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Expérience candidat et médias sociaux

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En tant qu'ancien recruteur et futur potentiel embauché, j'ai vécu des expériences diverses et variées de recrutement. Mon expérience professionnelle m'a amené à intervenir dans 5 secteurs, 3 continents et 4 pays.

Au cours de ma carrière, j’ai eu l'occasion de rencontrer des recruteurs de différentes cultures dans des entreprises de toutes tailles et j’ai occupé pas moins de 7 postes. La raison pour laquelle j'ai autant changé est due à plusieurs facteurs: le type d'entreprise, ses valeurs et sa mission, le type de management et enfin l'expérience candidat/marque employeur.

Pour chaque entretien d'embauche décroché les descriptifs de poste ont été relus, l'actualité a été épluchée afin d'être informé des dernières actualités de l'entreprise. Enfin j'ai visité le site de l'entreprise et tous les autres médias qui y renvoient: Linkedin, Facebook, Viadeo, YouTube, etc. L'analyse de ces pages entreprises dans les médias sociaux m'a amené à changer ma vision du recrutement à l'heure du 2.0. 

Les entreprises ont su tirer partie des médias sociaux mais ont-elles mis en place les mécanismes de réponse adéquats dans l’ensemble des secteurs de l’entreprise pour en tirer un véritable bénéfice et notamment dans le recrutement? 

Évolution du marché du travail et émergence de la marque employeur

Les 5 dernières années ont vu le développement des médias sociaux et la plupart des secteurs liés à l'entreprise ont décidé d'en tirer profit et notamment le recrutement dans la fonction ressources humaines. 

De cette évolution est apparue ce qu’on appelle la marque employeur.

Elle se définit comme étant « un terme utilisé pour désigner l’ensemble des problématiques d’image d’une marque à l’égard de la cible des employés ou salariés  potentiels » 2

Conjointement, la fonction ressources humaines a profondément muté sur les 20 dernières années et tente de trouver une place stratégique dans les décisions d'entreprise.

À l’heure actuelle, les enjeux de cette fonction résident dans la rétention et l'engagement des employés, la gestion de la relève et notamment les délais dans les processus de recrutement.

En parallèle à cette évolution, le marché du travail a muté. 

En effet, de manière simpliste, d’un marché où les employés avaient un seul emploi toute leur vie, les employés sont devenus plus mobiles, doivent s'adapter plus vite et être flexibles. D’une société industrielle, nous avons évolué vers une société du savoir et d’une économie locale, le marché est devenu global. Le profil de l'employé a donc changé. 

De plus, le départ à la retraite des baby boomers remplacés par la génération Y change profondément le visage des entreprises. En effet, en 2025, cette génération représentera 75% de la population active. 

Cette génération a des besoins et des attentes différentes. En effet, afin de s’adapter à cette génération, plus réceptive aux médias sociaux, et pour attirer les talents, les entreprises ont développé diverses stratégies pour se démarquer de leurs concurrents à la manière d'une stratégie marketing. 

Analogies entre stratégie marketing et expérience candidat

Les stratégies marketing ont pour but de promouvoir un produit, un service en vue d’inciter le client à l’acheter et donc de créer une expérience client. 

Le site parature.com3 a publié un livre blanc intitulé « Le service à la clientèle : la prochaine génération,  8 grandes tendances de l’évolution du service à la clientèle et de l’expérience client» qui détaille les pratiques et les attentes du consommateur de la génération Y. En substance, ce livre blanc présente le paysage du service à la clientèle. Il considère que «  Les organisations qui ne peuvent pas s'adapter rapidement ou qui choisissent une approche d’attentisme prudente peuvent se trouver comme des dinosaures, remplacées par une race d’entreprise plus rapide, plus agile et adaptative en mesure de mieux comprendre et interagir avec les clients individuels et selon les canaux qui leur conviennent ».(traduction libre) De ce point de vue, on comprend que les entreprises doivent adopter le même style de stratégie au niveau du recrutement afin d’obtenir les meilleurs talents et ainsi obtenir un avantage concurrentiel. 

De ce point de vue, les entreprises doivent développer un niveau de réponse et d’engagement plus élevé afin d’interagir avec leurs futurs talents. Les attentes des consommateurs actuels ne différent pas des futurs employés, un consommateur de la génération Y ne ferait pas de différence entre une expérience d’achat et une expérience dans le cadre d’une recherche d’emploi ou de recrutement.

