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Chouchouter les "jeuniors" ?

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L’expression “jeunior” permet de faire une distinction au sein de la tranche d’âge des seniors. Dans le contexte des années 2020, les « jeuniors » constituent une population à fort enjeu pour les entreprises. Elles doivent innover pour développer leur engagement et les fidéliser. 

« Jeunior » ?

Le terme de jeunior, contraction de « jeune » et de « senior », est apparu semble-t-il en 2011, avec la création de l’association « les Jeuniors d'Alsace », pour promouvoir la réinsertion de "seniors" en recherche d'emploi. L’appellation « jeunior » incarnait la synthèse entre l'expérience liée à l'âge et le dynamisme et l'énergie de la jeunesse incarnée par les demandeurs d’emploi de 50 à 65 ans. Pour cette association, le jeunior « ne doit pas être regardé à la lumière de son âge, mais comme une somme de compétences et d'expériences animées par une authentique jeunesse d'esprit ».

Le néologisme a été repris en 2018, par les publicitaires pour désigner la génération des 60 à 75 ans, définie par l’agence Grenade & Sparks comme une « génération en rupture… vivant cette période comme un épanouissement personnel ». La communication marketing s’intéresse à cette population de 12 millions de personnes en France, qui adopte de nouvelles habitudes de consommation, privilégiant « l’évitement de l’ennui et la recherche du plaisir ». Les secteurs du tourisme, de l’alimentation, du digital, du sport, de la beauté, du bien-être, des médecines douces s’efforcent de conquérir cette population au pouvoir d’achat plus élevé que la moyenne.

Nous appellerons « jeuniors », dans cet article, les seniors actifs et dynamiques, ces collaborateurs de plus de 50 ans qui présentent des caractéristiques généralement attribuées aux jeunes en termes de créativité, de comportement innovateur, d’aptitude au changement, d’engagement et de performance. Cette proximité entre seniors et juniors apparait dans des enquêtes. Ainsi le Commmitment Index 2018 de CSA fait ressortir que le score d’engagement en France est plus élevé chez les 18-29 ans (68.2 %) et les plus de 55% (64 %). Il est le plus faible chez les 35-44 ans (60.7%).

Ni « quincado » ni « sexygénaire »

Le terme de jeunior me semble plus approprié que ceux des néologismes « quincados » ou « sexygénaires ». L’appellation « quincado » s’applique aux 45-60 ans, dont le mode de vie se rapproche de celui des adolescents. Le terme « sexygénaires » souligne les atouts-séduction des plus de 50 ans – l’expérience (44%), la sagesse (37%), la confiance en soi (27%), ’authenticité (24%) et la culture (21%) – selon les résultats d'un sondage Opinion Way de juillet 2019. Or le jeunior ne se définit ni par ses modes de vie ni par ses pratiques de séduction mais par ses compétences et son engagement professionnel. Il constitue un atout pour l’organisation. 

Porter un nouveau regard sur cette génération au potentiel intact est nécessaire, dans une société où l'on vit plus longtemps en bonne santé et ou le besoin de personnes compétentes ne cesse de croître. Faire de chaque senior un jeunior est un fort enjeu compte tenu du poids croissant des collaborateurs âgés de 50 à 70 ans, dans la population active occupée.

Le poids croissant des salariés de plus de 50 ans en entreprise

Le portrait social de la France (INSEE, édition 2019) montre la forte croissance entre 2008 et 2018 du taux d’activité des 50/64 ans, passant de 55,6% à 66,5 % ainsi que de leur taux d’emploi (de 53,1% à 62,2 %). La croissance est encore plus forte pour les 55/64 ans, le taux d’activité grimpant de 39,8% à 56 % et le taux d’emploi de 38, 2 % à 52% avec un taux de chômage des plus de 50 ans de 6,4%, inférieur au taux moyen de 9,1%. Ce taux d’emploi des 55/64 ans reste inférieur à la moyenne de l’UE (53,3%) et notamment à celui de la Suède (75,5 %) et de l’Allemagne (68,6%) ce qui permet d’anticiper une poursuite de sa progression. L'employeur ne pouvant mettre un salarié à la retraite, sans son accord, qu'à partir de 70 ans on observe un taux d’emploi croissant des 60/70 et même parmi les 65/70 ans.

