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L’économie collaborative à l’échelle des entreprises

Interview menée par Lauriane Clément

Aurélie Duthoit est la co-fondatrice et ancienne directrice générale du site de financement participatif Babyloan.org. Elle a écrit un livre, « Petit manuel d'économie collaborative à l'attention des entreprises », dans lequel elle décrypte les pratiques de l’économie collaborative et les adapte au monde de l’entreprise. Depuis, la jeune femme accompagne les groupes et acteurs publics dans leur transformation numérique.

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Comment avez-vous commencé à vous intéresser à l’économie collaborative ?

J’ai fait mes études dans une école de commerce. Pendant mon année de césure obligatoire, je suis partie faire du microcrédit dans les communautés indigènes en Equateur. Puis j’ai entrepris, toujours en Amérique-Latine, un master de création d’entreprise. Quand je suis rentrée en France, le microcrédit commençait à devenir populaire. J’ai rapidement trouvé un travail de mécénat de compétences entre une ONG et une banque. De là est né le projet de Babyloan, ma startup, créée en 2007. Elle a été l’une des premières à faire du financement participatif pour aider des projets solidaires dans le monde. Et naturellement, je me suis également intéressée à l’économie collaborative.

Que signifie le  « collaborativisme », ce concept que vous avez inventé ? En quoi est-ce une innovation managériale ?

Le collaborativisme consiste à appliquer dans les entreprises les mêmes logiques que celles de l’économie collaborative. On trouve dans l’usager de l’économie collaborative des caractéristiques très recherchées dans le monde du travail : trouver des solutions qui font sens, prendre des initiatives, exprimer sans peur sa volonté. En un mot : être plus entreprenant. Il faut que l’entreprise permette aux individus d’agir dans les mêmes conditions que dans leur sphère privée, pour les rendre plus performant. Les collaborateurs vont de plus en plus être en concurrence avec ces nouveaux salariés qui arrivent, et n’ont jamais eu l’habitude de demander l’autorisation avant de mener les projets leur tenant à cœur.

Quels sont les principaux freins que vous rencontrez dans vos missions ?

Je bosse avec des grands groupes qui ont du mal à traduire ces principes au niveau opérationnel. Ce sont surtout les postures managériales qui sont difficiles à changer. Les managers voient toute l’essence de leur travail qui est modifiée : ils ne sont plus là pour contrôler mais pour créer les conditions qui vont faire se sentir en bienveillance les collaborateurs, qui poussent aux initiatives. Cela prend du temps. Pour les salariés, c’est la même chose. Ceux qui sont dans l’entreprise depuis des années, qui ont toujours entendu des beaux discours sans voir leurs propositions aboutir, en ont eu marre et ont trouvé un épanouissement ailleurs que dans leur entreprise. Ils n’ont plus envie de lui donner leur énergie.

Quels conseils donner aux entreprises pour s’adapter ?

Il faut recréer de la confiance, c’est la base de l’économie collaborative. Si je covoiture sur Blablacar, bien sûr que je pourrais tomber sur un fou furieux. Mais à priori, je vais me dire que ça va bien se passer. C’est la même chose pour la société : elle doit faire confiance à ses employés.

Il y a également le principe de l’horizontalité. Toujours en prenant l’exemple du covoiturage, si je propose un trajet Paris-Nantes, je ne dois pas demander une autorisation à quelqu’un, il n’y a aucun obstacle. Souvent, dans les entreprises, les processus mis en place sont très rigides. Le temps que l’autorisation lui soit octroyée, le collaborateur se décourage et abandonne son projet, même si c’était une très bonne idée. Il faut supprimer des étages de validation hiérarchique. Et pourquoi pas, permettre aux salariés de travailler sur des projets ensemble, même s’ils ne sont pas dans le même département.

Avec l’outil numérique, l’individu devient un homme habilité à faire énormément plus de choses qu’auparavant. Mais dans le monde du travail, on ne lui donne pas toujours le droit d’innover. Cela génère une grande frustration et de plus en plus de méfiance face à la hiérarchie. Prenons un exemple concret : si vous voulez installer sur votre ordinateur d’entreprise un logiciel qui va vous aider à faire votre travail, on vous répond que vous n’avez pas les droits administrateur. C’est comme si on vous mettait en permanence des bâtons dans les roues.

Comment les ressources humaines peuvent-elles agir ?

Les RH disposent d’une bonne cartographie des fiches de poste, de la hiérarchie, de qui fait quoi, mais il leur manque un panorama complet des compétences de chacun. Dans mon travail, je peux être un spécialiste juridique et avoir d’autres compétences comme celle de chef de projet. Celles-ci ne sont pas exploitées car méconnues. C’est dommage. Les collaborateurs doivent pouvoir inscrire leurs compétences, leurs envies, même si elles ne sont pas liées à leur poste actuel.

Aujourd’hui, les RH ne sont pas considérés comme des acteurs majeurs de la transformation digitale. Et pourtant, ils doivent être moteurs de ces changements en cassant les logiques managériales. Ils doivent agir, non pas sur la partie outil mais sur l’humain. S’ils ne prennent pas ce tournant, ils risquent d’être dépassés car de plus en plus d’outils sont librement accessibles sur le web. Par exemple, si j’ai envie de faire une formation, je n’ai plus besoin de passer par les RH et de m’engager dans des processus longs et complexes qui me donneront accès à des cours huit mois plus tard. Je peux moi-même trouver un Mooc [cours en ligne, NDLR] compatible avec mes horaires et mes envies. En revanche, les RH peuvent mettre en place de nouvelles choses grâce au temps libéré par ces nouveaux moyens. 

L’occasion pour elles de prioriser des aspects mis de côté depuis des années, comme la qualité de vie au travail. Et il faut y aller, car les nouveaux talents vont choisir une entreprise ou une autre en fonction des techniques managériales qui lui plaisent le plus, qui lui donnent de l’autonomie et des possibilités de collaborer avec d’autres.


Pour en savoir davantage : www.lentreprisecollaborative.com

Auteur

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Lauriane Clément est diplômée de Sciences Po Lyon et actuellement étudiante en journalisme à l'Institut Français de Presse.

Elle a cumulé...

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Lauriane Clément

Lauriane Clément est diplômée de Sciences Po Lyon et actuellement étudiante en journalisme à l'...

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