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Le designer RH, une nouvelle figure ?

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Le designer RH, nouvelle figure incontournable de la transformation digitale et de la fonction RH ?


La transformation digitale : un impact sans appel sur les problématiques RH des entreprises 

On le savait déjà mais les derniers chiffres du HRM Digital Lab de Institut Mines-Télécom Business School le confirment : la transformation digitale a un impact sans appel sur les problématiques RH des entreprises.

Pour exemple, selon cette deuxième étude sur « les salariés français à l’ère de la transformation digitale »[1], 90% des salariés estiment que leur métier a été impacté par le numérique. Cette même étude confirme l’émergence d’une nouvelle catégorie de salarié : le salarié self RH. Ces salariés utilisent le potentiel offert par le numérique pour gérer par eux-mêmes certaines actions RH. A titre d'exemple, 61% des salariés indiquent pratiquer l'apprentissage informel numérique. Ils ont recourt aux ressources offertes par le numérique pour apprendre et développer leurs compétences par eux-mêmes (suivre des tutoriels vidéos sur youtube, s'informer grâce aux multiples sources numériques disponibles sur Internet, suivre des MOOCs...).

Globalement, les bouleversements RH induits par la transformation digitale sont nombreux : évolution des métiers et des compétences, évolution des pratiques et des attentes des salariés au travail, évolution des modes d’organisation du travail, évolution des modes de management, évolution des espaces de travail, pour n’en citer que quelques-uns.

Trois axes principaux d’action et de légitimation de la fonction RH à l’ère de la transformation digitale

La transformation digitale est en train de rebattre les cartes. En même temps qu’elle pousse la fonction RH à se transformer, elle lui donne la possibilité de se replacer au centre du jeu au sein de l’entreprise. Entre nécessité et opportunité, trois axes principaux d’action existent aujourd’hui pour la fonction RH :

1) Gérer sa propre transformation. Pour répondre aux évolutions technologiques et sociétales, à l’évolution des attentes et des pratiques des salariés, aux impératifs d’efficacité (…) la fonction RH doit transformer ses propres processus (recrutement, formation, gestion administrative du personnel…).

2) Accompagner la transformation digitale de l’entreprise et la mise en œuvre de la stratégie afférente. La fonction RH réendosse sur ce point son rôle « d’architecte du social » en travaillant sur les grands chantiers sociaux : évolution des métiers et des compétences, de l’organisation du travail, du management (…).

3) Conseiller et accompagner les équipes en charge des actions d’accompagnement du changement dans des projets de transformation digitale (quelle que soit leur nature : marketing, logistique, commerciale…). Les actions de formation mises en place dans les actions d’accompagnement au changement constituent un terrain d’action privilégié pour les services RH. La multiplication des solutions de formation, digitales ou non, nécessite en effet d’avoir des spécialistes en capacité de designer les dispositifs adaptés aux populations visées par les actions d’accompagnement au changement.

La nécessité du développement d’une posture, d’une démarche et d’un ensemble de techniques : le Design RH

La fonction RH se voit donc dans la nécessité, et l’opportunité, d’apporter des solutions précises et adaptées à un large panel de problématiques RH. Pour nombre d’entre elles, l’atteinte de ces solutions nécessite d’avoir une meilleure compréhension des acteurs, du contexte global, des solutions actuelles sur le marché et de sortir des pratiques internes existantes pour en tester de nouvelles. Le Design RH pointe alors le bout de son nez.

Posture, démarche et ensemble de techniques issues du Design, le Design RH vise à apporter une solution, innovante ou non, adaptée à une problématique RH donnée. 

La posture correspond à l’attitude globale adoptée par l’équipe/la personne en charge de recourir au Design RH. De manière non exhaustive, cette attitude conduit l’équipe/la personne à prendre en compte dans sa réflexion des éléments comme les utilisateurs finaux (leurs pratiques existantes, leurs attentes, leurs contraintes…), la faisabilité des solutions envisagées (en termes de coûts, de temps, de disponibilité des moyens humains…) ou encore la diversité (dans la prise en compte des points de vue, des solutions déjà existantes, des domaines dont on s’inspire…). 

La démarche est l’ensemble des étapes suivies pour aboutir à une solution. On y retrouvera, de manière non systématique et non exhaustive, des phases comme la compréhension, l’idéation et le test. 

Les techniques liées au Design dans les différentes phases qui la composent sont nombreuses. De manière totalement non exhaustive, on y retrouve : l’approche par les persona, le brainstorming et ses variantes (brainstorming inversés, brainwriting…), la technique du concassage, les connexions insolites, le mind mapping.[2]

Demain, toutes et tous Designer RH ?

