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Droit à la déconnexion

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Le droit à la déconnexion : télétravailleurs et utilisateurs des NTIC

Le droit à la déconnexion fait de plus en plus partie du quotidien des travailleurs ; les politiques s’emparent aussi du sujet pour tenter de limiter les excès liés à l’utilisation des nouvelles technologies. Le droit à la déconnexion, c’est en premier lieu, la faculté – voire le devoir – pour le salarié  de séparer sa vie professionnelle de sa vie personnelle, ne pas empiéter sur sa vie personnelle. Pour autant, cette notion n’est pas abordée par le Code du travail, qui protège uniquement des abus en matière de durée du travail.

Bien que respectant les durées maximales de travail et les temps de repos, il s’avère que les contours entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle sont de plus en plus subtils, compte tenu de l’usage de ces nouvelles technologies.  Existe-t-il réellement un droit à la déconnexion du salarié ?

Outre ce droit à la déconnexion pour les salariés sédentaires, il y a une population qui me semble plus exposée à cette problématique : les télétravailleurs. 10 ans après les premières règles françaises relatives au télétravail[1], la perception et l’utilisation de ce mode de travail a beaucoup évolué. Aujourd’hui, près de 36% des entreprises autorisent le télétravail de leurs collaborateurs[2], avec pour mot d’ordre la flexibilité.

Utilisation des NTIC : une limite poreuse entre la sphère personnelle et professionnelle

Comme évoqué précédemment, ce droit à la déconnexion est souhaitable pour les salariés « sédentaires » utilisateurs d’objets connectés divers et variés (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc.). Ces objets connectés recèlent de nombreux écueils. Dans le cadre de son plan « France Très Haut Débit », le gouvernement s’est engagé depuis 2012 à garantir le déploiement du très haut débit sur l’ensemble du territoire dans toutes ses composantes (Wifi, Fibre optique, 3G/4G). Ce sont autant de moyens de connexion, dans toutes les situations (chez soi, en vacances, au supermarché, etc.), venant réduire la distance entre la vie personnelle et professionnelle du salarié.

De façon insidieuse, le salarié utilisateur des NTIC peut être facilement amené à travailler en dehors des horaires de bureaux, par le biais des nouvelles technologies octroyées par l’employeur au salarié. De nos jours, 90% des cadres disposent d’un ordinateur portable et le nombre de smartphones a été multiplié par 6 depuis 2008[3].

Plusieurs enquêtes montrent qu’une majorité des salariés travaillent en dehors des heures de bureaux : le soir pour 69%, les week-ends pour 45% et pendant les vacances pour 27% des sondés[4]. Ces chiffres, potentiellement alarmistes pour la protection de la vie personnelle du salarié, conduisent le gouvernement à se saisir de la question. En effet, le numérique et ses aspects sociaux est à l’ordre du jour de la quatrième conférence sociale. Suite au rapport Mettling[5], il semble nécessaire d’encadrer juridiquement l’utilisation de ces nouvelles technologies.

La dérive d’ores-et-déjà existante est la surcharge de travail que ces NTIC engendrent sur les salariés, avec l’ensemble de ses impacts sur la qualité de la vie familiale et l’équilibre psychologique des salariés. Avec la reconnaissance – à demi-mot – des pathologies psychiques et le burn-out comme maladie professionnelle (sous réserve bien entendu de prouver le lien entre la pathologie psychique et le travail), le risque d’une accentuation des demandes à ce sujet est bien réel. Manuel Valls considère ainsi que ces NTIC ont « des impacts sociaux sur la vie au travail qui seront de plus en plus lourds ». Il est donc nécessaire, pour le gouvernement, de prendre en compte cette porosité croissante entre la sphère privée et la sphère professionnelle due aux nouvelles technologies.

Pour ce faire, armé de bonnes intentions, il est évoqué un droit à la déconnexion du salarié, déjà en œuvre dans certaines entreprises ou branches. C’est notamment le cas de la Syntec, qui, dans son avenant du 1er avril 2014 venant sécuriser le dispositif de forfait jours de la branche, prévoit un droit à la déconnexion pour cette population. Il est toutefois absolument nécessaire d’avoir un contrôle de la hiérarchie et son implication pour que ce « droit » à la déconnexion se traduise réellement par un droit efficace, voire par un devoir pour le salarié.

