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Recrutement et non-discrimination

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Obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche pour les chargés de recrutement : une opportunité pour la fonction RH ?

La loi du 27 janvier 2017 « Egalité et Citoyenneté » a posé une nouvelle obligation dans les entreprises de plus de 300 salariés en imposant la formation des personnes en charge de recrutement sur la non-discrimination à l’embauche. Cette obligation est entrée en vigueur dès 2017 et doit être renouvelée tous les 5 ans.

L’objectif est de lutter contre les discriminations dans le monde du travail et spécialement lors de la première étape de la relation de travail.

Il s’agit avant tout de sensibiliser les acteurs du recrutement pour leur permettre de mieux :

- identifier les risques encourus

- comprendre les mécanismes de la discrimination et leurs effets

en vue de faire évoluer les comportements et de développer de bonnes pratiques sur un sujet complexe et de portée sociétale.

L’intérêt de la formation à mettre en œuvre s’articule autour de 3 enjeux majeurs :  responsabilité, enjeu de sécurisation des outils rh, enjeu de politique rh et de management

1. Enjeu de responsabilité se situant à 3 niveaux :

- la responsabilité juridique au regard des risques encourus et des sanctions civiles (contentieux prud’homal) et pénales (délit de discrimination) dont l’entreprise peut faire l’objet.

- la responsabilité sociale au niveau de la gouvernance et la culture d’entreprise avec de nécessaires liens à assurer avec les démarches RSE, le dialogue social et la communication interne pour une bonne cohérence des politiques menées.

- la responsabilité d’image, d’une part à l’égard des clients avec le risque d’impacts économiques défavorables et d’autre part, à l’égard de candidats avec le risque d’un déficit d’attractivité de l’entreprise et l’impact néfaste sur les besoins de compétences.

2. Enjeu de sécurisation des processus et outils RH en constante évolution, ce qui nécessite d’assurer :

- l’actualisation permanente des connaissances du cadre juridique dense et complexe. Ainsi la nouvelle action de groupe apparue fin 2017 en matière de discrimination est de nature à renouveler le contentieux en ce domaine en facilitant la question de la preuve.  De même, la récente législation sur les lanceurs d’alerte renforce leur protection, ou encore l’allongement incessant de la liste des critères de discrimination - aujourd’hui au nombre de 26 –  ouvre de nouvelles possibilités d’action…

- la vigilance sur les outils de recrutement pour s’assurer de leur conformité. Ainsi par exemple pour le mode de définition des profils recherchés, le contrôle des offres diffusées, le paramétrage des outils numériques qui peuvent introduire des biais de discrimination.

3. Enjeu de politique RH et de management impliquant de mieux articuler les rôles des recruteurs et des responsables opérationnels intervenant lors du recrutement, ce qui est nature à placer la fonction RH au cœur du dispositif en lui donnant :

-l’occasion de développer un rôle d’appui et de conseil auprès des opérationnels en affirmant sa mission de garant des processus RH, 

-la possibilité de renforcer la crédibilité et la légitimité de son rôle au sein de l’entreprise.

Une telle approche de la formation à dispenser permettra de faire d’une contrainte légale une réelle opportunité de développement professionnel pour les équipes RH.

Auteur

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Evelyne Philippon a évolué dans différents domaines RH  – Juriste, Responsable des Relations Sociales, DRH à la tête d’une équipe...

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Évelyne Philippon

Evelyne Philippon a évolué dans différents domaines RH  – Juriste, Responsable des Relations...

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