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Aspirations et transformations

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Les aspirations des salariés peuvent-elles transformer l’entreprise ?

Ce post est un zoom sur une seule question : quelles sont les aspirations des salariés auxquelles les entreprises sont appelées à répondre? En tant que consultant, j’accompagne parfois une « segmentation » de l’offre RH de mes clients, pour qu’elle réponde aux caractéristiques et aux besoins différenciés de telle ou telle population : les cadres, les commerciaux, les générations X, Y ou Z, les haut-potentiels, les managers, etc. Mais souvent, il s’agit d’abord de s’interroger globalement, en considérant la totalité des salariés, et en regardant où leurs aspirations peuvent se rencontrer. Avant tout, l’entreprise est un corps social, et même s’il est tiraillé, écartelé, hétérogène, voyons ce qui peut guider une réponse commune.

Notre monde, les rapports qui y règnent et les interactions entre les personnes, leurs besoins, attentes et aspirations, évoluent vite. Et ce qui se joue dans l’ensemble de la société n’est pas neutre pour ce qui émerge dans l’entreprise : il n’y a pas d’un côté l’individu hors travail et de l’autre le salarié, mais bien une personne unique avec des ressentis cohérents où qu’elle se situe.

Pour ce post, je choisi de ne pas encore aborder la question du digital. C’est pourtant une composante essentielle des nouvelles aspirations. Volontairement je l’ai exclu, car c’est l’objet d’un futur post.

Ainsi, quatre autres « aspirations » nous paraissent devoir être évoquées.

1) La première concerne l’aspiration des individus à se réaliser. Jamais dans l’histoire elle n’a été aussi largement partagée qu’aujourd’hui. Elle est exprimée par tous, quel que soit le milieu social et culturel. Cette volonté d'exploiter pleinement son potentiel individuel et de le mettre en valeur s’applique aussi bien à la vie hors travail qu’à la sphère professionnelle. Mais c’est sans doute au travail que l’évolution est la plus nette. De multiples enquêtes[1] démontrent l’importance croissante accordée au travail. Et la France est un des pays dans lesquels le pourcentage de personnes citant l’intérêt du travail comme une dimension essentielle est le plus élevé. De même, dans l’enquête réalisée en 2012 par Radio-France[2], 75% des répondants exprimaient le souhait que leurs enfants aient un métier épanouissant, 9% seulement qu’ils aient un métier « où l’on gagne beaucoup d’argent. »

« D’indigne et de méprisé, le travail est devenu, au cours des trois derniers siècles, le principal lieu d’investissement des énergies utopiques. » écrivent les sociologues Dominique Méda et Patricia Vendramin[3]. Pendant plusieurs siècles, la conception largement dominante était celle du travail conçu comme un « devoir » vis-à-vis de sa famille, des grandes institutions et de la société dans son ensemble. Il y a donc là une rupture, engagée durant les trente glorieuses, mais qui s’accentue. Cette aspiration vient parfois se heurter durement aux réalités du monde du travail. A contrario, l’entreprise qui apporte une réponse satisfaisante à cette aspiration est pleinement en phase avec ces caractéristiques contemporaines, avec un effet multiplicateur sur l’engagement de ces collaborateurs.

2) La deuxième aspiration à noter est celle de la quête de sens. Rappelons que le terme « sens » a plusieurs significations. Il peut désigner le « pourquoi » (« expliquer le sens d’une décision », par exemple), la direction (« dans quel sens allons-nous ? »), ou bien encore l’utilité (« je veux donner du sens à ce que je fais ».) Les trois acceptions sont utilisées dans le monde de l’entreprise. Ce dont nous parlons ici, c’est bien de la troisième : quelle est l’utilité de ce que nous faisons ? À quoi servons-nous ? Quelle contribution apportons-nous à la société dans laquelle nous vivons ?

Sur le plan individuel, le sens renvoie à la capacité de trouver une justification à ses actions et à ses efforts. Sur le plan collectif, il permet de se référer à une raison d’être qui confère leur légitimité aux grandes décisions.

Les réponses à ces questions ont longtemps été apportées par les grandes institutions que sont l’Église, la Patrie ou la République, voire les partis politiques : il y a quelques décennies, elles étaient dans nos sociétés les grandes pourvoyeuses de sens. Leur baisse d’influence et le recul des appartenances monolithiques ont conduit à une situation dans laquelle les sources de sens ont peu ou prou disparu.

Est-ce contradictoire avec cette évolution, de nombreuses enquêtes d’opinion et études sociologiques récentes soulignent que jamais le besoin de sens n’a été aussi fort qu’aujourd’hui.

Cette évolution peut être rapprochée de l’aspiration croissante à un projet collectif. Sociovision réalise depuis plusieurs décennies une enquête récurrente sur les attentes des Français. À la question sur leur aspiration à une approche collective et à un « grand dessein », la part de ceux qui répondaient positivement dans les années 2000 était tombée dans une fourchette entre 60 et 62%. Elle connaît aujourd’hui une remontée significative : 76% en 2010 et 78% en 2013. Il y a aujourd’hui une demande d’utilité qui dépasse la personne et participe du collectif.

Au travail, plus personne ne veut perdre sa vie à la gagner. « Il n’est pas de punition plus terrible que le travail inutile et sans espoir. »[4] « Alors que c’est justement la possibilité de réaliser un rêve qui rend la vie intéressante. »[5] Les entreprises qui prennent en compte cette aspiration d’épanouissement au travail marquent des points auprès de leurs collaborateurs.

