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Productivité et bien-être

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En ce mois d'août, rafraichissons-nous un peu la mémoire avec ce texte initialement publié le 28/12/2015


Productivité et bien-être sont-ils incompatibles ?

Une entreprise ne peut vivre – et par conséquent payer ses salariés – sans gagner de l’argent. En partant de ce truisme, on peut comprendre qu’au travers de toute vision stratégique, l’objectif d’un entrepreneur sera a minima d’assurer l’équilibre financier… et si possible de développer une marge bénéficiaire afin de la redistribuer selon ses choix.

A la question de savoir comment augmenter cette productivité, les réponses sont nombreuses : du lean management à la baisse de la masse salariale en passant par la baisse des coûts de production ou au développement de l’innovation. Mais si nous rajoutons à cette question le facteur du maintien – voire de l’amélioration – du bien-être du salarié,  les choix possibles se réduisent. Je vous propose d’en décliner quelques-uns avec leurs avantages et leurs risques.

Développer l’engagement

Ce levier est finalement assez récent. Il ne cesse aujourd’hui de prendre de l’importance, surtout lorsqu’on a épuisé les possibilités de réduction du personnel. C’est la notion très américaine “d’empowerment”, ou plus française “d’intrapreunariat”, cherchant à remplacer les ordres et la surveillance d’un manager par une motivation intrinsèque. L’engagement, c’est l’amour des Compagnons pour le bel ouvrage, celui du geek pour faire de ses lignes de code une œuvre ; c’est un esprit tourné vers une implication personnelle dans son travail. A en croire nombre d’études sorties sur le sujet, l’argent n’a pas grand-chose à voir avec le niveau d’engagement, sauf si le salaire est tellement faible qu’il en arrive à devenir un facteur d’insatisfaction. En revanche, la reconnaissance de ses collègues et de son manager, le sens du travail, la qualité des relations, l’autonomie… en constituent des éléments essentiels. L’émulation peut aussi constituer un puissant moteur, si le plaisir de se mesurer aux autres dans une compétition saine est basée sur des principes collaboratifs qui restent partagés par tous.

Mais toutes ces belles intentions peuvent finir par se gripper. En effet, comme le dit justement François Geuze, quand on joue trop sur cette logique du “sur-investissement” pour avoir des salariés toujours  plus “high-performers”, on risque de les conduire à l’épuisement et au burn-out. L’entreprise “libérée”[1], par exemple, peut en venir assez rapidement à passer d’un stress positif à un stress délétère, parce qu’elle met chaque collaborateur sous le regard de ses collègues, avec un contrôle social fort de la performance, mais sans la vision plus large et l’arbitrage d’un manager.

Le bonheur au travail

Là encore, des études – aux chiffres d’ailleurs plus ou moins vérifiables – veulent montrer que “le bonheur au travail” est rentable. Des infographies magiques laissent même entrevoir un retour sur investissement qui frise le ridicule, ou une dérive vers un management lié au comportementalisme pour obtenir le bonheur de ses salariés : on passe du « tais-toi et visses » au « travailles et sois heureux » ! Pour faire passer la pilule – un peu grosse – on en vient à mettre bien-être et bonheur dans le même panier, alors que le premier est de la responsabilité de l’entreprise et le second de la personne humaine elle-même.

Comme il apparait que le salarié est d’autant plus engagé qu’il travaille dans de bonnes conditions et une bonne ambiance, certains dirigeants ont eu l’idée de pousser la logique et de la monter d’un cran en essayant de maitriser les conditions assurant le bonheur de chacun pour augmenter sa productivité, au risque de créer un univers artificiel. Il faut désormais être heureux au travail – ou sembler l’être – pour être jugé performant ! Bref : « Soyez heureux, que ça vous plaise ou non ! »

Cet envahissement de la sphère psychologique du salarié est facilité et accentué par la diminution des travailleurs manuels, dont il était relativement facile d’assurer la protection au travers de textes, d’articles du code du travail, du CHSCT. Les travailleurs du savoir, quant à eux, ont une charge plus cognitive et immatérielle ; ils sont sujets à des risques bien plus difficiles à appréhender, puisque justement avant tout psychologiques. L’infobésité, le flux continu des réseaux sociaux internes comme externes, les mails toujours aussi nombreux sont les plaies du travailleur moderne, tellement inondé d’informations qu’il finit parfois par se noyer. La responsabilité de l’entreprise est engagée et les actions des Directions comme des syndicats vont dans le sens d’une meilleure gestion de ces outils et d’un droit à la déconnexion.

Halte au fameux “lâcher prise” réinterprété à l’envers et aux sirènes du « ayez confiaaaâânnnnce ! ». Au “bonheur” malgré nous, préférons le “bien-être” physique et psychologique, s’approchant de la réelle qualité de vie au travail (QVT) que l’on retrouve souvent au centre des négociations entre direction et syndicat sur les conditions de travail.  Les actions peuvent être communes, comme proposer des horaires plus souples, du télétravail et du coworking, ainsi qu’un management restaurant le développement de la confiance, de l’autonomie et la responsabilité, diminuant le nombre et le poids des reporting. Mieux vaut un management ouvert et responsable, associé à des RH socialement innovants, plutôt que le fantasme d’une absence managériale censée assurer à elle seule le bonheur des salariés !

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La santé

La santé des salariés pourrait sembler un sujet désuet, nous amenant à revenir aux premiers niveaux de la pyramide de Maslow, alors que l’on nous propose la vision idyllique d’une entreprise faisant le bonheur de tous. Et pourtant… Il serait intéressant de publier des infographies rigoureuses sur le niveau de productivité que permet de gagner vraiment une meilleure santé des travailleurs.

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Une étude britannique[2] a démontré que les 25% d’entreprises ayant les plus importants budgets consacrés à la santé de ses salariés ont vu une progression de 8% de leurs employés en bonne forme et surtout une réduction de 16% des pertes de productivité. Ces gains sont liés à la diminution de l’absentéisme et du présentéisme, ainsi qu’à l’augmentation de la motivation à travailler dans une entreprise soucieuse du bien-être de ses salariés. Le programme va de la communication sur les bonnes habitudes d’hygiène de vie aux différents services à la personne ; certaines entreprises, avec une approche holistique, proposent même des séances de taichi, yoga, méditation et massage. Mais le « être bien » au travail touche aussi à la santé du travail lui-même, fondée sur le triptyque confiance-autonomie-responsabilité[3].

Ces quelques exemples non exhaustifs tendent à démontrer que productivité et bien-être des salariés ne sont pas incompatibles, bien au contraire ! Seulement ils ne dépendent pas plus d’un Happy Chief Customer que d’une entreprise libérée… mais bien d’une attention globale de l’employeur quant au bien-être physique, psychologique et professionnel de ses employés. Les actions à entreprendre sont donc concrètes ; elles nécessiteront l’appui d’un management bien formé[4], et surtout pas sa disparition !


[1] Cf. : http://www.conseilwebsocial.com/index.php/2015/les-sept-erreurs-de-lentr...

[2] http://www.hrmagazine.co.uk/article-details/british-companies-losing-23-...

[3] Lire à ce sujet #RHreconnect-Idées, pratiques et outils RH pour l’avenir de l’entreprise. EMS 2015

[4] Cf. : http://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2015/09/8407-et-sil-fallait-r...

Auteur

Vincent Berthelot

De formation RH et communication interculturelle Vincent Berthelot a développé le premier intranet RH dans un grand groupe de...

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Vincent Berthelot

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