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DRH, bougez sur la techno !

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Dans les salons professionnels, les conférences et la presse RH spécialisée, la digitalisation est à l’honneur. Digital Learning, Social Learning, Médias Sociaux, Big Data, analyse prédictive, applications mobiles, toutes les innovations technologiques appliquées à la gestion des ressources humaines se retrouvent sous les feux de la rampe. Qu’en est-il vraiment sur le terrain ? La fonction RH « d’avant », plutôt averse aux outils informatiques, a-t-elle laissé place à la DRH 2.0 technophile et digitale ?

Elles seraient des « must have » pour les DRH. Entendez que si vous n’êtes pas équipé d’un minimum de ces technologiques 2.0 dans vos organisations, vous êtes « has been ». Et la communauté des professionnels RH de s’interroger :

  • Faut-il se mettre à l’ « Employee Relation Management » ou au « Social Relationship Management » ?
  • Avec la réforme de la formation, même si elle est en petite forme, comme faire plus de « Learning » ? Social Learning, Fast Learning, Rapid Learning, Mobile Learning, Truc Learning… comment faire le bon choix dans cet écheveau Learning ?
  • Doit-on avoir un Community Manager RH et à quelle fin ?
  • Où trouver une application de Big Data RH ? Mais au fait, de quoi s’agit-il concrètement ? Quels sont les retours d’expérience opérationnels en France ?
  • Comment mieux recruter avec ou sur les réseaux sociaux professionnels ? Peut-on recruter sur Facebook ?
  • Quelle est vraiment mon e-réputation d’employeur et comment la corriger ? Ma marque employeur est-elle suffisamment impactante et séduisante sans être mensongère ?
  • Etc.

Les questions sur la traduction opérationnelle en RH des concepts 2.0 sont nombreuses.

Ce questionnement de la communauté RH traduit un intérêt certain pour ces applications. En deux ou trois ans, nous sommes passés de la moue dubitative à l’oreille attentive. Au regard de l’activité de l’agence que je dirige – Parlons RH – spécialisée sur les Réseaux sociaux et les RH, je ne peux que m’en réjouir. Mais…

N’oublions pas qu’avant le 2.0, il y a le 1.0.

Aujourd’hui, le taux d’équipement des DRH en solutions informatisées pour gérer des processus RH aussi fondamentaux que le recrutement, la formation ou le reporting social est extrêmement faible.

  • 51% des entreprises ne disposent pas d’un système informatisé pour gérer la formation1 ;
  • 54% ne disposent pas d’un système informatisé pour gérer la masse salariale ;
  • 70% ne disposent pas d’un système informatisé pour gérer les entretiens professionnels ;
  • 85% ne disposent pas d’un système informatisé pour gérer le recrutement.

Bref, hormis la paie et l’administration du personnel, la majorité des entreprises, y compris les grandes, ne disposent pas d’un SIRH optimal. En la matière, nous sommes d’ailleurs davantage sur un marché d’équipement que sur un marché de renouvellement comme celui de la paie.

Depuis 15 ans, l’informatisation de la fonction RH se fait à petits pas, pour ne pas dire à reculons, avec beaucoup d’appréhension, souvent par contrainte, toujours avec scepticisme. À croire qu’aujourd’hui encore l’informatique ne fait pas bon ménage avec les ressources humaines et la gestion des talents.

Il est certain que le management des relations sociales et de la richesse humaine de l’entreprise ne peut se limiter à l’administration binaire, procédurale, technique et froide que peut représenter la technologie. Pour autant, ce serait une grave erreur de penser la fonction RH comme la seule grande direction pouvant se passer de technologie. S’outiller ne signifie pas se déshumaniser. S’informatiser ne distend pas forcément le lien social.

Un équipement informatique adapté permet de gagner en qualité de service interne et en efficacité RH. Sans ces gains de productivité, la fonction RH ne pourra pas remplir ses missions, investiguer et investir ces champs de compétences supplémentaires que sont les réseaux sociaux et l’application en entreprise des nouveaux usages digitaux.

Sous les technologies, la performance RH

Les entreprises et les DRH ont plus que jamais besoin d’informations fiables et détaillées pour éclairer leurs décisions. Les DRH doivent être en mesure non seulement de mettre en œuvre une gestion des talents constamment adaptée à l’activité de l’entreprise, mais aussi d’optimiser les processus métiers. Au même titre que les autres grandes fonctions support (Marketing, Finances, etc.), la Direction des Ressources Humaines se doit de poursuivre plus activement son informatisation et son ouverture à la technologie. Pas pour y perdre son âme, mais pour y gagner en performance et en légitimité. La reconquête sur le terrain de la confiance passe aussi par la techno ! 

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Directeur Conseil

Thomas Chardin occupe aujourd'hui la fonction de Directeur Conseil au sein de l'...

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Thomas Chardin

Directeur Conseil Thomas Chardin occupe aujourd'hui la fonction de Directeur Conseil au sein de l'...

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