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Au 10ème jour de confinement, j’ai rencontré Mary FOLLET

Au 10ème jour de confinement j’ai rencontré Mary FOLLETT, Mary PARKER FOLLETT. J’ai ressenti avec elle une familiarité et une proximité qui pourraient paraître incongrues en ces temps.

Alors que je travaille sur un module de formation en Change Management, ainsi que sur la possible application des concepts aux évènements en cours, je fais le bilan de mes précieuses références pour ce qui est des courants de pensée en Développement Organisationnel et Comportement Organisationnel.

1. Les références

Abraham MASLOW, 1908-1970, Psychologue, Théories Humanistes, notamment avec la Pyramide des besoins

Michel CROZIER, 1922-2013, Théories sur la Sociologie des Organisations, des Comportements Individuels face aux changements ainsi que des conditions favorables à leur intégration ;

Kurt LEWIN, 1890-1947, Psychologue, fondateur de la Socio-psychologie, un des pionniers en recherche en Management et Change Management, mettant l’emphase sur l’importance des mentalités responsables de l’inertie des organisations ; 

Peter DRUCKER, 1909-2005, Professeur, Consultant en Management, à l’origine des concepts comme l’esprit d’entreprise et l’innovation systématique.

Nous pourrions en citer d’avantage, bien sûr, mais dans ma croisade à revenir à des fondamentaux pour donner la chance à nos Discours et à nos Actions d’être des réponses efficaces à nos problématiques contemporaines, ces références suffiraient déjà. Elles sont essentiellement masculines à bien y regarder.

Mais honneur aussi à Elisabeth KÜBLER-ROSS, 1926-2004, dans la gente féminine. Psychiatre, elle apporte de significatives contributions avec son principe de la Courbe de Deuil, qui a été transposé aux organisations ; afin de leur permettre notamment de mieux appréhender et gérer les émotions et réactions des individus face aux changements, vécus comme un choc, un trauma.

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Mary, n’est ni l’épouse ni la mère de Tony PARKER. 

Elle vient d’une autre époque, où les femmes sont autorisées à étudier à l’université, comme un divertissement tel faire de la musique ou des spectacles ; pour tuer l’ennui, sans déranger personne.

2. Ses contributions

Mary PARKER FOLLET,1868-1933, cru de Cambridge College, Radcliffe College Harvard, mena une thèse qui fut grandement distinguée. 

L’histoire, disponible à tous sur Internet, dit que parce que les femmes n’étaient pas à cette époque acceptées, considérées dans le monde des affaires et de l’entreprise, Mary décida d’appliquer ses théories au monde du social, auprès des pauvres et des précarisés. 

Elle croit :

  • Au pouvoir collectif pour améliorer les conditions des individus, défendant la valeur des centres communautaires pour fédérer les personnes
  • A l’importance des Relations Interpersonnelles
  • A la collaboration entre la Vie Sociale et le Monde du Travail

Cela revient à l’étude des interactions au sein des communautés, des organisations, des entreprises, faisant de Mary PARKER FOLLET une pionnière dans le domaine du Comportement Organisationnel, comme le met déjà en évidence la frise. 

3. Un écho à nos pratiques contemporaines 

Nous parlons bien ici de l’Humanisation du travail, d’un point de vue réaliste, par une approche terrain, avec la problématique déjà évidente d’augmenter à la fois la productivité des opérations et la rétention des employés. Nous parlons bien déjà de l’entreprise comme lieu d’épanouissement, d’initiative et de coopération. L’accent est porté sur la considération de l’individu afin que sa contribution à l’évolution de l’ensemble permette l’émergence d’une économie cognitive.

Son crédo : « favoriser la Santé et le Bien-Être des Employés ». 

Mary serait une Happiness Manager, d’un métier qui n’existait pas en ce temps, en tant que tel… et pourquoi ?

Tout simplement je le pense à sa manière d’appréhender la vie Socio-Economique. Elle croit 

  • Au pouvoir du groupe, et favorise un management fluide, plutôt que le traditionnel top down qui a la peau dure
  • A l’importance de la participation de tous les employés au processus de décision, jusqu’à alterner le rôle de leader, soit aux Managers soit aux Collaborateurs
  • Que l’approche collaborative améliore la productivité

Le potentiel collaboratif devrait faire écho à nos problématiques contemporaines, et plus que jamais, espérons-le, pour le Meilleur après le Pire, si nous n’avons pas la mémoire courte… 

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4. Ses solutions

Mary travaille à éliminer les désaccords, en prônant le pouvoir des expertises de chacun. La diversité, oui, mais pas le désordre, dans la confusion des rôles et des responsabilités. Elle parle bien de donner de l’importance à l’avis de chacun, peu importe son Titre, en tant qu’acteur nécessaire au bon fonctionnement du système. 

