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Mobilité interne et cooptation

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La mobilité interne constitue l’un des leviers les plus importants en matière de compétitivité. Même s’il existe une vraie volonté d’y recourir au sein des entreprises, on observe certaines barrières et limites. La cooptation peut contribuer à booster ce mode de recrutement vertueux.


Enfonçons une porte ouverte. En matière de compétitivité et de gestion des talents, la mobilité interne constitue un levier puissant. Les différentes études sur le sujet sont sans appel. En 2011, Matthew Bidwell, aujourd’hui professeur associé en management à la Wharton School de l’université de Pennsylvanie, en publiait une* particulièrement intéressante. Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Les collaborateurs recrutés à l’externe coûteraient à l’entreprise, pour un même poste, 18 à 20% plus cher que ceux recrutés en interne. Malgré un apport en expérience et un niveau d’éducation supérieurs, ces « externes » s’avèrent, de plus, moins performants que les « internes » sur les deux premières années. Pire, la probabilité pour l’entreprise de devoir se séparer d’un collaborateur venu de l’externe dépasse de 61% celle de devoir renvoyer un interne.

Tout le monde aime la mobilité interne

Bref, payer plus cher pour des collaborateurs moins performants et plus susceptibles de ne pas faire l’affaire : victoire sans équivoque de la mobilité interne sur le recrutement externe. Une majorité d’entreprises partage d’ailleurs ce constat. Selon une autre étude, menée cette fois par Opinionway pour Eurosearch & Associés**, plus du tiers des dirigeants de PME-ETI ont ainsi, sur le premier semestre 2015, renforcé leurs ressources en management, principalement (29%) par la mobilité interne.

Des limites

On peut toutefois pondérer ces chiffres et cet enthousiasme. Au fil des ans, les résultats de l’étude Opinionway indiquent que le recours à la mobilité interne est en baisse. Cornerstone OnDemand a de son côté dévoilé en juillet 2014 les résultats de son étude européenne*** sur le recrutement et la mobilité internes. Elle révèle que le recrutement interne est particulièrement utilisé pour les cadres (34%), le management opérationnel (42%) et les opérationnels (techniciens, ouvriers, employés : 41%). En revanche, lorsqu’il s’agit de recruter un dirigeant, seules 7% des entreprises européennes vont chercher en interne. En France, le chiffre tombe à 4,8%. Le constat est clair. A partir d’un certain niveau de poste, les entreprises doutent de leurs ressources internes. Pourquoi ?

Une question de ROI et de technologie sous-exploitée

Dans le contexte actuel, incertain, la mesure de la performance de ses talents est une clé pour toute organisation, explique Cornerstone. Or, dans ce domaine, très peu d’entreprises ont réussi à définir le ROI de leur politique de mobilité interne. « Les données tangibles quant à la rentabilité des choix des RH restent rares », confirme Laurence Darnault dans un article du Journal du Net sur le sujet. La technologie apparaît ici comme un levier indispensable. Or, continue Cornerstone, cette technologie est encore trop sous-exploitée, ou mal déployée, avec des conflits entre les départements et un manque d’accessibilité entre les données des différents services. Il faudrait, pour lever les barrières existantes, que la gouvernance des entreprises s’implique davantage dans les processus de recrutement, en donnant aux RH et aux opérationnels les moyens de mutualiser leurs efforts, grâce à des outils appropriés.

Des outils devant donc favoriser la circulation de l’information dans l’entreprise, au sein des différents services et entre ces services. Des outils permettant de développer une certaine transparence quant aux postes ouverts à un recrutement. Bonne nouvelle, il existe au moins un outil de ce type.

La cooptation, moteur de la mobilité interne

C’est en effet typiquement ce que propose la cooptation. Les solutions de cooptation en interne se développent : il s’agit, pour chaque poste à pourvoir, d’informer tous les collaborateurs de l’entreprise en même temps. Ainsi, les salariés deviennent les premiers coopteurs de l’entreprise. Lorsqu’ils prennent connaissance d’une annonce, ils peuvent recommander une personne de leur réseau, ou postuler eux-mêmes à l’offre. Des systèmes de prime peuvent accélérer l’engagement de toutes les équipes.

Selon l’étude APEC 2015 sur la mobilité interne****, un cadre sur deux n’est pas au courant des opportunités de mobilité au sein de son entreprise. Il y a donc un manque de transparence, que les systèmes de cooptation peuvent résoudre.

En résumé, un système de cooptation en entreprise vise les objectifs suivants :

-       Développer l’engagement des collaborateurs grâce à un outil ludique.

-       Permettre aux RH de créer du lien avec ces collaborateurs, et particulièrement avec ceux qui s’engagent le plus dans le dispositif.

-       Faciliter la transmission en interne des informations concernant les opportunités à pourvoir.

-       Organiser la transparence de l’information sur ces sujets en impliquant le management et les opérationnels.

-       Mesurer facilement l’efficacité des recrutements et le suivi des candidats recrutés – en interne comme en externe d’ailleurs.

Au vu de ces chiffres et de ces constats, la cooptation est un vrai un moteur pour le développement de la mobilité interne.


* « Paying more to get less : specific skills, incomplete information and the effects of external hiring versus internal mobility »

https://www.researchgate.net/publication/235331767_Paying_More_to_Get_Le...

** « Perception des ressources de management dans les PME et ETI », Vague 4, juin 2015

http://www.opinion-way.com/pdf/eurosearch_-_opinionway_-_perception_des_...

*** Etude Cornerstone OnDemand sur le recrutement et la mobilité internes en Europe, juillet 2014

https://www.cornerstoneondemand.fr/news/press-releases/promotion-interne...

**** Etude APEC 2015 sur la mobilité interne des cadres

https://jd.apec.fr/files/live/mounts/media/medias_delia/documents_a_tele...

 

 

 

Auteur

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Guillaume Dubrule est Directeur Associé chez Keycoopt

Il a été manager au sein d’un cabinet de chasse de têtes pendant 5...

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Guillaume Dubrule

Guillaume Dubrule est Directeur Associé chez Keycoopt Il a été manager au sein d’un cabinet de...

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