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Connaissance et compétence

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Un des postulats du knowledge management est que la connaissance est génératrice de compétence, et que le développement virtuel est susceptible de se transcrire dans une opérationalité effective. Il importe donc de bien comprendre cette notion, souvent ambiguë, de " compétence ".
 
Elle a d'abord émergé en linguistique. Chomsky distingue la "compétence", capacité d'un locuteur à produire une langue par la connaissance d'un système de règles, de la "performance" qui est l'usage effectif de la langue dans des situations concrètes.
 
Parmi les sens divers et les nombreux usages du terme "compétence" dans les sciences humaines et sociales, il est possible, en simplifiant, de distinguer deux approches : d'une part une approche de type psychologique, orientée vers l'évaluation d'aptitudes (innées ?) et de capacités (apprises) relativement générales par rapport à l'activité professionnelle ; d'autre part une approche fondée sur l'identification de compétences opérationnelles s'appuyant sur des inventaires, des recensements de compétences issus des retours d'expérience des professionnels concernés.
 
Ces deux approches apparaissent liées à deux conceptions de la compétence : cognitive et behavioriste.

  • La conception cognitive (qui se rapporte au processus de la connaissance) fait de la compétence un système de connaissances qui permettra d'engendrer l'activité. La recherche de la compétence sous-jacente à une activité commence par l'analyse de cette activité. Mais dans cette conception il n'existe pas de correspondance simple entre tâche et compétence puisque les mêmes exigences peuvent être satisfaites par des compétences différentes, et cela d'autant plus que la tâche est plus complexe.  
  • La conception behavioriste (qui se rapporte au comportement) définit la compétence par les tâches que le sujet sait exécuter, son expression est alors liée au contexte.

Une synthèse de ces deux conceptions montre quatre caractéristiques liée à la notion de compétence : les compétences sont mises en jeu en vue de la réalisation d'un but, elles sont finalisées ; elles s'acquièrent ou se développent, selon certaines aptitudes, sur le lieu de travail ; elles sont organisées en unités coordonnées, selon des hiérarchies ou des relations ; la compétence est une notion abstraite et hypothétique. On ne peut observer que ses manifestations. Elle est inférée à partir de la performance constatée.
 
S'il existe peu d'espoirs de s'accorder un jour sur une définition simple, immédiatement intelligible et qui englobe les approches sociales et cognitives de la compétence, il est néanmoins possible de préciser ce que peut permettre l'usage du terme "compétence" dans l'entreprise.
 
Un tel terme peut notamment permettre de savoir si l'on se réfère à des individus concrets ou à des ensembles abstraits d'activités ; de se focaliser sur le futur des individus et/ou des activités ; de considérer que l'activité humaine, (à travers laquelle la compétence est appréciée) est toujours le fruit d'une intégration de composantes diverses ; de mieux identifier socialement et professionnellement des domaines d'application ; de rendre cohérente la gestion des ressources humaines, sous ses différents aspects, dans l'entreprise.

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Rédacteur en chef de RH info

Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en...

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Patrick Bouvard

Rédacteur en chef de RH info Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en Sorbonne, il enseigne...

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Par Patrick Bouvard, le 11/10/2018