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Le point majeur à retenir serait une nouvelle manière, (enfin pour nous, mais plus besoin de le démontrer), qui date de fondamentaux de « Mathusalem » : notre approche à la gestion des résistances, comme mode de résolution des conflits.

Il s’agirait alors, non pas de tenir à l’écart les opposants à nos idées et projets, mais d’intégrer l’ensemble des différences et des désaccords, comme principe clé d’une dynamique socio-organisationnelle éthique et efficace.

Lorsqu’elle parle de « Diversité », Mary entend donc l’intégration de nos différences humaines, qui, bien gérées, c’est-à-dire par un Leadership consciencieux et exemplaire, permet à l’organisation (institutions, entreprises, communautés) de générer de la valeur ajoutée à Tous, et ainsi d’être pérenne.

La Diversité serait donc d’une dimension organisationnelle et managériale… 

En apprenant de nos différences personnelles nous avons plus de chance de trouver des solutions qui répondent aux besoins de tous. 

Cette notion pourrait trouver une oreille attentive en ces temps où nous sommes tous dans la même situation, comprenant soudain (révélation), le quotidien de ceux que d’habitude beaucoup feignent de ne pas voir, dans le confort de leur « Persona ».

Elle ne parle pas de faire des compromis et pire des compromissions, mais de trouver des solutions innovantes, dans un esprit Gagnant/Gagnant.

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Ainsi, l’approche constructive à la gestion des Désaccords, qui en général gangrène jusqu’à devenir des Conflits, est celle de l’intégration, que l’on peut appliquer à toutes les situations (temps passé, présent, futur) et générations (enfants et adultes).

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Les concepts révolutionnaires de Mary sont essentiels encore aujourd’hui, et plus que jamais. Pourtant, peu d’entreprises s’y adonnent. 

On reconnait les avant-gardistes, à leur Leadership innovant. Par exemple, les employés sont les développeurs de leurs produits et services. 

Dans cet environnement, la communication et le bien-être sont renforcés par la mise en place de processus informels sur le lieu de travail. 

Cela permet de favoriser l’innovation stratégique, d’encourager la participation des collaborateurs, de sélectionner les meilleures idées à opérationnaliser.

Conclusion

Comment faire de belles rencontres de chez soi ?

D’abord, des partages fructueux avec son réseau.

Ensuite, Google, mon meilleur ami et sa fratrie Wikipedia, Youtube, ressources internet.

Comment tirer profit du calme propice à la remise en question ?

Découvrir une référence, reconnue posthume comme bien souvent, aide à objectiver entre sa contribution au monde, en termes de valeur ajoutée et de pertinence, quelle que soit la mouvance des courants de pensée. Lorsque.

La prise en compte authentique de la dimension humaine dans le monde socio-économique, n’a pas besoin de plus de théorie, mais de plus de pratique, éthique.

L’ambition est que le lien vital entre le social et le monde des affaires ne soit pas juste le colosse aux pieds d’argile, mais notre raison de vivre, en toutes circonstances.

Gouvernance, Leadership, Valeur du travail, Ré équilibrage de nos dualités humaines, sont les variables indispensables à la pratique du Leadership Participatif :

  • Plan / Do / Check / Act
  • 2 Leviers pour Manager
  • Discours – Actions = Marge de Progrès !

Je souhaite que les entreprises post-corona s’intéressent aux fondamentaux du Management Participatif, aussi limpide que la définition du terme elle-même. 

Cela demande un véritable changement de paradigme et surtout un réveil de conscience pour faire évoluer nos mentalités. La providence est que nous avons là tout le temps de connecter notre être au meilleur de notre nature profonde, souhaitons-le.

Enfin se décider à améliorer la vie d’une plus grande part de l’Humanité. 

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Source de l’image de garde : https://fr.freepik.com/photos-gratuite/gros-plan-groupe-amis-tenant-main...

Auteur

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Consultante en Gestion et Coordinatrice de Projets Digitaux

Qualifiée (BAA, DESS, MS., MSc., M2 RH) et expérimentée (plus de 15 ans) en ...

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Sarah Febrissy

Consultante en Gestion et Coordinatrice de Projets Digitaux Qualifiée (BAA, DESS, MS., MSc., M2 RH...

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