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La reconnaissance, un cadeau empoisonné ?

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Un travailleur n’est pas indifférent au regard de l’autre, en particulier à celui de sa hiérarchie directe. Il a besoin d’être reconnu pour ce qu’il donne en temps, en prises d’initiatives, en qualité du travail. Mais si la reconnaissance est vitale en ce qu’elle participe à l’estime de soi, elle peut aussi avoir un effet déstabilisant dans certaines circonstances. 

La reconnaissance déstabilise quand elle n’a d’autre visée que de renforcer la pression

Une reconnaissance authentique est un acte de gratuité, elle est exprimée sans arrière-pensée. Or, il arrive qu’elle soit instrumentalisée par certains managers pour obtenir davantage de la part de leurs collaborateurs. Le « merci » ou « bravo » sonne comme un « encore », comme une sorte d’injonction implicite à faire toujours plus. Ce genre de reconnaissance fragilise les collaborateurs qui la perçoivent comme intéressée et incertaine, pouvant à tout moment laisser place à un revirement d’attitude.

La reconnaissance déstabilise quand elle se focalise sur la seule dimension technico-économique du travail

Lorsque le manager voit le travail sous le prisme de quelques indicateurs technico-économiques devant impérativement être honorés quels que soient les effets sur la qualité du travail ou sur les clients, le collaborateur peut se sentir blessé dans sa conscience professionnelle. Par exemple, félicitée par son responsable de service pour avoir atteint son quota d’actes techniques, une infirmière s’est dite au bord des larmes parce que l’atteinte du quota n’avait pu se faire qu’au détriment de la relation au patient qui est précisément ce qui donne du sens à son métier. Féliciter un travailleur sur la seule dimension technico-économique, en faisant abstraction de ce qui représente un travail de qualité, c’est le déstabiliser en faisant de lui le complice d’un système d’organisation et d’évaluation qu’il réprouve.

La reconnaissance déstabilise quand elle se focalise sur des aspects anecdotiques de l’activité

S’il est frustrant pour un collaborateur que ses initiatives en faveur d’un travail de qualité ne soit guère accueillies et valorisées, il est encore plus déstabilisant pour lui de se sentir reconnu exclusivement sur des points secondaires et insignifiants. L’instrumentalisation de la reconnaissance s’inscrit alors dans une logique de perversion qui procède d’une inversion des valeurs : ce qui est anecdotique dans les faits devient central dans les discours, et ce qui est central devient invisible. À titre d’illustration, lors d’un comité de direction organisé peu après la tenue d’un grand forum emploi piloté par le DRH d’une collectivité locale, son Directeur n’avait pas prononcé le moindre mot sur cet événement majeur, préférant s’attarder sur une activité du DRH dont la réalisation ne lui avait pris que quelques minutes. 

La puissance dévastatrice de la reconnaissance peut venir non pas du manager mais de soi

Au-delà des trois situations managériales précédemment décrites, le problème peut également trouver sa source dans le psychisme du collaborateur lui-même. Qu’un travailleur aspire à être reconnu par son supérieur hiérarchique est légitime. Mais il arrive que cette attente prenne une ampleur disproportionnée. L’attente se transforme alors en exigence, à tel point qu’une absence ponctuelle de paroles positives est interprétée comme un manque coupable d’attention. Il est aisé de se victimiser et de dénoncer l’ingratitude de son manager. Il est moins aisé d’admettre l’idée que la reconnaissance n’est pas un droit et qu’elle ne suit pas un cheminement uniquement descendant. Elle peut être latérale et ascendante. Chacun a le pouvoir de reconnaître le travail de ses collègues et de son manager par des paroles et des attitudes exprimant une gratitude.

La reconnaissance, un cadeau empoisonné ? Non, à condition d’être authentique et de porter sur le travail réel. La reconnaissance est un cadeau que l’on accueille (et non que l’on exige), mais aussi un cadeau que l’on peut offrir à son entourage (collègues, N+1, N-1). Par un effet de contamination positive, c’est souvent le moyen de connaître la joie de voir en retour son propre travail mieux reconnu…

Auteur

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Enseignant-chercheur en GRH à l’Université de Nantes

Yvan BAREL est enseignant-chercheur en GRH à l’Université de Nantes et responsable...

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Yvan Barel

Enseignant-chercheur en GRH à l’Université de Nantes Yvan BAREL est enseignant-chercheur en GRH à l...

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