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Mutation du monde et stratégie RH

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Le mode du travail est en pleine mutation. Les attentes des employés évoluent. Les organisations du travail se transforment. Les Directions des Ressources Humaines construisent un nouvel équilibre entre contributions des employés, reconnaissance et renforcement de leur engagement. Des actions sont engagées dans les entreprises avec des premiers résultats.

ADP a discerné, via les nombreux échanges sur son Blog RH info et son étude internationale sur l’évolution du travail, 4 tendances fortes qui redessinent la fonction RH.

- La première de ces tendances est le changement d’attitude vis-à-vis du travail, « une évolution sociétale », comme le dit Patrick Bouvard, qui touche l’ensemble des salariés. Le travail n’est plus le socle sur lequel se construit une vie. Il est devenu une composante qui  contribue à la construction de cette vie. La relation employeur-employé se construit sur la compréhension et l’appropriation par les employés, de la place et du rôle de l’entreprise dans la société. Leur engagement devient la condition d’efficience de l’entreprise. Et pour cela, l’entreprise doit proposer une nouvelle relation fondée sur la confiance, l’autonomie et la responsabilité.

- Personne n’ignore la seconde mutation profonde que vivent les entreprises. La révolution digitale touche tous les aspects de nos vies professionnelles et privées.  Dans le cadre professionnel, cette révolution digitale impose de nouveaux principes de fonctionnement des entreprises. Pour illustration, les organisations du travail s’adaptent à la désintermédiation et à la réduction drastique des coûts de transaction. Les nouvelles règles de la communication se fondent sur le partage continu et incessant de l’information. L’entreprise  sollicite et mobilise ses collaborateurs par le développement de la coopération, de la reconnaissance et de l’évaluation/appréciation à 360 °.

- La troisième tendance annoncée impacte l’évolution du travail et de ses modalités d’exécution. Certains annoncent que 50 % des métiers exercés dans 10 ans, n’existent pas encore ; et il est raisonnable de penser que la plupart des tâches répétitives – pour les cols bleus comme pour les cols blancs –, seront robotisées/automatisées, polarisant les activités humaines soit vers des « emplois hyper-créatifs et innovants », soit vers des activités où l’interaction humaine est indispensable (empathie, affectivité, soin, conviction, prise de risque, …). Un cadre dans lequel, les modalités contractuelles employeur/employé pourraient évoluer du droit du travail vers le droit commercial.

- La quatrième tendance observée décrit la fin de l’unité de temps et de lieu de travail. Pour une grande partie des tâches tertiaires, le travail s’est affranchi des contraintes de temps (horaires de travail) et de lieu (établissement, poste de travail). Ainsi le télétravail, déjà présent, dans les activités intellectuelles s’étendra aussi aux autres domaines via notamment les objets connectés.

Ces quatre tendances sont au cœur des réflexions des Dirigeants et  des DRH. Certains d’entre eux ont déjà engagés des actions pour relever les défis de ces mutations. Venez les écouter, partager vos expériences avec eux le 8 décembre au Théâtre des Sablons, la journée #WELCOMEFUTURE.

En avant-première, dévoilons cinq de leurs actions :

1 - Renforcer le socle de confiance

L’acceptation de toute mutation repose sur la confiance. Pour faire comprendre et faire participer les employés aux transformations, les DRH ont renforcé la relation employeur/employé en garantissant sur de la continuité et l’efficience des services RH, en fiabilisant la paie et en s’assurant de la conformité de l’application des lois, conventions ou règlementations malgré leurs évolutions permanentes et leurs complexités croissantes.

2 - Donner du sens

Les  DRH ont renforcé la dimension collective de l’entreprise en proposant un but, permettant aux collaborateurs de se retrouver autour d’une « raison d’être » portant sur le bénéfice du client, sur le rôle de l’entreprise au sein de son écosystème et/ou en quoi elle contribue aux enjeux de la société. Cette dimension collective s’appuie sur une vision partagée et un référentiel de valeurs.

3 - Développer l’Agilité

La gestion des mutations de l’entreprise positionne les DRH en pilote de la transformation. Ils conduisent les actions de communications et d’animations inhérentes à toute conduite du changement. Ils analysent les impacts de la révolution digitale pour redéfinir les métiers. Ils mobilisent autour des équipes pluridisciplinaires sur des projets pour favoriser la mobilité des hommes et des idées. Ils fondent un nouveau modèle de  leadership sur la capacité d’influencer et d’animer une communauté.

4 - Personnaliser les Contreparties

Les attentes des employés vis-à-vis de l’employeur se différencient. Selon l’âge, la situation familiale, la position dans l’entreprise, la contrepartie du travail de l’employé doit pouvoir se moduler sur l’ensemble de ses composantes (rémunération, congé, formation, développement personnel, parcours professionnel). La gemme des rémunérations s’enrichit (part fixe/variable, rémunération immédiate/différée via Perco, PEE, Stock-options, …). La gestion des droits à congés intègre des modalités de prise ou de valorisation (CET, Perco). L’organisation du temps de travail propose une large gamme de modalités (horaire flexible, télétravail, forfait jours/année, …). L’individualisation des parcours professionnels offre un large panel de formation (e-learning, mentoring, …), de mises en situation qui développent les compétences de collaborateurs.

5 - Développer l’employabilité

Les DRH recensent les compétences de chacun (techniques, managériales, comportementales, …) et identifient les expertises rares dont le besoin sera croissant. Elles renouvellent les parcours de mobilité interne et externe sur la base de nouveaux référentiels ainsi établis. Enfin elles facilitent le développement des communautés de partage de connaissance, en développant la culture du feedback, de l’évaluation/appréciation et de la reconnaissance.

Comme nous pouvons l’observer, ces mutations replacent la DRH au coeur la transformation des entreprises. Le lancement de ces actions,  leur mise en cohérence et le support des technologies de l’information et de la communication  sont les bases de la réussite de ces projets. En plaçant l’employé et son développement au centre de ces projets, la DRH lèvent les craintes et les freins et relèvent les enjeux de ces mutations.


En participant à la journée #WELCOMEFUTURE, le 8 décembre au Théâtre des Sablons à Neuilly-sur-Seine,vous aurez l’occasion de découvrir et de réagir sur leurs témoignages.

Auteur

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Président d’ADP GSI France depuis 2004

Il a construit le succès d’ADP en France en conduisant des stratégies de...

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Philippe Clerc

Président d’ADP GSI France depuis 2004 Il a construit le succès d’ADP en France en conduisant des...

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