De son côté, Renault préconise dans son accord sur l’égalité professionnelle une interdiction d’envoyer des mails le soir et le week-end, interdiction pouvant toutefois être levée en cas de circonstances exceptionnelles[6], ce qui laisse une grande marge de manœuvre pour lever ce droit à la déconnexion.

Le rapport de Bruno Mettling prône d’ailleurs que les entreprises doivent redoubler de chartes, d’exemplarité des managers voire d’une configuration par défaut des outils pour couper les connexions au-delà de certaines plages horaires.

La multiplicité des normes sur le sujet ne cache-t-elle pas un problème sous-jacent ? Ne serions-nous pas en train de traiter les conséquences d’une maladie, à savoir l’empiètement croissant de la vie professionnelle sur la vie personnelle, plutôt que ses causes ? Le droit à la déconnexion ne devrait-il pas être un devoir pour le salarié ? Pourquoi le salarié peut se sentir contraint d’envahir sa vie personnelle de sa vie professionnelle ?

La notion de droit à la déconnexion pour le télétravailleur

Défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail vise toute forme d’organisation du travail dans laquelle le travail – qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise – est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail doit donc intervenir selon une certaine fréquence (soit tous les jours, soit quelques jours par semaine ou mois) et non de manière exceptionnelle. Est exclu de la définition légale le télétravail très occasionnel, utilisé pour répondre à des situations exceptionnelles (grève des transports, garder un enfant malade, terminer un travail « au calme »). Toutefois, rien n'empêche l'employeur d’autoriser (sans avenant au contrat) ce type de télétravail, et de conclure une charte pour encadrer cette forme de télétravail, non prévue par le Code du travail.

De nombreux avantages sont listés concernant le télétravail, à la fois pour le salarié télétravailleur et pour l’entreprise[7] :

Avantages pour le télétravailleur

- Réduction des temps de déplacement et de transports avec réduction des risques liés à ces déplacements (stress, accident et fatigue notamment),

- Flexibilité des horaires permettant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

- Augmentation de l’autonomie du télétravailleur.

Avantages pour l’entreprise

- Réduction du risque routier (impactant le taux d’accident du travail de l’entreprise),

- Réorganisation de l’espace,

- Attraction de l’entreprise favorisant le recrutement et la fidélisation des employés,

- Bilan environnemental bénéfique.

Le principe même du télétravail suppose l’utilisation des NTIC, sans lesquelles le télétravail n’existerait pas. Pourtant, malgré les avantages largement admis par les parties, il subsiste une zone d’ombre, presque de non-droit concernant le télétravail : les salariés peuvent-ils avoir une frontière réelle entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle ? Ont-ils ce « droit à la déconnexion » ? Rien n’est moins sûr.

Les études montrent ainsi que les télétravailleurs, malgré les atouts de cette pratique, estiment que leur temps de travail a augmenté (pour deux tiers des sondés – 61% précisément – d’après la dernière étude conduite par l’Obergo[8]). Cet allongement du temps de travail émane d’un sentiment de culpabilité vis-à-vis de leurs collègues restés au bureau : ils compensent ainsi le temps de trajet gagné par du temps de travail effectif, réduisant au maximum leurs pauses, y compris la pause déjeuner, cette dernière se résumant à un plat avalé sur le pouce devant leur ordinateur.

Egalement, 15% des salariés en télétravail considèrent que cette forme de travail engendre une charge plus importante[9]. L’augmentation de cette charge de travail couplé avec celle du temps de travail peut conduire à un phénomène de « burn-out », lorsque l’investissement dans une mission empiète de façon trop croissante sur la vie personnelle du salarié. Là encore, le sentiment de culpabilité vis-à-vis des collègues au bureau vient gonfler ce risque lorsque le télétravailleur n’arrive pas à mettre des limites entre sa vie professionnelle et personnelle.

