ADP

RH info : site d'actu et d'information sur les ressources humaines.

RSS

La fonction RH a-t-elle un avenir ?

visuel_strategie_rh.jpg

 

Souvent perçue comme trop administrative, plus gardienne du temple que pionnière du changement, la fonction Ressources Humaines a-t-elle vocation à se dissoudre dans la transformation digitale ? Les travaux du Forum Economique Mondial apportent quelques éléments d’appréciation. 


Le rapport « The Future of Jobs 2018 » du World Economic Forum porte sur les tendances affectant l’emploi dans les 5 prochaines années : métiers émergents et sur le déclin, compétences les plus demandées… Le rapport aborde également les stratégies prévues par les entreprises pour s’adapter aux changements à venir. Il est possible d’observer ces évolutions en fonction de différents périmètres géographiques ou par domaine d’activité. 

A la lecture du rapport, je me suis intéressé à la façon dont les prévisions de « The Future of Jobs » reflètent l’impact de la digitalisation et l’automatisation croissante de la fonction Ressources Humaines. Malgré la transformation digitale en cours, le World Economic Forum prévoit une certaine stabilité sur le métier de « Spécialiste des Ressources Humaines » au cours des 5 prochaines années, tandis qu’un rôle de « People & Culture Specialist » fait partie des métiers émergeants. 

Par ailleurs, de façon à consolider la robustesse de ses analyses, le World Economic Forum a noué un partenariat avec LinkedIn et propose pour la première fois d’observer l’évolution des métiers grâce aux données collectées par le leader des réseaux sociaux professionnels au cours des 5 dernières années. Ainsi, aux côtés des métiers en tensions tels Ingénieurs Logiciel, Data Analysts et Responsables Marketing, j’ai été surpris de voir en bonne position de nombreux métiers de la fonction Ressources Humaines : Spécialiste RH, Recruteur, Consultant RH… 

De fait, nous abordons une transformation profonde du monde du travail : selon le World Economic Forum, près de 40% des tâches manuelles réalisées aujourd’hui par des humains seraient automatisables au cours de la prochaine décennie. Il semble cohérent dans ce contexte que les entreprises souhaitent s’entourer de professionnels capables d’anticiper et d’accompagner ces changements sur le plan humain et organisationnel. 

Par ailleurs, l’automatisation des tâches recentre davantage encore l’attention des entreprises sur les compétences comportementales, que la fonction Ressources Humaines est fondée à évaluer et développer. Ces compétences, difficilement remplaçables et imitables, sont en effet appelées à constituer un avantage compétitif au centre de la stratégie de toute entreprise, et plus particulièrement dans le secteur immatériel. Ainsi, selon le rapport, les compétences comportementales ou « soft skills » prennent la plus large part des 10 compétences qui seront les plus demandées dans les 5 prochaines années : en particulier la capacité d’analyse, la créativité et l’intelligence émotionnelle. 

Aussi paradoxal que cela puisse paraître de prime abord, l’humain est donc au centre de la transformation digitale, les enjeux dépassant largement le simple déploiement d’une nouvelle technologie. 

Le rapport du World Economic Forum apporte ainsi des clefs de lecture sur les stratégies envisagées pour faire face aux changements de besoins en compétence, parmi lesquelles le rôle de la fonction Ressources Humaines apparait évident :

- embaucher du personnel formé aux nouvelles technologies, 

- former les salariés déjà en poste, 

- recourir à du personnel temporaire ou freelance pour assurer la transition, 

- accompagner les salariés sur les secteurs et métiers en déclin.

En complément, les entreprises envisagent bien entendu des volets d’action plus techniques, en s’appuyant sur les nouvelles technologies… mais celles-ci peuvent également trouver un écho au sein même des pratiques de la fonction Ressources Humaines.

Cloud Computing & Big data analysis

Une offre croissante de solutions RH propose d’analyser les données des salariés et des candidats, de façon à éclairer les décisions de l’entreprise. Tout d’abord, les grands Systèmes d’Information RH, tels SAP, Oracle ou Workday, ont pris le virage des solutions « cloud » mises à jour de façon bien plus fréquentes que les solutions « propriétaires », de façon bien plus homogène et accessible, et sur l’impulsion des suggestions de leurs clients, organisés en communautés. 

D’autres fournisseurs apportent des solutions plus spécifiques à un domaine de la fonction RH, comme l’américain HireView, capable d’analyser les entretiens vidéo pour aider le recruteur dans sa revue des candidats. On peut également citer le français Clustree qui aide à normaliser et explorer la masse des données employés et candidats auxquelles les employeurs ont accès. 

