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Recrutement et cooptation

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Comment trouver, si possible rapidement, le bon candidat pour un poste donné ? Cette équation reste plus que jamais la problématique principale de tout recruteur. Chiffres à la clé, nous pouvons constater que la cooptation est aujourd’hui une solution efficace pour y répondre avec satisfaction[1].

Un constat étonnant

Selon une étude de l’APEC publiée en décembre dernier, 60% des recruteurs perçoivent la recherche de candidats comme « difficile ». Plus de 2 recrutements sur 10 sont encore en cours 3 à 6 mois après la diffusion d’une offre, dans 67% des cas par manque de candidature adéquate. Pire, 11% des recrutements étaient purement et simplement abandonnés en 2013, faute de rencontrer les talents recherchés.

Un décalage entre enjeux et performances

Ce constat s’aggrave encore si l’on considère que le recrutement est perçu comme stratégique par les entreprises : selon les résultats d’une enquête* menée au niveau mondial auprès de 500 dirigeants, les objectifs majeurs fixés aux RH touchent à l’acquisition des talents - pour 64% d’entre eux - à l’implication des employés (59%) et à la fidélisation des collaborateurs (58%). Or, et c’est là que le bât blesse,  seulement 27% de ces mêmes dirigeants estiment être performants en matière de recrutement ! Pour information, la proportion tombe à 20% pour ce qui est de l’engagement des employés ; elle est de 24% pour ce qui concerne la fidélisation.

Ces chiffres sont éloquents : il existe en la matière un véritable décalage entre les attentes et la perception de la performance.

Des moyens sans précédents

Partant de ce constat, quelles solutions apporter ? Rappelons que nous sommes, ainsi que l’indique l’étude Talent Trends 2014 de LinkedIn, dans une ère de transparence jamais égalée. Le nombre de postes visibles en ligne est très important et les informations disponibles – sur l’entreprise, sa culture, ses équipes… – n’ont jamais été aussi riches et facilement accessibles.

Ce contexte particulier impose aux recruteurs de s’adresser aux professionnels en recherche de poste… en collant à leurs usages ; et de faire en sorte de les solliciter au bon moment, ou au minimum à bon escient.

L’importance du réseau

Quels sont donc ces usages ? L’étude Talent Trends en donne un aperçu ; les professionnels interrogés devaient décrire leurs actions concernant leur gestion de carrière sur le dernier mois. 42% ont « réseauté » - il s’agit de la réponse la plus citée - et 35% ont entendu parler d’un poste par un collègue, un ami ou un membre de leur famille.

La leçon à tirer de ce résultat est limpide : il existe une solution redoutablement efficace, consistant à faire en sorte que le candidat recherché entende parler de l’offre… par son réseau ! Être sollicité par un proche, par une personne que l’on connaît, personnellement ou professionnellement, change en tout la portée et l’efficacité du message. Recommandation, cooptation… Appelez-la comme vous voulez : cette pratique se base sur la connaissance et la confiance. Elle appelle et provoque l’attention sur une offre donnée, et c’est bien ce qui fait toute son efficacité.

L’efficacité de la cooptation

Voici quelques chiffres tirés du livre blanc de Bill Boorman : The Social Referral. Ils concernent le marché américain, mais permettent d’illustrer le phénomène : 40% des 1600 professionnels interrogés ont trouvé le poste dont ils « rêvaient » grâce à une relation personnelle ; c’est le moyen qui arrive en tête. Ce chiffre est en accord avec ce que pensent les recruteurs : 64% d’entre eux estiment en effet que les meilleurs candidats sont ceux qui ont été recommandés.

Par ailleurs, toujours selon cette étude, les candidats recommandés sont embauchés plus rapidement (29 jours pour un candidat recommandé, 39 jours pour un candidat issu d’un job board, 45 jours pour un candidat passé par un site carrière) et restent plus longtemps dans l’entreprise (43% restent plus de trois ans, contre 14% des candidats provenant de job boards).

Autre chiffre démonstratif : il suffit de 10,4 recommandations, en moyenne, pour recruter un candidat. Avec les autres sources, ce chiffre se monte à 100.

Ajoutons enfin que les statistiques données par l’étude Talent Trends indiquent que la recommandation permet de toucher un spectre de candidats plus large, composé de 25% de professionnels en recherche active d’emploi, de 49% qui ne cherchent pas mais restent ouverts à la discussion avec un recruteur, et des 10% qui discutent simplement d’opportunités avec leur réseau sans être en recherche active.

La cooptation semble donc ouvrir le chemin le plus direct vers un recrutement réussi. La pratique n’est pas nouvelle, tant chacun l’utilise. C’est d’ailleurs le premier réflexe de tout recruteur. Avant d’envisager un autre moyen, il sollicite généralement son propre réseau pour « sourcer » des candidats. Cette action ne connaît qu’une limite : celle du réseau du recruteur.

Mais il existe aujourd’hui des solutions digitales permettant de dépasser les pratiques artisanales encore souvent en vigueur, en mettant à disposition des recruteurs : soit un réseau qualifié de coopteurs indépendants, soit une plateforme dédiée aux collaborateurs de l’entreprise et une expertise d’animation de communauté collaborative.


Sources :

Etude APEC décembre 2014 - De l’offre au recrutement - Recrutements et tension
Etude LinkedIn Talent Trends 2014
Etude Jobvite Job Seeker Nation Study 2014
Enquête Oracle - Harvard Business Review*- mai 2014
Livre Blanc The Social Referral, par Bill Boorman, mars 2013

 

 

[1] pbornand@keycoopt.com ; https://www.keycoopt.com/

Auteur

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Pascal Bornand

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