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Pour le bien-être décent

Le besoin de bien-être au travail est-il suffisamment pris en compte par les entreprises ? Pour être un employeur de référence - une entreprise qui attire et fidélise les talents - il faut veiller au bien-être de ses salariés. Conscients des enjeux, les DRH ont-ils réussi à intégrer cette dimension dans les politiques et pratiques de l’entreprise. Le terme « bien-être » commence à apparaître dans les organigrammes de la Fonction RH avec des chargés de missions ou des responsables du « bien être au travail ». Il est important de définir le niveau de « bien être » et de « qualité de vie au travail » attendu.  Peut-on définir un « bien être décent » répondant aux normes actuelles de la responsabilité sociétale et proposer des indicateurs pour le mesurer ?

Le bien être, composante du travail décent.

Le terme de « travail décent » a été employé en 1999 par le directeur général de l’Organisation internationale du travail (OIT) à l’occasion de son rapport à la 87e session de la Conférence internationale du travail. La notion de « travail décent » est devenue depuis un thème central aux contours larges. Le travail décent correspond à « un travail productif effectué dans des conditions de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité humaine » Il repose sur quatre piliers : l’emploi, la protection sociale, les droits des travailleurs et le dialogue social. Le terme « emploi » désigne ici le travail sous toutes ses formes et dans ses aspects quantitatifs et qualitatifs. L’ « emploi décent » nécessite que quatre conditions soient réunies : Capacité à accéder à un emploi, rémunération appropriée, sécurité au travail et conditions de travail salubres. Le contenu précis s’ajuste au contexte du niveau de développement caractérisé par la notion de sécurité socio-économique analysée au travers de sept variables : sécurité du marché du travail, de l’emploi, professionnelle, au travail, du maintien des qualifications, du revenu, de représentation.

Dans le contexte européen, les normes de « rémunération appropriée », de « conditions de travail salubres », de « capacités à accéder à un emploi » et de « la sécurité au travail » doivent être suffisamment élevées pour répondre aux attentes des parties prenantes et apporter le niveau de « bien être décent » attendu. 

Le bien-être décent 

Le bien-être, « disposition agréable du corps et de l’esprit » selon le Larousse (1972) ou « sensation agréable procurée par la satisfaction besoins physiques et l’absence de tensions psychologiques » selon Le Robert Culturel (2005), intègre les deux dimensions physique et psychologique. Il concerne la santé mentale et physique du salarié. 
Le bien-être présente un aspect subjectif. Le bien-être peut être défini comme  l’appréciation par les salariés de leur situation de travail et dépend à la fois des caractéristiques objectives de la situation et de leur perception. Ces perceptions sont diverses en fonction des caractéristiques, individuelles et collectives, des salariés concernés et de leurs attentes. La diversité des perceptions du bien-être au travail reflète la diversité des salariés en fonction de l’age, du genre, du niveau d’étude et de qualification, du physique et des éventuels handicaps.

Les indicateurs du bien-être décent

Les fonctions de « responsables bien être », de chargés de missions « bien être » ou « mieux vivre », de directions « Qualité de la vie au travail », apparaissent et on assiste au renforcement du rôle des comités concernés et au développement de la négociation d’accords dans ces domaines. Les « responsables bien être au travail »  ne disposent que de très peu d’indicateurs sur l’état de santé de leurs salariés. Les entreprises sont certes soumises à l’obligation d’assurer leur surveillance médicale, via la médecine du travail. Mais elles ne disposent d’aucune remontée d’informations, hormis quelques éléments grâce aux enquêtes sur le climat social, au dialogue social avec les CE ou les CHSCT.

La typologie des indicateurs du bien-être au travail peut reposer sur plusieurs classifications en distinguant:

  • Indicateurs physiques, indicateurs psychologiques et comportementaux
  • Indicateurs du mal être (ou de l’altération du bien-être) et indicateurs du bien-être.  La liste des indicateurs physiques de l’altération du bien-être au travail peut inclure la prise de médicaments tels que somnifères ou tranquillisants
  • Indicateurs objectifs et indicateurs perceptuels
  • Indicateurs relatifs aux déterminants du bien-être (actions permettant d’améliorer le bien-être des salariés) ou à ceux du mal-être  (actions conduisant à la dégradation du bien-être)

Le croisement de ces classifications fait ressortir la diversité des indicateurs. Un indicateur du mal être peut être perceptuel ou objectif, physique ou psychologique par exemple.  Les mesures les plus largement utilisées sont la perception par les salariés des indicateurs physiques et psychologiques et le suivi des indicateurs comportementaux (absences, tabac, alcool, retards…) 

