ADP

RH info : site d'actu et d'information sur les ressources humaines.

RSS

Les 7 défis RH pour 2012

visuel_management_et_condition_travail_13_shutterstock.jpg

Dans les années 2000, la relation entre le salarié et l’entreprise a profondément changé et le contrat implicite qui les liait a été remis en cause. En 2011, la fonction RH change pour répondre aux exigences de nombreuses parties prenantes. Elle doit prendre en compte la diversité des attentes  des salariés, de la direction générale, des managers et des représentants du personnel, c'est-à-dire de ses « clients internes ». Elle est également fortement impliquée dans les responsabilités de l’entreprise à l’égard des parties prenantes externes, les clients, les fournisseurs, les citoyens, les actionnaires, les pouvoirs publics. L’entreprise est donc confrontée à de  nombreux défis. Elle doit proposer un nouveau contrat social replaçant l’homme au cœur de la stratégie des entreprises pour répondre aux principaux défis RH de 2012. Les dirigeants et DRH interrogés ces derniers mois mettent l’accent sur les nombreux défis RH auxquels leurs entreprises sont confrontées. Sept  défis sont particulièrement sensibles:

Le défi de l’engagement des salariés

Développer l’engagement, la motivation et  l’implication des salariés. Dans un contexte d’inquiétude, de crise ou d’après crise et de prudence salariale, il est nécessaire de « ré enchanter » le travail et l’entreprise. Après les PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) et les réductions d’effectifs de la période 2008/2011, les salariés ressentent le « syndrome des survivants », source de désengagement. Les plus âgés qui n’ont pu bénéficier de mesures d’âge découvrent souvent le SPFVP (Sentiment précoce de fin de vie professionnelle) qui entraîne leur désengagement. Le sentiment que « l’emploi jetable » devient la norme se généralise. 

Dans ce contexte, rétablir la confiance est essentiel. L’engagement des salariés nécessite que les entreprises s’engagent de façon pertinente et crédible dans tous les domaines RH. L’ensemble des politiques et pratiques RH doivent être revues avec pour objectif un nouveau contrat social qui scelle les engagements réciproques des salariés et de leur entreprise. Les attentes d’équité et de reconnaissance étant particulièrement fortes chez toutes les catégories de salariés il faut mettre en place et faire vivre un système de rémunération et de reconnaissance qui réponde au besoin des collaborateurs d’être reconnus.

Le défi des talents 

Attirer, identifier, développer et fidéliser les talents dont l’entreprise à besoin pour prospérer constitue un second défi dans un contexte de pénurie prolongée de talent. Ceci implique d’être un employeur attractif, de devenir une  « Great place to work », un  « top employeur », d’être reconnu pour la qualité de ses pratiques  de management des compétences, afin d’attirer et de fidéliser les talents externes. Les prévisions de recrutement des entreprises pour assurer la relève laissent envisager une « guerre des talents » dans les années 2012-2015. 

Au-delà des talents attirés à l’extérieur, l’entreprise doit s’appuyer sur ses talents potentiels en internes pour développer l’engagement de ses salariés. Il est donc indispensable d’identifier et faire grandir les talents ignorés présents dans l’entreprise. La fonction RH doit faire de chaque manager un développeur de talent capable de donner à chaque collaborateur l’envie et les moyens de devenir talentueux.

Le défi du changement 

Conduire les changements et les transformations nécessaires en prenant en compte leur impact humain est le troisième défi. Lorsque l’organisation se transforme, il faut veiller à préserver la santé, la sécurité, le bien-être et le mieux vivre de chacun. Les changements sont source de stress et de risques psychosociaux. La DRH doit aider chaque manager à contribuer au bien être de ses collaborateurs car bien être et efficacité au travail sont étroitement liés. Le rapport Lachman, Larose & Penicaut, sur « Bien être et efficacité au travail » (2010) a souligné l’importance du rôle des managers dans la prise en compte des risques humain dans tout processus de changement. 