3) La troisième attente porte sur le type de relations entre les personnes au travail. Une enquête réalisée par la Sofres pour Télérama sur la devise de la République avait montré il y a quelques années que la notion la plus importante dans la société française, après la liberté, l’égalité et la fraternité, était pour 68% des personnes le respect. Une enquête réalisée en 2013 par le cabinet Mercer[6] soulignait le lien direct entre « le fait d’être traité avec respect » et le niveau de mobilisation et d’implication. De multiples autres études ont montré l’importance de la considération et de la reconnaissance[7] dans le cadre des relations de travail.

En quelques décennies, le rapport à l’autorité a considérablement évolué. Au sein de la famille, lieu de construction de l’autorité, elle est beaucoup moins descendante, davantage basée sur le dialogue, la concertation, le pouvoir de conviction. Effet Dolto ou effet mai 68, peu importe, notre société a progressivement évolué vers ce nouveau modèle. L’affaiblissement des grandes institutions, déjà évoqué, et la suppression du service national ont contribué à la disparition de l’ancien modèle.

Ce qui se dessine de plus en plus nettement, c’est le besoin d’une société « dé-hiérarchisée », dans laquelle l’individu se construit comme adulte et interagit avec les autres sur la base de rapports équilibrés, quelles que soient leurs fonctions. Remarquons au passage que c’est le type de relations que l’entreprise demande à ses collaborateurs de construire avec ses clients. Et qu’il est difficile d’imaginer que ces rapports soient déployés par les collaborateurs vis-à-vis de l’extérieur si subsistent en interne des relations marquées par le modèle ancien. Il y a un impératif de « symétrie des attentions » entre ce qui se passe avec les collaborateurs et ce qui se joue avec les clients. En interne comme en externe, il s’agit de reconstruire du lien social.

4) Quatrième aspiration particulièrement forte dans le monde contemporain : la volonté d’apprendre et de se développer en continu. Dans le contexte de transformation profonde de notre société, les compétences requises évoluent de plus en plus vite. Selon différentes études, la somme des connaissances disponibles à l’échelle de la planète a doublé ces six dernières années.

Chaque individu a donc un enjeu de mise à jour et de renouvellement continu de son capital compétences. Le travail qu’il réalise sur ce capital est une des clés de la maîtrise de son avenir : il conditionne son employabilité. « Quels que soient les contextes professionnels, et même les territoires et les qualifications, l’individu devra demain se mettre en position d’apprentissage continu. […] Apprendre est un effort qui se renouvelle sans cesse, parce que les connaissances changent et évoluent elles-mêmes. » écrit Sandra Enlart dans la note d’orientation 2015-2019 d’Entreprise&Personnel[8].

La conscience de cet impératif, qui peut être vécu comme une contrainte et un risque, ou au contraire comme une opportunité enthousiasmante, est variable selon les populations. Et là, il nous faut segmenter un peu ! Elle particulièrement forte chez les plus jeunes, pour qui ce renouvellement continu fait partie de la donne : ils ont grandi avec. « Apprendre des choses nouvelles » apparaît dans une enquête de CSA sur la qualité de vie au travail réalisée en octobre 2013 comme une des cinq priorités de vie au travail des salariés français.

La capacité d’une entreprise à accompagner ce renouvellement sera donc de plus en plus un critère de choix et d’engagement pour chacun, dans un contexte de guerre des talents qui ira croissant pour ce qui est des profils les plus qualifiés.

Or, dans cet environnement, le développement des compétences ne se fait pas d’abord au travers des moments qui lui sont dédiés, comme par exemple les actions de formation. Il s’opère essentiellement en situation, en faisant son métier. À une condition : que les systèmes organisationnels l’autorisent. Selon les marges de manœuvre dont il disposera dans son activité, l’individu stagnera en exécutant demain comme hier les mêmes activités dans une logique d’exécution et son capital compétences s’érodera alors jour après jour. Ou bien il apprendra en sortant du cadre, en élargissant son champ d’intervention, en ayant à mobiliser de nouveaux savoirs.

Aspiration à se réaliser, quête de sens, attente de relations basées sur la considération, volonté de se développer : l’approche « entreprise libérée » entre en résonance avec ces différentes aspirations. C’est sans doute une des raisons pour lesquelles cette notion connaît un tel succès : l’homme au travail n’est qu’une part de l’homme dans la société. Et il s’agit en quelque sorte de remettre en cohérence ce qu’il vit dans l’entreprise et ce qui évolue plus largement dans la société en cette première moitié du XXIe siècle. Les décalages entre ce qui caractérise notre société contemporaine et les réalités vécues dans l’entreprise sont sans nul doute une des causes du désengagement, des risques psycho-sociaux ou des phénomènes de burn-out.


[1] Notamment l’International Social Survey Programme, dont la participation française est assurée par les équipes du CNRS, et l’European Values Study

[2] Jan Krauze, Dominique Méda, Patrick Légeron, Yves Schwartz, Quel travail voulons-nous? La grande enquête, Les Arènes, 2012

[3] Réinventer le travail, Dominique Méda et Patricia Vendramin, PUF, 2013

[4] Albert Camus, Le mythe de Sysiphe, 1942

[5] Paulo Coelho, L’alchimiste, 1988

[6] Enquête Global Performance Management Survey, Mercer, 2013

[7] Voir par exemple les travaux et publications de Christophe Laval

[8] La transition permanente, Entreprise&Personnel, 2014

Auteur

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Nicolas Bourgeois est Associé d’Identité RH, chargé de cours à HEC et à l’ESCP.

Nicolas a une large expérience de conseil...

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Nicolas Bourgeois

Nicolas Bourgeois est Associé d’Identité RH, chargé de cours à HEC et à l’ESCP. Nicolas a une large...

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