De façon à exploiter le potentiel de ces solutions, il devient crucial, au sein même de la fonction RH, de développer notre capacité à collecter et analyser nos données afin de mieux guider la trajectoire de notre entreprise. Un accès plus large aux données peut aussi bénéficier directement aux employés afin qu’ils identifient des axes de développement et de mobilité, compte tenu de leurs compétences et de leur parcours, ainsi que des données issues de leur environnement.

App & web enabled market

5 milliards de personnes détiennent un téléphone mobile dans le monde, soit environ deux tiers de la population mondiale. Pour près de la moitié des utilisateurs, il s’agit d’un smartphone permettant d’accéder à Internet : il s’agit d’un impact massif qui touche dorénavant l’ensemble de la population, quel que soit l’âge, le secteur d’activité, le lieu de vie ou le milieu social. Par ailleurs, selon le site « Services Mobiles », le temps passé devant un écran d’ordinateur tend à baisser à l’avantage des écrans mobiles, pour lesquels l’usage se concentre à 90% sur des apps. Les nouvelles solutions RH doivent prendre en compte ces changements pour rester en phase avec les attentes des salariés et des candidats. 

Augmented & Virtual Reality

La réalité augmentée et la réalité virtuelle offrent un réel potentiel pour promouvoir des métiers lors d’évènements emploi / recrutement, pour compléter des sessions de formation ou encore pour offrir une expérience singulière dans le cadre de l’intégration de nouveaux arrivants. Des exemples existent déjà et méritent de s’enrichir à mesure de la plus large adoption du grand public et d’un meilleur confort d’utilisation de ces technologies. La « gamification », définie comme le recours à des approches ludiques dans le monde professionnel, s’inscrit comme une tendance forte qui peut se combiner de façon puissante avec la réalité augmentée ou virtuelle.  

Blockchain 

La technologie Blockchain s’est développée dans le champ des controversées cryptomonnaies, à commencer par le bitcoin. Toutefois, le principe de base de la Blockchain, basé sur une sécurisation de l’information via l’Internet, peut trouver d’autres applications. Cognizant explore par exemple ses potentialités dans le monde de la formation : certification des formateurs, des étudiants, des diplômes… La Blockchain permettra-t-elle de mettre fin au « gonflage » des CVs en offrant une solution simple et rapide de contrôle des références ?

Robot/Bot/Chatbot

La robotisation fait référence à une machine physique : on imagine difficilement son application au champ des ressources humaines. Toutefois, ses pendants informatiques, le bot et le chabot, retiennent l’attention. Le bot et le chatbot reposent sur le même principe que le robot : effectuer en place et lieu des êtres humains des tâches répétitives pour leur permettre de s’atteler à des activités non automatisables (créativité, coordination, prise de décision…). Le chatbot connait notamment de plus en plus d’applications dans le domaine RH en apportant par exemple des réponses aux questions récurrentes des salariés ou des candidats, ou encore en contribuant à certaines étapes du recrutement et de l’intégration de nouveaux collaborateurs. Outre le gain d’efficacité pour les services RH, il s’agit aussi d’apporter un service en temps réel et à tout moment aux utilisateurs, de plus en plus habitués à ce niveau de service à l’extérieur de l’entreprise.  

Le champ d’applications des nouvelles technologies à la fonction Ressources Humaines se jauge à la mesure de notre créativité et du gain en temps ou en qualité de l’expérience employé / candidat escompté. En utilisant de manière appropriée ces nouvelles possibilités, les professionnels de la fonction Ressources Humaines devraient pouvoir se concentrer davantage sur l’essentiel : assurer l’engagement des personnes et des compétences dont l’entreprise a besoin pour réussir. 

Auteur

visuel_expert_nicolas-mundschau-new.jpg

Responsable des Ressources Humaines

Nicolas Mundschau s'intéresse tout particulièrement à la gestion...

visuel_expert_nicolas-mundschau-new.jpg

Nicolas Mundschau

Responsable des Ressources Humaines Nicolas Mundschau s'intéresse tout particulièrement à la...

Du même auteur

tranformation_digitale.jpg

Digitalisation RH chez Airbus

tranformation_digitale.jpg

Digitalisation RH chez Airbus

La digitalisation RH : un partage d’expérience sur le recrutement chez Airbus Chaque entreprise vit...

Par Nicolas Mundschau, le 06/12/2018