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Libérez les compétences (2/3)

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L’ubérisation à marche forcée de l’économie conduit inéluctablement à une consommation plus rationnelle et plus ciblée des compétences. A condition d’être anticipée, cette évolution pourrait permettre une utilisation plus intensive des savoir-faire disponibles. Ne mesurons pas les conséquences de cette révolution au seul sort du salariat, c’est le devenir de tous les acteurs du marché du travail qui doit être observé.


Piloter les compétences, c’est la responsabilité ultime de la fonction RH qui doit en permanence anticiper pour ajuster les disponibilités et les besoins de compétences à l’activité de l’organisation. Gérer les compétences, cela nécessite de les connaitre, de les cartographier, de les évaluer, de les développer pour pouvoir in fine les utiliser de manière rationnelle et optimale. Si l’Entreprise s’organise pour le faire en interne, c’est qu’elle a un intérêt évident à rationaliser l’utilisation de ses ressources pour des raisons économiques. Sur le marché du travail au sens macroéconomique, les intérêts divergent et l’opacité du marché facilite la création de réseaux et l’exploitation par des acteurs de toutes tailles.

Combien de sociétés d’assistance technique, de management de transition ou de recrutement ont fait, avec talent, de leur réseau un marché florissant en profitant du cloisonnement des profils et de l’opacité du marché ? Mais de fait, ce marché ne gère pas les compétences, il permet seulement d’administrer à qui mieux mieux des groupes d’individus relevant de fonctions spécifiques, de modes de communication adaptés et de réseaux sélectionnés. Dans ces conditions, quel intérêt y aurait-il à rationnaliser ce marché ou à le rendre plus transparent ?   

« Le marché du travail se fluidifiera d’autant plus que la circulation de l’information sera optimale. En donnant à l’ensemble des acteurs de la visibilité, on leur permettra d’en connaître l’état, d’en comprendre les rouages et d’être identifiés en tant qu’offreurs ou demandeurs de services  », estiment Fanny Barbier et Bernard Masingue. (1)

Que fait l’Etat ?

Existe-t-il un intérêt supérieur, une « main invisible » susceptible de structurer ce marché ? Le pouvoir politique et l’administration publique devraient assurément manifester cet intérêt et le fait, en quelque sorte, à travers les services de Pôle-Emploi. Mais malheureusement son organisation et ses objectifs sont entièrement tournés vers le salariat et le  contrat de travail.  Même si par honnêteté intellectuelle, il convient de reconnaitre que Pôle-Emploi a multiplié les efforts d’adaptation ces dernières années à travers des partenariats avec les principaux sites d’emploi ou ses initiatives dans le digital telles que « L’emploi Store » (2), les conseillers de Pôle-Emploi ne sont pas des professionnels des ressources humaines et doivent bien souvent gérer le retour à l’emploi de personnes dont elles ignorent les savoir-faire. Leur rôle consiste essentiellement à enregistrer, accompagner, et contrôler.

Ici on s’occupe des salariés

Il est symptomatique de constater que les demandeurs d’emploi qui deviennent travailleurs indépendants, par obligation ou par choix, ne sont plus suivis par les services de Pôle-emploi. Ils viennent alors encombrer les couloirs des chambres de commerce et autres chambres de métiers qui ont bien du mal à contenir leurs attentes, d’autant que ces organisations, contrairement à Pôle-emploi,  doivent facturer leurs prestations pour équilibrer leurs comptes. Pourtant, au regard de la collectivité, quelle différence y-a-t-il entre un ex-chômeur et un nouveau travailleur indépendant ? Aucune si ce n’est que si la situation du demandeur d’emploi préoccupe car elle coûte à la collectivité, celle de l’autoentrepreneur en recherche d’activité n’émeut pas car elle ne coûte plus. En vérité, on ne gère pas des compétences, on gère un statut, celui des salariés.