Bien évidemment, il s’agit là des situations les plus extrêmes. Pour autant, les partenaires sociaux devraient être les premiers à s’emparer des conséquences de l’utilisation des NTIC dans le cadre du télétravail (comme le suggère d’ailleurs Jean-Denis Combrexelle dans son rapport[10]). Or, dans les accords relatifs au télétravail, il n’est que très peu fait mention d’un droit à la déconnexion.  A titre d’exemple, l’accord de Thalès sur le télétravail[11] précise seulement que : « […] les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouvertures de la Société qui lui sont applicables, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. » (art 9.2). Les managers doivent veiller à ne pas envoyer de mails durant la période concernée, et le respect de ce droit à la déconnexion passe notamment par des alertes informatiques et des actions de formation/sensibilisation des salariés. Ces dispositions suffisent-elles à garantir l’efficience du droit à la déconnexion ? Est-ce qu’une alerte informatique peut réellement empêcher le salarié de se connecter ou d’empiéter sur sa vie personnelle ?

Là où l’accord de Thalès fixe un droit à la déconnexion à minima (sans vraiment de moyens pour le contrôler), la majeure partie des accords sur le télétravail évoque seulement des plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable ; c’est notamment le cas de la Banque Postale (art II-1 de l’accord du 10 janvier 2014), de Canal+ (art 4 de l’accord du 12 septembre 2012), de SAGE (art 4-3-1 de l’accord du 19 décembre 2013), de Coca-Cola (art 12 de l’accord du 8 janvier 2014), de Michelin (art 8 de l’accord du 12 mai 2009) et de La Poste (art 5 de l’accord du 25 juin 2013).  

Le discours lié à l’efficience du droit à la déconnexion du télétravailleur, et plus largement des salariés utilisateurs des NTIC, a encore du chemin à parcourir : les intentions sont là, il ne reste plus qu’à trouver des moyens performants pour leur mise en pratique, si tant est qu’ils existent.


[1] A l’origine, le télétravail était encadré par l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, étendu par arrêté du 30 mai 2006, JO du 9 juin. La loi de simplification du droit n°2012-387 du 22 mars 2012 a codifié cette règlementation aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.

[2] Etude Hay Group « Les grandes tendances RH 2014 », http://www.haygroup.com/fr/press/details.aspx?id=44279

[3] Bertrand BISSUEL, « Vers un droit à la déconnexion au travail », Le Monde, 15 septembre 2015

[4] Enquête « vie pro / vie perso des cadres : où est la frontière ? », CadeO 2014 ; Enquête ANACT « Concilier sa vie professionnelle et sa vie privée », 16-20 juin 2014

[5] Rapport de Bruno Mettling, « Transformation numérique et vie au travail », pour la Ministre du Travail, Myriam El Khomri, Septembre 2015

[6] Art 7-3 de l’accord Renault du 16 mai 2012 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans l’entreprise

[7] Listing tiré des études « Le télétravail à domicile – Guide d’aide à l’évaluation des risques et à la recherche de mesures de prévention associées », Carsat Nord-Picardie ; « Guide méthodologique sur le télétravail – Premiers repères », Octobre 2015, ANACT ; Enquête Obergo 2015, « Télétravail salarié : comment concilier liens de subordination et marges de liberté ? »

[8] Etude réalisée par l’Obergo (observatoire spécialisé dans le télétravail) et publiée le 4 juin 2015, voir site : http://www.ergostressie.com/

[9] Etude réalisée par l’Obergo (observatoire spécialisé dans le télétravail) et publiée le 4 juin 2015, voir site : http://www.ergostressie.com/

[10] Rapport Jean-Denis Combrexelle, « La négociation collective, le travail et l’emploi » pour le Premier Ministre, Manuel Valls, et la Ministre du Travail, Myriam El Khomri, Septembre 2015

[11] Accord cadre Thalès sur le télétravail du 24 avril 2015

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Consultante juriste en droit social.
 
Élodie Chailloux est diplômée d’un master 2 en Droit Social de l’Université de...

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Élodie Chailloux

Consultante juriste en droit social.   Élodie Chailloux est diplômée d’un master 2 en Droit Social...

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