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Cloud RH : révolution risquée

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Avec le développement phénoménal d’Internet depuis une quinzaine d’années permis par le développement de capacités énormes de stockage et transmission des données par des réseaux de plus en plus rapides comme on a pu l’observer récemment avec le développement de la 4G en France, il ne faut pas être surpris par la montée en puissance de « l’informatique dans les nuages » (ou cloud computing) qui commence à impacter de plus en plus le champ  des RH.  Une révolution se prépare en effet  actuellement dans le secteur des systèmes d’information RH avec des entreprises qui, comme Workday créée en 2005 par les anciens fondateurs de Peoplesoft racheté en 2004 par Oracle, ont construit leur modèle business intégralement sur le « cloud ». Les défenseurs des solutions « cloud » pour les RH insistent  en effet sur la plus grande facilité de déploiement, la plus grande souplesse dans l’adaptation et les mises à jour, et la plus grande accessibilité des données  par rapport aux solutions qui sont traditionnellement hébergées dans l’entreprise. Les sceptiques mettent en avant les risques liés à la sécurisation des données, à la perte de contrôle  des systèmes d’information de l’entreprise et ceux liés à l’accessibilité des données lorsque les infrastructures (réseaux internet, serveurs..) ne sont pas au niveau attendu. La révolution apportée par le « cloud » RH est sans doute bien réelle mais elle n’est pas sans risques. (*)

Une révolution profitable aux DRH

Comme le souligne Marc Benioff ,  le fondateur de Salesforces  qu'il a créé en 1999 et aujourd'hui leader mondial dans les solutions « cloud », dans un livre récent[1], l'informatique dans les nuages libère les entreprises d'un certain nombre de contraintes.

Parmi celles-ci , la plus grande facilité de déploiement de ces solutions est sans nul doute une réponse intelligente aux difficultés rencontrées au cours des années 2000 par les entreprises lors de la mise en oeuvre des logiciels intégrés  ERP (Enterprise Resources Planning) tels qu'ils ont été proposés par les leaders mondiaux du secteur que sont SAP et Oracle. Ce qui est vrai pour l'entreprise en général, est aussi vrai pour le domaine des ressources humaines où la complexité et le volume croissants des informations, notamment avec le phénomène Big Data[2], doivent conduire les DRH à s'interroger sur la nécessité de continuer à développer de lourds systèmes d'information RH dont les coûts de maintenance peuvent suivre une courbe exponentielle compte-tenu d’une législation sociale en perpétuelle mutation. L'agilité permise par les solutions « cloud » réduit assez considérablement leur temps de déploiement lorsque la décision est prise de basculer « dans le nuage ».

Un autre bénéfice non négligeable pour les DRH de la mise en oeuvre de ces solutions est la possibilité pour eux de s'affranchir du pouvoir, parfois exorbitant, des directions des systèmes d'information  dans l'adaptation et la mise à jour du système d'information RH. Dans la mesure, en effet, où les solutions « Cloud » sont hébergées chez un fournisseur qui prend en charge totalement l'adaptation et les mises à jour, on assiste à un phénomène classique désintermédiation entre un client final et son fournisseur. Les DRH n'ont plus, par exemple,  à se préoccuper de la prise en compte des dernières dispositions légales dans le calcul de la paye ou la gestion de la formation. Le fournisseur du « cloud » RH offre à l'ensemble de ses clients la prise en compte permanente des changements intervenus dans l’environnement légal.

Enfin, une troisième dimension très positive pour les DRH de la révolution du « cloud » est la nouvelle accessibilité, sur n'importe quel outil de communication nomade (laptops, tablettes, smartphones…),  des informations RH et ceci est particulièrement important pour des salariés des jeunes générations qui ont été, depuis leur enfance, baignés dans le monde du digital et du nomadisme. Comme le soulignent Sandra Enlart et Olivier Charbonnier dans leur superbe livre[3] récompensé par Le Stylo d'Or ANDRH en novembre 2013, le « cloud » donne pour la première fois aux personnes la possibilité d'un vrai nomadisme dans la mesure où il devient facile, partout et tout le temps,   d'accéder aux informations et aux moyens de traiter. Dans cette perspective, on comprend pourquoi les DRH ont un intérêt objectif au développement de ces solutions pour « vendre » leurs services à leurs clients, managers et collaborateurs.