L’emploi non salarié serait-il moins noble ou moins méritant ? Peut-être faut-il y voir la raison pour laquelle chacun s’accroche à son statut de salarié, ou mieux encore à son contrat de travail à durée indéterminée.

En dehors du salariat, point de statut, point de salut.

Qui a besoin d’embaucher un artiste ?

Il est intéressant d’observer que certaines professions, dont la nature se prête mal à la signature d’un CDI, se sont organisées depuis longtemps. Personne n’a besoin de créer un poste durable de photographe, d’illustrateur, de mannequin, d’acteur ou de sportif professionnel. Avez-vous par exemple déjà recherché un illustrateur pour accompagner un article ou une campagne d’information ? Si oui, vous savez que ces artistes sont très souvent représentés par un agent chargé d’interfacer avec le client; lequel agent dispose d’un portefeuille de plusieurs artistes, chacun porteur de compétences spécifiques susceptibles de répondre à des besoins différents. L’agent évalue le besoin du client et son job consiste à lui proposer la compétence correspondant à son besoin, que ce soit en termes techniques ou en termes de budget. Pareillement, l’agent de footballeurs doit bien comprendre le besoin du club de foot qui souhaite recruter (a-t-on besoin d’un attaquant, d’un défenseur, d’un milieu ? à vocation offensive ou défensive ? un relayeur ou un finisseur ? un dribleur ou un distributeur ?) pour lui proposer le joueur susceptible de répondre  à la philosophie du club et aux objectifs de l’équipe. L’exemple du foot est particulièrement intéressant quand on connait les enjeux économiques considérables du recrutement dans certains clubs.

Ceci nécessite que l’agent connaisse suffisamment le domaine d’activité pour bien apprécier les compétences,  juger de leur utilisation optimale au service du client et communiquer avec l’utilisateur final.

Du cabinet de recrutement à l’agence de compétences

Les experts d’Entreprise & Personnel (1) encouragent le maintien des liens sociaux avec des communautés de métiers ou de pairs, notamment par le biais des plateformes numériques.

Oui mais Il faut aller encore plus loin. Les compétences pourraient avantageusement être gérées par des agences spécialisées par fonction ou secteur d’activité. Comme le dit Marion Degeorges (3) dans un article paru aux Echos « si de nos jours, les agences de talents sont réservées aux artistes et aux athlètes, elles joueront un rôle plus important dans la vie des travailleurs dans la prochaine économie ».

Dans cette perspective, une taille critique est nécessaire pour renforcer les moyens et atteindre le seuil qui permettra à de telles agences de développer les outils pour accompagner et développer ses talents.

Seule la spécialisation du marché permettra  l’identification, la connaissance et l’utilisation rationnelle et ciblée des savoir-faire individuels, et autorisera l’entreprise à sélectionner la compétence dont elle a besoin pour une  durée choisie. L’entreprise n’attend que cela.

La demande existe. Il est temps de structurer une offre susceptible d’y répondre !


  1. Opus d’Entreprise & Personnel intitulé «  Un travail, des contrats, pour une diversification heureuse des contrats de travail ».
  2. http://www.lesechos.fr/idees-debats/editos-analyses/021452249767-pole-emploi-pour-que-cesse-le-service-public-bashing-1174286.php?j3EtjrSXituovCEC.99
  3. http://www.lesechos.fr/politique-societe/societe/021284708157-les-travailleurs-freelance-vont-ils-transformer-leconomie-1148679.php#

Pour en savoir plus : http://www.acerrh.com/blog/reflexion-sur-un-projet-de-plateforme-de-competences-rh

 

 

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Jean-Marc Fonteyne est le créateur et dirigeant du cabinet ACER RH, spécialisé dans le management opérationnel des Ressources Humaines. Il a...

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Jean-Marc Fonteyne

Jean-Marc Fonteyne est le créateur et dirigeant du cabinet ACER RH, spécialisé dans le management...

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Par Jean-Marc Fonteyne, le 22/06/2015