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Nouvelles tendances du recrutement

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La gestion du recrutement est un domaine en constante évolution. On le voit particulièrement depuis que les téléphones portables et les réseaux sociaux ont été intégrés aux technologies de recrutement traditionnelles et améliorent les pratiques de communication et de recrutement. Assurez-vous que votre entreprise continue de jouer les chefs de file en adoptant ces changements dès aujourd’hui et en tirant parti de la technologie de recrutement qui est maintenant disponible.

La révolution LinkedIn

Selon « l’étude du recrutement social mondial » d’Adecco(1), 68 % des recruteurs se tournent vers LinkedIn plutôt que vers n’importe quel autre réseau social pour évaluer les candidats. Ils utilisent ce réseau social professionnel pour mieux connaître la réputation et les qualifications de chaque candidat. L'enquête a également montré que 58 % des personnes consultées l’utilisent pour recruter, soit 30 % de plus que pour Facebook (numéro deux sur la liste).

La qualité avant tout

La manière dont les responsables du recrutement mesurent la qualité des candidats a varié au fil des années, mais un nouveau rapport de LinkedIn « Les tendances mondiales du recrutement en 2016 » (en anglais « 2016 Global Recruiting Trends »(2)) indique que seulement un tiers des cadres RH pensent que leur manière de valider l'embauche des candidats est solide. Environ 50 % n’utilisent que les nouvelles évaluations de performance, les autres utilisant les statistiques de turn-over.

Il semble évident qu’une meilleure compréhension de la qualité d’une embauche dès le départ, au lieu de ne compter que sur les taux de rétention, va devenir une nécessité de gestion du recrutement à l'avenir.

En interne plutôt qu’en externe

Le même rapport montre que les entreprises se tournent vers les recommandations   des salariés et vers les stratégies d'embauche en interne pour recruter. Pourquoi ? Parce que cela fonctionne bien. Selon le rapport, 62 % des nouvelles recrues font directement suite à la recommandation d’un salarié. Quand les bons salariés recommandent les collaborateurs en qui ils ont confiance, ils fournissent constamment les candidats les plus appropriés, ce qui crée une équipe plus forte.

Le Big Data pour les grandes décisions 

Human Capital Institute(3) signale que le Big Data des RH continue d’être l’élément principal sur lequel se basent les responsables RH pour leur prise de décision. Le rapport conclut, cependant, que « les RH n’investissent tout simplement pas assez pour construire une vraie capacité durable dans le temps à analyser la main-d'œuvre. » Il revient aux DRH de créer ce lien entre les données brutes et les efforts fournis pour le recrutement, le développement et la gestion des ressources. En fin de compte, ceci amène à prendre de meilleures décisions professionnelles, avec un vrai impact positif sur les résultats.

Lever le voile

D’après un article de CIO(4), quand les candidats ont accès aux échelles salariales, ils sont plus en mesure de choisir les entreprises dans lesquelles ils veulent travailler. Ils ont également les ressources nécessaires pour rechercher des données sur les salaires afin de pouvoir évaluer si on leur offre un salaire équitable par rapport à leur expérience. Si votre équipe de recrutement a accès à des données de référence fiables pour définir la rémunération et les avantages à attribuer à chaque poste en fonction de sa localisation, sa branche et de la taille de l'entreprise, ils auront les moyens de produire des offres compétitives qui vont attirer les meilleurs talents.

Formez-les à monter les échelons

Alors que les entreprises ont de plus en plus de mal à trouver des spécialistes dans certains domaines, ils se tournent aujourd’hui vers des bassins de talents qui offrent un plus grand éventail de compétences. Mais dès qu'un gestionnaire des ressources humaines commence à penser qu'il a trouvé la personne parfaite qui rassemble toutes les compétences nécessaires à un poste de direction, ce poste change et les compétences de cette personne ne sont plus pertinentes. C’est pourquoi il est nécessaire de changer la manière dont est planifié le renouvellement des effectifs, afin que les salariés soient formés pour accéder à un poste supérieur et pas seulement parachutés à celui-ci.

QE et pas seulement QI

En plus des compétences et de l'expérience professionnelle, les recruteurs considèrent de plus en plus l'intelligence émotionnelle, ou Quotient Emotionnel (QE), comme un meilleur indicateur du succès potentiel d'un candidat. Par exemple, Google(5) mesure la personnalité et l'intelligence émotionnelle des candidats et recherche des personnes « humbles et argumentatives », qui sont vus comme des traits de caractères positifs.

Devenons numérique

Bien qu'ils ne soient pas près de disparaître, les recruteurs espèrent voir diminuer le recours excessif au curriculum vitae et son remplacement par des modes de recrutement entièrement numériques. Un article du Business News Daily(6) écrit avec plusieurs leaders dans le secteur du recrutement prédit qu’un modèle basé sur « des outils novateurs qui utilisent les réseaux sociaux, le Big Data et d'autres technologies permettront de donner un aperçu remarquable du profil de chaque candidat et ils [seront] la principale méthode de repérage des candidats. » Il est vrai que la gestion numérique du recrutement permet de rationaliser les processus de recrutement et en révèle beaucoup plus sur les candidats que ce que la version papier n’a jamais pu faire. Les applications de recrutement ont également élargi le terrain de jeu pour les recruteurs, qui ont bien compris le bénéfice de pouvoir atteindre les candidats où qu’ils soient situés.

En adoptant la technologie numérique dans le cadre de vos pratiques de recrutement, il vous est maintenant possible d'attirer et de recruter les meilleurs talents.


Sources :

  1. http://www.adecco.com/en-US/Industry-Insights/Documents/social-recruiting/adecco-global-social-recruiting-survey-global-report.pdf
  2. https://business.linkedin.com/talent-solutions/resources/job-trends/2016/global-recruiting-trends
  3. http://www.hci.org/lib/big-data-analytics-game-plan-hr-executive
  4. http://www.cio.com/article/2886255/salary/how-much-salary-transparency-is-right-for-your-business.html
  5. http://www.fastcompany.com/3027116/lessons-learned/why-google-wants-new-hires-who-are-humble-and-argue
  6. http://www.businessnewsdaily.com/6975-future-of-recruiting.html

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Par ADP , le 20/09/2018