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Et si les DRH devenaient champions de la co-construction du changement ?

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Les DRH s’intéressent à juste titre aux  travaux de Dave ULRICH qui, depuis deux décennies,  étudie les évolutions de la fonction RH et les compétences clés que doivent développer les professionnels RH. On lui doit la répartition, il y a 20 ans,  des activités RH sur les deux axes « opérationnel-stratégique » et « processus-homme » avec la distinction des quatre grandes missions de « partenaire stratégique », « expert opérationnel », « champion des salariés » et « accompagnateur du changement ». Depuis il a enrichi  sa typologie des missions. Il a publié, avec divers coauteurs de nombreux ouvrages qui alimentent les réflexions des DRH. 

Dans une interview récente dans l’excellente revue CCM, il fait une synthèse de ses travaux et  présente  les rôles et compétences des professionnels RH désireux d’avoir une contribution effective dans un environnement des affaires en changement rapide : Les DRH doivent devenir les champions du changement. Ils doivent promouvoir et accompagner les changements des hommes et des organisations1

Le titre de l’un de ses ouvrages explicite l’enjeu : « HR from the outside in »2. Les organisations incapables de répondre aux pressions externes pour changer n’ont pas d’avenir. Le DRH doit suivre ces demandes externes de changement avec leurs défis et leurs opportunités. Car si les changements de l’organisation ne précèdent pas les attentes des clients et des parties prenantes, l’entreprise cesse d’être compétitive. La fonction RH doit aider les leaders à maintenir, retenir, entretenir les changements indispensables. Pour Dave ULRICH, « les spécialistes RH qui gèrent le changement transforment les choses que nous connaissons en choses que nous faisons »3.

Le sondage IPSOS-Chaire ESSEC du Changement 2012 auprès de 1000 salariés français a fait ressortir leur saturation croissante face à des changements dont l’utilité est souvent remise en cause. Pour être un « Champion du changement » dans le contexte actuel, le DRH doit dépasser les approches traditionnelles de la conduite du changement pour adopter l’approche expérientielle qui repose sur les acteurs concernés, managers et salariés. La fonction RH en favorisant la co-construction du changement permet de le conduire et de le réussir.

La conduite du changement (CdC) dans les entreprises a longtemps été largement externalisée, confiée à des consultants externes. Ces dernières années, les organisations ont pris conscience de l’intérêt de l’internaliser. Elles ont créé des structures internes, élaboré des démarches et acquis ou fabriqué des boites à outils plus ou moins sophistiqués. La fonction RH est directement concernée par cette internalisation de la CdC. Elle travaille à la construction des référentiels de compétences de la CdC. Elle  développe des  actions de formation à la CdC pour les responsables, les managers.

Aujourd’hui, l’approche de la CdC  dans les entreprises connait un profond renouvellement. David AUTISSIER et Isabelle VANDANGEON4 ont décrit les  phases de cette évolution  depuis 60 ans, avec dans une première période un rôle primordial des sociologues (années 1960), puis des consultants (années 1980), des managers (années 2000), des dirigeants (années 2005) et, maintenant,  des salariés eux mêmes. 

Remettre le facteur humain et chacun des salariés au cœur des projets de changement est un défi pour les DRH des prochaines années. Acquérir les compétences dans le vaste domaine du management du changement pour pouvoir participer à l’élaboration des projets de changement et pour intégrer la dimension humaine à toutes les étapes du projet  est donc essentiel pour les RH. Mais il est particulièrement nécessaire qu’ils adoptent  les démarches permettant, avec la mise en place d’ateliers expérientiels, de co-construire le changement avec les salariés.

La fonction RH promoteur de réseaux apprenants impliquant un grand nombre de salariés peut réussir des changements rentables avec des sauts de performance. 

La construction du changement avec les salariés concernés permet de passer de changements de niveau un (changement de contexte, de façon de faire, de compétences) aux changements de niveau deux (changement d’identité, de culture)

Ce sont ces changements de niveau deux qui permettront aux organisations de relever les défis de leur adaptation permanente aux transformations de leur environnement, ainsi que le souhaitent ULRICH, YOUNGER, BROCKBANK & ULRICH2

“An Interview with Dave Ulrich” par Kristine Marin Kawamura, in  Cross Cultural Management – An International Journal, CCM, Vol 20 (3) 2013,  in press. 
Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2012). HR From the Outside in: Six Competencies for the Future of Human Resources. New York: McGraw-Hill.
Ulrich, D., Lake, D., Younger, J. & Brockbank, W. (2012). Change Insights and HR Implications. Provo, Utah: The RBL Group.
Autissier D. & Vandangeon I. (2013),  Le changement organisationnel, Eyrolles

 

Auteur

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Professeur et chercheur en ressources humaines

Jean-Marie Peretti est professeur et chercheur en...

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Jean-Marie Peretti

Professeur et chercheur en ressources humaines Jean-Marie Peretti est professeur et chercheur en...

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