Dans son livre blanc, Parature indique que « 71% des consommateurs qui ont une réponse rapide et efficace de la part d’une marque sur les médias sociaux sont plus susceptibles de recommander cette marque aux autres ». Par analogie, on peut considérer que dans le cadre d’un recrutement, si l’entreprise a un niveau de réponse élevé au moyen des différents canaux de communication, elle établira dès le début du processus de recrutement un niveau d’engagement plus élevé auprès de ses futurs employés et ses même futurs employés auront plus de chance de recommander l’entreprise qui les embauchera.

De plus, il apparaît que les consommateurs utilisent en moyenne 3 à 4 canaux de communication dans le cadre d’interactions avec les services clientèles d’une entreprise. De manière identique, si on ramène cela à une expérience de recrutement, les entreprises doivent pouvoir être présentes sur plusieurs canaux de communication en même temps.

A l'heure actuelle, les entreprises utilisent les médias sociaux mais comme une vitrine de leurs sites carrières, n’établissant pas le niveau d’interaction avec le futur employé et manquant l’objectif de ces canaux de communication. 

En résumé, la génération Y étant la prochaine à être présente sur le marché du travail avec ses attentes et ses besoins spécifiques, les entreprises ont donc compris la nécessité d'être présentes sur différents canaux afin d’attirer les futurs talents mais n’optimisent pas l’utilisation de ces outils. 

Médias sociaux et processus de recrutement: quel niveau d’interaction?

Aujourd’hui, les entreprises continuent à avoir le même processus de recrutement manquant de cohérence dans l'expérience candidat. En effet en voulant changer leur image par rapport à leurs potentiels employés, les entreprises ont oublié qu'en se servant des médias sociaux, elles ont déjà le potentiel de créer une expérience nouvelle.

Trop souvent les entreprises et donc les recruteurs manquent de consistance et de transparence tout au long de la relation avec le candidat.

En effet, en admettant que le recrutement se fasse selon le processus suivant: affichage d'un poste, réception de candidature, pré-sélection, première entrevue, short listing, deuxième entrevue, éventuellement encore un short listing, décision finale. Généralement, le niveau d'interaction est faible tout au long de ce processus. Par manque de communication, il n'y a aucune raison pour que le candidat ne postule ailleurs et ne soit embauché plus rapidement par une autre entreprise qui a un niveau d'interaction plus élevé. 

On comprend que la réalité du marché crée une pression sur les recruteurs. En effet, pour chaque annonce de poste affichée, en moyenne 250 CV4 vont être reçus, ne permettant pas aux recruteurs de tous les réviser. À partir de ce nombre de CV, il est compréhensible que les recruteurs n’aient pas une interaction avec chacun. Cependant, à partir du moment où il y a une première interaction que ce soit via téléphone, email ou médias sociaux, le recruteur doit établir des règles de communication avec le candidat afin que celui-ci sache la fréquence et le moyen de communication qui sera utilisé tout au long du processus. 

En effet, si je prends encore une fois l’analogie en terme d’expérience client, le consommateur a des attentes élevées en terme de temps de réponse. Dans le cadre d’une expérience d’achat en ligne, si un consommateur a besoin de support, 71% d’entre eux s’attendent à avoir de l’assistance dans les 5 minutes. 

Il est vrai que ce niveau de réponse ne peut pas être réaliste dans un processus de recrutement mais il montre bien la nécessité de mettre en place des mécanismes de réponse en adéquation avec les attentes des candidats. 

À l’heure actuelle, les technologies évoluent rapidement que ce soit les médias sociaux , le développement des systèmes de suivi de candidatures (ATS), l’émergence du big data5 d’une part et d’autre part, l’évolution de la demande sur le marché du travail en terme de talents, que les entreprises doivent mettre en place les moyens d’atteindre et d’attirer les candidats au travers des outils, qui sont les leurs, afin d’avoir et maintenir un avantage concurrentiel.

Pour en savoir plus : http://futurstalents.wordpress.com/category/marque-employeur/

1 http://ca.linkedin.com/in/antoinemollion
http://www.definitions-marketing.com/Definition-Marque-employeur Une définition plus complète peut être trouvée à l’adresse suivante: http://wp.me/p3qTs1-pF
Parature is the industrys leading provider of cloud-based customer engagement solutions and is used to support approximately 70 million end users worldwide. Parature est le premier fournisseur de solutions d'engagement client dans le cloud et est utilisé pour soutenir environ 70 millions d'utilisateurs finaux dans le monde entier (traduction libre)
http://www.ere.net/2013/05/20/why-you-cant-get-a-job-recruiting-explained-by-the-numbers/
Définition du big data: http://fr.wikipedia.org/wiki/Big_Data

Auteur

Antoine Mollion

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