Dans de nombreuses entreprises, l’âge médian s’élève et les pyramides des âges prennent une forme de champignon. Un nombre croissant de sexagénaires ne font pas valoir dès qu’ils le peuvent leurs droits à la retraite, du fait de la fin des mesures d’âge, des conditions plus restrictives de départ à la retraite, de l’impact sur leur niveau de vie de la perte des éléments « hors salaire » dont la part s’est accrue dans leur rémunération globale et des faibles perspectives de revalorisation des pensions. Ceci se traduit par l’augmentation de la part des « surcotés » parmi les nouveaux retraités. Lorsque le nombre des seniors s’accroît, avec le poids de leur rémunération dans la masse salariale, une nécessité s’impose : faire de chaque senior un jeunior. 

Faire de chaque senior un jeunior 

Le maintien dans l’emploi des seniors constitue une opportunité s’ils demeurent ou deviennent des jeuniors. L’objectif d’une politique RH pour les années 2020 pourrait être ainsi formulée : maintenir et développer l’engagement des seniors, adapter et renforcer leurs compétences, s’appuyer sur eux dans le cadre des transformations, conserver leur expertise, favoriser la coopération intergénérationnelle et ainsi faire de chaque senior un jeunior 

Depuis les travaux d’Eléonore Marbot, on connait le SFVP (sentiment de fin de vie professionnelle). Des pratiques RH inappropriées et des mesures discriminatoires liées à l’âge sont à l’origine de ce SFVP, facteur principal de désengagement des seniors. Lorsqu’un salarié estime que son âge le prive d’opportunités dans son entreprise alors que ses attentes sont fortes, il peut choisir de partir et il existe un risque de perdre des talents clés. Pour nombre de jeuniors, prendre leur retraite est un choix possible matériellement et stimulant, permettant de concrétiser des projets, de voyager, de s’investir dans des engagements sociaux ou sociétaux, d’entretenir aussi bien le corps que l’esprit. La retraite leur permet d’être hyperactifs avec une vie active choisie, au service des autres, mais aussi d’eux-mêmes. Pour éviter de faire naître le sentiment de fin de vie professionnelle, il faut s’appuyer sur deux caractéristiques du jeunior : « slasheur » et « serial learner ». 

Le jeunior « slasheur »

Le slasheur, ainsi nommé par référence à la barre oblique du" et/ou" appelé slash en anglais, exerce diverses activités en parallèle. Les « jeuniors », forts de leur expérience, sont en quête d’épanouissement, de plaisir et de découverte grâce à la diversité de leurs activités. Ils savourent la variété des missions qu’ils accomplissent. Ils redoutent la routine et l’ennui au travail. Offrir aux jeuniors une «expérience slasheur » en interne en leur permettant d’exercer plusieurs activités au sein de l’entreprise mais également d’exercer des activités rémunérées ou bénévoles au dehors réduit le risque de « Bore Out ». L’expérience slasheur répond à leurs attentes de diversité, de nouveaux défis, de développement de nouvelles compétences et de progression. Créatif, curieux de nouveaux défis, désireux d’acquérir de nouvelles compétences, le jeunior redoute la routine et l’ennui. Le « mécénat de compétences » ou les « journées citoyennes », le partenariat avec l’économie sociale permettent au jeunior slasheur de s’investir dans des projets auxquels il croit. Ces pratiques s’inscrivent dans le cadre de la politique de responsabilité sociétale de l’entreprise. Les recherches montrent qu’elles ont des retombées positives et renforcent l’engagement et la fidélité. Ces pratiques permettent au jeunior de sortir de son périmètre d’activité et de développer ses compétences. 

Le jeuniors « serial learner»

Le « Serial Learner » possède la capacité de se former et d’apprendre en permanence. Le jeunior, fort de son expérience, est attentif aux évolutions qui affectent son métier et anticipe les nouvelles compétences à développer. Les jeuniors ont très vite adopté Internet et appris à dompter les nouveaux usages numériques et les nouveaux outils collaboratifs. Ils apprécient l’entreprise en mode Co, les ateliers de codéveloppement et le partage de compétences. Ils adoptent les innovations managériales dès lors qu’ils ont participé à leur adoption.  

Les jeuniors veulent "s'éclater" et attendent que leur entreprise leur offre une vie professionnelle, enrichissante, épanouissante, créative, riche socialement et intellectuellement. Ils associent la force de l’expérience et l’envie de la jeunesse. Ils constituent un potentiel considérable pour les entreprises qui sauront développer des pratiques managériales appropriées.

Auteur

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Professeur et chercheur en ressources humaines

Jean-Marie Peretti est professeur et chercheur en...

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Jean-Marie Peretti

Professeur et chercheur en ressources humaines Jean-Marie Peretti est professeur et chercheur en...

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