas, par Denis MONNEUSE
  5. Les 7 erreurs de l'entreprise libérée, par Vincent BERTHELOT
  6. A la libération on rase gratis, par François GEUZE
  7. L'entreprise libérée, point de vue, par Michel GERMAIN
  8. L'entreprise libérée modérée, par Anaïs VICTOR
  9. Des alternatives à l'entreprise libérée, par François GEUZE
  10. L'entreprise libérée est-elle socialement responsable ? , par Martin RICHER
  11. L'entreprise libérée un frein à l'entreprise du XXIe siècle, par Loic Le MORLEC
  12. Entreprise Libérée ou Libérale ? par Eric DELAVALLEE

Face à l’exclusion…

Ami(e) Manager, RH, Représentant(e) syndical(e), Expert(e), pensez vous qu'il est possible de construire l'entreprise de demain sans une logique d'échange et d’argumentation ? Pour ma part, je ne le pense pas; d'autant que, depuis, nombre de propositions ont été formulées, nombre d'expériences ont lieu sans faire de bruit ! Va-t-on continuer d'entendre en boucle, comme discours unique, le messages de zélotes concernant l'inutilité des managers, des RH, des fonctions support parce que, paraît-il, « ce sont ceux qui font qui savent », réduisant par cette simple formule les nécessités de conception, de réflexion, de vision cohérente, de projet de Sens… à des activités annexes dont on peut fort bien se passer ? Ainsi, l’exécution donnerait le savoir et l’accomplissement des tâches trouverait en elle-même la finalité de l’entreprise et le sens du travail… il faut vraiment n’avoir jamais connu de l’intérieur les exigences de professionnalisme d’un salarié d’aujourd’hui pour énoncer une telle aberration.

Face à la stigmatisation…

Il est temps de relever la tête et de lutter contre ce "bashing" quotidien. Brisons l'effet barnum qui vise à faire croire à chacun d'entre nous qu'il est intelligent de jeter le bébé avec l'eau du bain. Prenons, nous aussi, la parole pour contrer la pensée unique, orchestrée à grand renfort de storytelling révisioniste. Un meetup a été créé pour travailler à la nécessaire évolution de la fonction RH. Mettons en avant les progrès réalisés au cours de ces dernières années et les projets que nous conduisons de manière responsable et dont la presse, les Réseaux et les Médias Sociaux se font moins souvent l’écho, parce qu’il n’y a pas de rêve ni de croustillant à vendre.

Face au détournement…

Nous devons faire évoluer nos missions et la manière dont nous les réalisons, c'est une évidence. Nous devons aussi nous ré-approprier ce que l'on dit de nous, et ne plus baisser la tête à chaque fois qu'un consultant-gourou entend nous faire la leçon.

Soyons exigeant !

Il n'existe pas de solution toute faite et passe-partout, comme le déclament les partisans du prêt à porter ! Travaillons ensemble à élaborer les voies qui permettront effectivement une Qualité de Vie au Travail adaptée à chaque situation, tout en tenant compte des évolutions sociétales et digitales de notre monde.

PROPOSONS !

Comme me l’écrivait Patrick Bouvard : « La notion « d’entreprise libérée » relève d’une imposture brillante fondée sur quelques vraies bonnes idées ; c’est bien pour cela que le concept est vendeur. Mais la notion de “libération” repose sur une logique de fantasme à caractère négatif : elle se construit nécessairement par simple opposition à toute “contrainte”. Même si l’idée est légitime, on ne construit pas une organisation sur la simple idée de l’opposition à la contrainte : c’est une démarche adolescente. C’est une démarche circulaire : elle se définit par opposition à ce qu’elle dénonce, ce faisant elle en reste totalement dépendante; c’est une fausse libération. Il faut poser une démarche positive, pour passer de l’utopie... à un projet réel.

Plutôt que « l’entreprise libérée », je propose l’entreprise "délibérée" : c’est à dire critiquée, certes, mais aussi partagée (ce qui correspond à l’élaboration commune pour un bien commun), réfléchie (ce qui correspond au retour du Sens, du projet, du collectif de travail), choisie (ce qui correspond à l’autonomie et la responsabilité de salariés intrapreneurs), résolue (ce qui correspond à l’engagement autour du triptyque confiance-autonomie-responsabilité) et moderne (ce qui correspond à l’adaptation aux attentes sociétales et digitales des salariés et à leur qualité de vie autant qu’aux besoins d’innovations et de compétitivité des entreprises). »

Tout un programme !

Auteur

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Consultant Expert e-Consulting RH
Directeur Scientifique du HRFiabLab Europe
Animateur de www....

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François Geuze

Consultant Expert e-Consulting RH Directeur Scientifique du HRFiabLab Europe Animateur de www.e-rh....

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