Les déterminants du bien être décent 

Pour mesurer le « bien-être décent », il parait souhaitable de se centrer sur les déterminants du bien-être et les actions mises en oeuvre. Ainsi selon la législation belge « Le roi peut imposer aux employeurs et aux travailleurs toutes les mesures nécessaires au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail » (réglementation sur le bien-être au travail, art 4, 2004)  et précise les domaines d’intervention« le bien-être  est recherchée par « des mesures qui ont trait à :

  • la sécurité du travail,
  • la protection de la santé du travailleur au travail
  • la charge psychosociale occasionnée par le travail
  • l’ergonomie
  • l’hygiène du travail
  • l’embellissement des lieux de travail
  • les mesures prises par l’entreprise en matière d’environnement ayant une influence sur les six points précédents
  • la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement sexuel au travail »

Cette liste de huit points apporte une première délimitation des domaines ayant une influence sur le bien-être au travail et permet de faire un premier inventaire des actions qui permettent d’apporter un bien-être décent. Il existe des outils pour évaluer le niveau de bien-être des salariés grâce à des questionnaires qui abordent les différents thèmes associés : la rétribution, le climat social et les conditions de travail, la communication, l’implication, les relations avec la hiérarchie, la politique de développement, de formation et de sécurisation des parcours professionnels, ainsi que l’appréciation du personnel et la performance. Les questionnaires abordent les questions d’organisation du travail et de management, les choix organisationnels et managériaux influençant le bien-être des salariés. 

L’audit du bien être décent

Pour évaluer si l’entreprise offre à ses salariés un bien-être décent,  l’auditeur du social compare les pratiques de l’entreprise avec un référentiel de normes règlementaires (audit de conformité) ou des bonnes pratiques conformes aux engagements de l’entreprise (audit d’efficacité)
L’auditeur du social sur certains points ne se limite pas à l’évaluation des moyens mis en œuvre mais prend en compte les résultats obtenus. Les taux de fréquence et de gravité des accidents du travail,  sont en matière de sécurité des indicateurs importants avec des référentiels appropriés. Les maladies professionnelles sont également un indicateur de résultat en matière de santé. Le pourcentage de postes soumis à des nuisances sonores, thermiques ou olfactives constitue un indicateur utilisable. Ces indicateurs sont en France largement disponibles. En effet  la grille des indicateurs du Bilan social adoptée en 1977, apporte une première liste d’informations permettant de cerner  la qualité des conditions de travail et de vie au travail. Les chapitre III (Sécurité) et IV (conditions de travail) sont particulièrement riches pour les établissements industriels.

Les actions menées par l’entreprise sont également largement présentées dans le Rapport RSE qui est une source d’informations importante sur les efforts des entreprises pour offrir un « bien-être décent ». Parmi les domaines clés l’aménagement du temps de travail ou les actions pour rendre les postes adaptés à certaines catégories de salariés. La transformation de « postes durs » en « postes légers » et sa mesure chiffrée indiquée dans le rapport RSE de PSA en constitue un exemple. La création de la « Silver line », ligne de production dédiée aux seniors, chez BMW, avec des conditions de travail spécifiques, répond à l’objectif d’offrir un bien-être décent. 

Du « bien être décent » au « mieux vivre décent » 

En 2012, l’entreprise qui veut proposer à ses salariés le bien-être décent conforme à leurs attentes doit offrir un  « mieux vivre » au travail. Proposer un milieu de travail peu stimulant, c’est ignorer l’importance de l’estime de soi. Penser accroître la productivité et la qualité en poussant les salariés à la limite de leurs capacités, c’est faire fi des coûts cachés du stress. Investir dans le bien être au travail, dans des conditions de vie au travail épanouissantes, la qualité du cadre professionnel et la prévention des risques psycho sociaux est au contraire gage d’efficacité. 

Les employeurs attractifs affichent le bien-être des salariés comme préoccupation permanente et innovent dans ce domaine. Ainsi, la  luminothérapie, système d’éclairage qui recrée la lumière naturelle rend agréable le travail au siège de Carrefour. Autonomie de gestion du temps de travail, locaux modernes et conviviaux, conciergerie offrant même coiffeur et masseur, initiatives de  l’entreprise pour promouvoir la santé, pour sensibiliser les salariés à la diététique (ainsi que PSA l’a fait dans le cadre de l’accord SANTAL consacré à la santé alimentaire) ou aux problèmes de dos sont des déterminants du bien-être décent et de la qualité de la vie au travail (QVT) 

Les organisations prennent conscience de l’importance d’avoir des politiques et pratiques pour offrir un « bien être décent» approprié à leur activité, leur pyramide des âges, la qualification de leurs travailleurs, aux changements technologiques et aux transformations de l’organisation. 

 

Auteur

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Professeur et chercheur en ressources humaines

Jean-Marie Peretti est professeur et chercheur en...

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Jean-Marie Peretti

Professeur et chercheur en ressources humaines Jean-Marie Peretti est professeur et chercheur en...

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