Le défi du renouvellement du management

Parce que les trois défis précédents impliquent une implication forte des managers, les entreprises sont confrontées à un quatrième défi : préparer et former les managers à leur rôle de manager de demain et les aider  à faire vivre leur groupe humain et atteindre les objectifs fixés. Il s’agit, au-delà des outils et des process, d’acquérir les comportements managériaux appropriés. 

Le manager efficace de demain pratiquera un management bienveillant, adapté à la maturité de chacun de ses collaborateurs. La fonction RH a la mission d’élever les compétences managériales à tous les niveaux hiérarchiques et, en particulier, celui des managers de proximité. Le reporting doit être moins consommateur de temps et d’énergie pour permettre une réelle disponibilité pour l’encadrement des hommes. La proximité avec les salariés doit se développer tout au long de la ligne hiérarchique. Des dirigeants présents sur le terrain obtiennent des performances supérieures à ceux qui recherchent la reconnaissance médiatique externe.  

Le défi des diversités

Faire de la diversité une richesse constitue le cinquième défi. La DRH doit aider chaque manager à prendre en compte la diversité de ses collaborateurs, à éliminer  toute discrimination directe ou indirecte. La diversité des âges avec des pyramides déséquilibrée pose des problèmes nouveaux. Faire coopérer harmonieusement la génération Y, les Yoyos nés entre 1979 et 1990, et les Baby-boomers, les Yéyés nés entre 1946 et 1958, n’est pas simple tant les différences socioculturelles sont  fortes. 

La recherche d’une réelle égalité professionnelle  femme/homme, l’intégration réussie des personnes en situation de handicap, l’égalité des chances pour les populations issues de milieux et de quartiers défavorisés sont des enjeux pour lesquels la DRH doit mobiliser toute l’entreprise. En 2012, l’entreprise sera invitée à prendre davantage en compte d’autres sources de diversité parmi lesquelles se dessinent la diversité religieuse et la diversité des orientations sexuelles Réussir le management de la diversité associe performance sociale et performance économique et financière.    

Le défi du développement durable

Avec la parution de la norme ISO 26000 fin 2010, le DRH doit relever le défi de devenir DRHDD (Directeur des ressources humaines et du développement durable) et faire en sorte que tous les acteurs, dirigeants, managers, salariés, IRP, contribuent par leurs actions

leurs comportements à ce que l’entreprise assume toutes ses responsabilités sociales, sociétales et environnementales. Mettre en place des chartes de relations avec les fournisseurs et les clients, préparer l’obtention de labels, favoriser les engagements citoyens, collectifs et individuels, et rendre compte des actions menées est nécessaire.  Le volet humain du développement durable doit être reconnu. 

Le défi du dialogue social

Pour affronter de façon appropriée les six défis précédents, la qualité du dialogue social est essentielle. Faire du dialogue social un levier de progrès et d’innovation sociale afin de favoriser la performance globale et durable de l’organisation. Les thèmes de dialogue et de négociation seront en 2012 plus nombreux et impliqueront un nombre accru de personnes pour contribuer au développement durable de l’entreprise. 

Ce dialogue doit permettre de conclure un nouveau contrat social. La nécessité de ce contrat est aujourd’hui ressentie dans toutes les organisations et en 2012, nombreuses seront les entreprises qui auront veillé à proposer à leurs salariés un nouveau contrat social (NCS) qui replace les femmes et les hommes au cœur de l’organisation  et traduise la conviction que performance sociale et performance  économique sont indissociables. 

Auteur

visuel_expert_jm-peretti-new.jpg

Professeur et chercheur en ressources humaines

Jean-Marie Peretti est professeur et chercheur en...

visuel_expert_jm-peretti-new.jpg

Jean-Marie Peretti

Professeur et chercheur en ressources humaines Jean-Marie Peretti est professeur et chercheur en...

Du même auteur