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Le numérique fait-il un bon recruteur ?

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Les outils numériques dédiés au recrutement se multiplient à chaque étape du processus, qu'ils améliorent tant pour les recruteurs que pour les candidats. Réduction du coût du recrutement, identification rapide – et objective – des CV correspondant aux profils recherchés, diminution du turnover sont autant d'avantages procurés par les nouveaux outils. Les robots logiciels seraient-ils les recruteurs de demain ?


Il n'est plus à la portée d'un cerveau humain – aussi puissant soit-il – de lire, d'analyser et de trier des milliers de CV pour y dénicher la perle rare, voire tout simplement les quelques candidats qui correspondent au profil recherché. Une fois identifiés ces candidats, comment s'assurer tout à la fois de leurs compétences et de leur capacité à évoluer au sein de l'entreprise, à partager sa culture et à travailler en bonne intelligence avec l'équipe et son manager ? Comment mesurer leur engagement et sa pérennité ? Pour aider les entreprises à trouver des réponses à ces questions, pas toujours abordées par les plates-formes et les systèmes d'information dédiés aux ressources humaines (SIRH), de nombreuses start-up développent des solutions numériques très innovantes et dédiées au recrutement.

Car la transformation numérique de l'entreprise dont on parle tant est aussi l'affaire des ressources humaines en général et du recrutement en particulier. Des méthodes de recrutement modernes, numérisées, véhiculent une image positive de l'entreprise auprès des candidats. A l'heure où l'enjeu pour les organisations est de se transformer, de se réinventer, de trouver une dynamique d'innovation et, pour y parvenir, de diversifier leurs recrutements, le numérique s'impose comme seule solution capable de résoudre cette quadrature du cercle. Des technologies comme l'analyse sémantique, l'intelligence artificielle, le prédictif et le machine learning, l'analyse des émotions sur image vidéo, la géolocalisation ou les plates-formes de compétitions de code se conjuguent pour améliorer les chances de recruter la « bonne personne pour le bon poste au bon moment ». Car tous ces robots logiciels sont infiniment plus efficaces que nos cerveaux à mettre en adéquation les innombrables CV et les profils recherchés selon des critères toujours plus nombreux. Tour d'horizon…

L'analyse sémantique n'est pas la plus récente des technologies utilisées mais elle est très efficace pour analyser les mots-clés dans les CV et les lettres de candidature. Capable de parcourir très rapidement des milliers de CV, cette technologie reconnaît les synonymes, corrige les fautes d'orthographe et identifie les compétences afin de ne sélectionner que les CV qui répondent aux critères fixés par le recruteur. De plus, l'analyse sémantique peut s'appliquer à des CV anonymisés. Elle n'a pas les biais – quels qu'ils soient – d'une personne humaine. En ne s'attachant qu'aux seules compétences, elle favorise la diversité des profils et affranchit le recruteur d'éventuels préjugés.

Le recrutement via mobile est devenu une condition sine qua non pour les « millenials », la fameuse génération Y. Selon le dernier baromètre CornerJob*,  « la recherche d'emploi sur mobile a convaincu les 18 - 34 ans ». En effet, sur 1 million de personnes qui consultent cette application, 80 % ont entre 18 et 34 ans. L'utilisation du mobile ajoute la dimension de la géolocalisation au recrutement. Les candidats peuvent consulter les offres d'emploi dans leur région ou dans celle qu'ils envisagent ; les recruteurs peuvent localiser les candidats qui répondent aux annonces ou ne diffuser une annonce que sur un territoire donné. La start-up JobAroundMe, par exemple, a développé une application qui permet à un candidat d'envoyer son CV ou de postuler à des offres via son mobile.

Plusieurs start-up proposent des solutions de « matching » de l'offre et de la demande, basées sur les mêmes technologies que les applications de rencontre du type Meetic. Citons Kudoz (cadres), Talent.io (développeurs), Jaipasleprofil (CV « atypique »), MonkeyTie (recrutement par affinités), entre autres. Il s'agit d'associer les compétences d'un profil à celles recherchées par un recruteur, quels que soient les mots utilisés. Cette approche permet aussi à des candidats d'exprimer leurs aspirations et éventuellement leur envie de changer de filière ou de secteur. Leurs compétences peuvent être considérées indépendamment du secteur ou du métier qu'ils exerçaient auparavant. De même, une entreprise peut rechercher des profils expérimentés dans une technique donnée indépendamment du secteur dans lequel ils ont exercé leur art.

D'autres start-up, comme AssessFirst ou Yatedo par exemple, intègrent les techniques d'intelligence artificielle pour faire du « recrutement prédictif ». Il s'agit d'évaluer la probabilité pour qu'un candidat – déclaré ou non – soit productif et qu'il réussisse la mission qui lui sera confiée. Cette approche prend en compte des paramètres comme la personnalité, la motivation, les compétences Le recruteur établit un modèle en fixant un certain nombre de critères sur le profil recherché, ce que sera son environnement professionnel, son adhésion aux valeurs de l'entreprise, etc. Puis le modèle, appliqué aux candidatures, évalue le potentiel du candidat à répondre aux critères fixés. Selon AssessFirst « la mise en place d'un processus de recrutement prédictif améliore de 12 % la performance opérationnelle des collaborateurs nouvellement recrutés ».

Bien d'autres technologies sont aujourd'hui exploitées pour le recrutement, la réalité virtuelle, pour simuler des situations et évaluer la capacité de réaction des candidats ; les entretiens vidéos, afin d'appliquer les mêmes schémas de questions lors des entretiens et de permettre à l'équipe de recrutement de les consulter ensemble afin de conserver une homogénéité d'analyse et d'évaluation ; les plates-formes de concours de développement en ligne, qui permettent aux recruteurs de mesurer très précisément les compétences des développeurs de code sur un langage donné en un temps limité ; etc.

Enfin, le numérique rééquilibre les rapports de force entre candidats et recruteurs. Il redonne au recrutement une dimension objective, qui lui fait trop souvent défaut. Il permet aux candidats de faire valoir leurs expériences et leurs compétences plus que leurs diplômes, et donc de s'affranchir de ce « mal français » du « titre » qui prend encore trop souvent le pas sur le savoir-être et le savoir-faire. En espérant que les robots logiciels ne copieront pas demain les défauts des recruteurs et ne se fieront pas à une adresse ou à un patronyme pour juger d'un profil, mais sauront consolider des paramètres complexes pour évaluer une personne sur ses compétences réelles.


* Baromètre trimestriel « Le recrutement mobile en France » réalisé pour la période de juillet à fin septembre 2016

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Sophy Caulier est journaliste indépendante.

Elle écrit sur le numérique en général, mais aussi sur l'innovation, l'...

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Sophy Caulier

Sophy Caulier est journaliste indépendante. Elle écrit sur le numérique en général, mais aussi sur...

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