Mais une révolution non sans risques pour les DRH

Face à ce tableau idyllique qui conduirait à penser que l'on puisse s'étonner aujourd'hui que tous les DRH n’aient pas encore tous basculé leur système d'information RH « dans le nuage », il semble nécessaire de souligner que la révolution annoncée n'est pas sans risques que l’on doit pouvoir évaluer avant le basculement.

Un premier risque évident est celui de la sécurisation de données sensibles comme le sont les données RH qui touchent aux individus, à leur identité, à leur performance individuelle et collective, et à leur évolution professionnelle. Comme le souligne l'ouvrage déjà cité[4], les risques de piraterie,  voire d'attaque terroriste contre une ferme ou une barge connue pour héberger les données de l'entreprise peuvent être dans la cible de groupes malveillants. Que se passerait-il si de tels groupes mettaient la main sur des données RH qu'ils pourraient utiliser facilement pour nuire gravement à la réputation de l’entreprise ? Nous ne sommes pas à l'abri de tels risques aujourd'hui puisqu'il a été démontré que des serveurs hyper-protégés ont été régulièrement « visités » par des « hackers » qui n'étaient pas forcément les génies de l'informatique !

Un autre risque est celui de la perte de contrôle du système d'information RH en le confiant au fournisseur « cloud » tant au niveau des informations fournies que celui des moyens pour les traiter. Les DRH doivent être conscients du fait qu'ils réduisent, certes, leur dépendance vis-à-vis des directions de systèmes d'information internes aux entreprises mais que parallèlement ils accroissent une nouvelle dépendance vis-à-vis de fournisseurs extérieurs. Cette situation n'est cependant pas nouvelle car,  depuis longtemps, les DRH ont externalisé des activités transactionnelles comme la paye, sujet très sensible pour l'ensemble des collaborateurs.

Un troisième risque est tout simplement celui des conditions  d'accès au réseau Internet car, on l'oublie trop souvent, l'informatique  dans les nuages a besoin d'infrastructures performantes et  fiables sans lesquelles cette révolution  n’est qu'un rêve. Avant de décider le basculement éventuel du système information RH dans le « cloud », les DRH devraient s'assurer que partout, les managers et les collaborateurs ont un accès facile à Internet. Rien ne serait plus dommageable en effet de développer des solutions à deux vitesses pour les clients de la fonction RH : les premières – plus novatrices et  performantes – pour ceux qui sont connectés, les autres – plus traditionnelles – pour ceux qui ne sont pas ou mal connectés. 

Le basculement vers le « cloud » : un changement qui requiert de la finesse de la part des DRH

C'est en définitive à une analyse préalable fine de la situation de l’'entreprise, de sa culture, de ses pratiques managériales, de l'existant sur le plan des systèmes d'information que devrait conduire  la mise en œuvre du « cloud » dans le champ RH. Les DRH doivent prendre conscience que le basculement envisagé est bien plus qu'un changement technologique mais qu'il change la nature même des rapports entre la fonction RH  et ses clients - managers et collaborateurs - mais aussi entre les managers eux-mêmes et les  collaborateurs en raison de la facilité et de l’ubiquité dans l’accès à des informations qui, jusqu'à aujourd'hui, nécessitaient parfois beaucoup d’efforts et de patience pour y accéder.


(*) NDLR : ce texte, reproduit ici avec l'aimable autorisation de son auteur, a été publié dans la revue Personnel

[1]  Benioff M. & Adler,C. ; Behind the Cloud,   Jossey-Bass, 2009.

[2] Besseyre des Horts, C.H. : "L'analytique RH" nouveau graal des DRH ?, Personnel, n°545, décembre 2013

[3] Enlart, S. & Charbonnier, O. : A quoi ressemblera le travail demain ? , Dunod, 2013

[4] Enlart, S. & Charbonnier, O.,op.cit. 

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