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Allier innovation et changement

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Allier innovation et changement : un défi colossal !

Sans être une spécialiste, je suis capable de constater, comme bon nombre d’entre nous, la tendance innovation-changement. Deux actions toutes aussi importantes l’une que l’autre, mais qui émanent deux sentiments antipodiques chez l’humain.

Dans une ère de mouvance comme maintenant, parler d’innovation ou de changements organisationnels sont discussions courantes. Pourtant, lorsqu’on analyse un peu ces deux phénomènes connexes, force est de constater qu’ils sont à la fois méconnus et mal maîtrisés pour bons nombres d’entreprises privées, publiques ou parapubliques. La corrélation entre l’innovation et la gestion du changement est essentielle pour assurer le développement et la pérennité d’une organisation.

Pourquoi ces deux actions sont-elles si diamétralement opposées ?

Analysons-les distinctement, pour mieux comprendre leur impact chez l’être humain. 

- L’innovation, selon le dictionnaire Larousse, se définit comme : « un processus d’influence qui conduit à un changement social et dont l’effet consiste à rejeter les normes ou balises existantes et à en proposer de nouvelles.». Une action qui éveille notre créativité, notre sentiment d’appartenance, notre développement de soi ; éléments qui favorisent notre productivité et optimisent la mobilisation des troupes.

- Le changement, selon le même dictionnaire, se caractérise par : « une modification profonde, une rupture du rythme ; tout ce qui rompt les habitudes ou bouleverse l’ordre établi.» Une action qui évoque l’incertitude, la crainte, la peur, l’angoisse voire même l’anxiété. Des sentiments négatifs qui se résultent par une baisse de productivité, une résistance, une insatisfaction ou une démobilisation des troupes.

L’innovation et les changements organisationnels, en plus d’être nombreux, fréquents, souvent impromptus et nonobstant le fait qu’ils font partie intégrante du développement d’une entreprise, nous, dirigeants, gestionnaires et employé(e)s, avons tout intérêt à mieux comprendre ces deux pratiques.

Sans avoir de recette ou de potion magique, les entreprises novatrices peuvent considérer certains principes de base essentiels afin qu’elles puissent se distinguer et qu’elles optimisent l’innovation et la gestion du changement au sein de leur propre organisation soit : 

1)Miser sur des techniques d’innovations collaboratives pour passer des idées à l’action en tenant compte des forces et des faiblesses organisationnelles ;

2)Développer une méthodologie corporative de gestion du changement qui implique et mobilise le personnel ;

3)Désigner le personnel comme desinnov’acteurs (terme caractérisé par l’entreprise Imfusio) qui contribuent au développement de l’entreprise ;

4) Établir un plan de communication avec les parties prenantes et déployer les innovations et/ou changements organisationnels.

Quatre (4) éléments clés qui peuvent faciliter l’implantation. Comme M. Michel Maletto, CRHA, consultant en développement organisationnel le dit : « les changements, les dirigeants doivent les concevoir, les gestionnaires doivent les mettre en œuvre et les employé(e)s doivent les réaliser. » Une coresponsabilité pour relever ce challenge quotidien.


Sources : 

http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/changement/14612?q=changem...

http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/innovation/43196

http://www.editionsmaletto.com/Livres/la-gestion-du-changement-comment-f...

Suggestion d’ouvrages intéressants : 

La gestion du changement | Auteur : M. Michel Maletto | Éditions : Maletto

Gérer le volet humain du changement | Auteure : Mme Céline Bareil | Éditions : Transcontinental

Auteur

alexandra_ricard_de_la_durantaye.jpg

Technicienne en personnel chez Université du Québec à Montréal

Ayant été assistante de direction pendant plus de 10 ans, Alexandra est...

alexandra_ricard_de_la_durantaye.jpg

Alexandra Ricard de la...

Technicienne en personnel chez Université du Québec à Montréal Ayant été assistante de direction...

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