L’ampleur des impacts de la transformation digitale sur les dimensions RH de l’entreprise, qui ne sont vraisemblablement qu’à leur début, la nécessité d’apporter des solutions toujours plus adaptées et efficaces, en analysant plus finement les acteurs, leur environnement, les solutions déjà existantes, nécessitent de recourir, et vont nécessiter de recourir, plus fréquemment à des pratiques de Design RH. 

Trois scénarii, non exclusifs les uns des autres, de transformation des métiers de la fonction RH sont envisageables.

1) Intégration des compétences liées au Design RH dans les différents métiers liés à la fonction RH. Le Design RH devient, et va continuer à devenir, une nécessité au sein des métiers fonctionnels déjà existants (métiers liés au recrutement, métiers liés à la formation, métiers liés à l’administration du personnel…) pour se transformer et repenser systématiquement l’efficacité des processus existants. 

2) Développement des métiers de « Consultant interne Design RH ».Comme évoqué plus haut, les métiers liés à la formation pourront potentiellement trouver une autre forme de légitimité en devenant, pour une partie de leur temps, « Consultant interne en Design RH formation » afin de concevoir les bons dispositifs de formation dans les actions d’accompagnement au changement des projets de transformations digitale. Il est imaginable que des postes de « Consultant interne Design RH » en recrutement, en gestion administrative du personnel (..) soient également créés pour épauler les équipes fonctionnelles de ces différents processus RH ainsi que les acteurs métiers de l’entreprise (comme les managers par exemple) dans les actions RH dont ils peuvent avoir la charge.

3) Développement du métier de « Designer RH stratégique ». On peut enfin imaginer que des métiers de « Designer RH stratégique » seront mis en place pour accompagner les grands bouleversements sociaux RH de l’entreprise : évolution des métiers et des compétences, évolution des modes d’organisation du travail, évolution des modes de management…

Un quatrième scénarii peut même être envisagé, former des consultants spécialisés dans la transformation digitale ayant une dominante RH pour mieux anticiper et accompagner les différents projets de transformation digitale des entreprises.

Qu’en est-il aujourd’hui ?

Signe des temps, on commence à voir poindre des offres de stage/d’apprentissage orientés vers le Design RH[3], la création de sociétés, encore rares mais existantes, mettant en avant leur spécialisation sur le Design RH[4]. Des cellules et des postes se créent dans les entreprises pour travailler sur l’innovation RH (nécessitant de fait le recours à des pratiques de Design RH et plus précisément de Design Thinking). Parallèlement, le terme d’expérience se voit adjoindre des mots comme « candidat », « collaborateur », « apprenant », montrant le souci dans certaines entreprises de prendre en compte les « utilisateurs finaux » des processus RH. Quelques formations RH ont déjà introduit des projets pour former au Design RH[5]. Le train semble donc en marche. 


[1] La deuxième étude sur « les salariés français à l’ère de la transformation digitale » a été conduite par le HRM Digital Lab de Institut Mines-Télécom Business School, Lab d’étude de la transformation numérique du management des ressources humaines. La partie quantitative a été administrée auprès d’un échantillon de plus de 1 000 salariés français par OpinionWay en juillet 2018. Cette étude a reçu le soutien du CFA EVE et de l’ANDRH Essonne. L’étude complète est téléchargeable sur : https://www.imt-bs.eu/relations-entreprises/le-livre-blanc-des-salaries-...

[2] A lire pour aller plus loin : « La boite à outils du Design Management » de Bérangère Szostak et François Lenfant chez Dunod ; « Are you Design ? Du design Thinking au design doing » de Martin Lauquin et Nicolas Minvielle chez Pearson.

[3] Exemple : https://www.your-voice.fr/yourvoice-cherche-un-designer-innovation-rh-st...

[4] Exemple en France, la société « Design RH ». D’autres sociétés européennes ont été également créées autours de la même thématique.

[5] Exemple : le projet OpenHR du Master 2 « Management Digital des Ressources Humaines » de Institut Mines-Télécom Business School. Les étudiants travaillent pendant 9 mois sur une problématique réelle donnée par une entreprise pour aboutir à une solution innovante et opérationnelle, en mode open innovation et sur les bases de travail du Design Thinking. Pour en savoir plus : https://www.youtube.com/watch?v=2_RZvN_vEfc 

Auteur

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Professeur associé en Ressources Humaines et chercheur à Institut Mines-Télécom Business School

Emmanuel Baudoin est également directeur...

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Emmanuel Baudoin

Professeur associé en Ressources Humaines et chercheur à Institut Mines-Télécom Business School...

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