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Quel est votre genre de manager ?

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Embauche

Lorsqu'on veut savoir comment se déroulent en général les entretiens d'embauche, on trouve surtout des conseils « pour les nuls », mais peu d'études détaillant les modalités de cette rencontre qui se fait le plus souvent dans le secret d'un isoloir, sans aucun témoin neutre observant la scène, par exemple caché derrière un miroir sans teint. Il n'y a que la fois où j'ai postulé pour un poste basé à Birmingham où j'ai trouvé plusieurs sites britanniques m'expliquant ce qui allait se passer, et leurs prophéties se sont révélées exactes, j'ai eu précisément les questions promises, et j'ai donc fourni les réponses que j'avais préparé pour cela. Tandis que pour la quarantaine d'entretiens que j'ai passé en France, avec un taux de succès moyen de 50%, j'y suis allé au pif, faute de mieux, et ils ont tous suivi le même cheminement : présentation du candidat, présentation du travail à faire, discussion sur le contexte de travail. Il me semble qu'il n'y a que deux fois où on m'ait demandé ce que j'attendais de mon manager, mais jamais où on m'ait demandé ce que j'attendais de mes collègues, ni ce que je comptais leur offrir.

Le souci que j'ai est donc de savoir si mon cas est isolé ou si tous les gens qui ont un emploi subordonné à quelqu'un d'autre ont eux aussi donné l'impression qu'il serait agréable de collaborer avec eux ? Et dans ce cas j'aimerais bien savoir comment s'y prennent ces managers de génie pour avoir des impressions justes, car lorsque j'ai recruté des travailleurs, j'ai toujours eu l'impression de lancer un dé et espérer que le nombre qu'il indiquait était correct. Enfin lorsque j'ai été subordonné, il m'est arrivé de me demander si j'avais été recruté par un sadomasochiste, certains allant jusqu'à s'en vanter. Je trouve qu'il y a des recrutements qui ne sont pas honnêtes.

Justice

L'honnêteté peut s'entendre comme un respect des possessions d'autrui et un désir de 'justice', donc d'une 'équité' qui n'est pas nécessairement une 'égalité'. Je parle ici de la justice dite 'distributive' qui alloue les gains aux bénéficiaires selon des critères collectivement admis. Couper des parts d'un gâteau de façon égale ne convient pas à ceux qui ont très faim et à ceux qui font un régime. Or lorsqu'on voit la richesse des 25 personnes les plus nanties de par le monde, nous sommes en droit de nous demander si un « régime fiscal amaigrissant » n'aurait pas des vertus sur leur santé morale. Mais dans nos possessions, qui comptablement se nomment actifs à nos bilans, il y a aussi les connaissances et l'expérience, théoriques et pratiques, mais surtout un « goodwill » qui est la capacité à mettre en œuvre ces savoirs pour produire des travaux. C'est ce savoir-faire qui forme notre profession.

Nous voyons donc naître des relations simultanément économiques et interprofessionnelles, dans lesquelles un « rapport » se créé qui peut être de dépendance (aliénation), indépendance (liberté), ou d'interdépendance (concitoyenne). La question est alors de savoir si ce rapport est subi ou choisi ? S'il est annoncé à l'avance, ou découvert après l'engagement d'obligation signé et accepté ? Car avoir la surprise d'un cadeau est certes plaisant, mais pas celui d'un embarras. Néanmoins il n'est pas mieux d'exiger que les gens soient honnêtes, car il est parfois judicieux d'être malhonnête lorsqu'on est victime de pressions. Auquel cas il faut que les gens en viennent à l'admettre afin qu'on sache à qui on a affaire, et que cela les pousse à changer si cela leur procure une perte plus grande que le gain.

De là si l'indépendance et l'interdépendance ont été abondamment documentées car prétendues les « meilleures » pour l'homme par des gens à qui ça leur convenait, il y a eu assez peu de documentation sur les modalités de domination et de soumission librement consenties, alors que selon le Droit du Travail français, le salariat implique une subordination, une aliénation. C'est comme le  dilemme du « prisonnier volontaire » de Hobbes qui choisit librement de ne plus être libre, ou ces femmes qui par piété décidaient de vivre recluses dans une sacristie d'église. Est-il honnête d'interdire aux gens désirant être dominés de l'être ? Mais doit-on alors s'imaginer qu'en les « traitant comme des chiens » cela va les mettre en joie ? Non. Il faut comprendre les modalités possibles de domination.

Subordination et soumission

Pour cela je vais me servir du sens qu'avaient ces formes de monarchies dans l'antiquité grecque et romaine, car les siècles les ont rendus tous péjoratifs et méconnus :

- Le despote était le nom donné à un propriétaire d'esclaves en Grèce, serviteurs ayant le rang de bétail, comme des chevaux. Or si vous faites de l'équitation, vous savez qu'employer une cravache n'est pas toujours une bonne idée. 

- Le tyran était un démagogue qui par ambition personnelle, égoïste, prenait le pouvoir pour asseoir sa domination sur un peuple, et se protégeait avec une milice de mercenaires étrangers. 

- Le roi (basileus en grec) était une personne aux qualités si exceptionnelles que le peuple le portait au pouvoir pour qu'il règne sur eux, en présumant qu'il soit empli de bonté et de justice envers ses sujets, d'altruisme. 

- Le dictateur était à Rome un homme a qui on confiait les pleins pouvoirs, discrétionnaires, lorsque le pays était en situation de troubles graves et qu'une loi martiale était nécessaire jusqu'au retour à la paix, moment auquel le dictateur « abdiquait » pour un retour à la démocratie. 

- Enfin le 'patron' était un patricien, donc un citoyen au dessus du 'cens' de fortune requis pour l'être, qui devenait le 'protecteur' d'autres citoyens peu fortunés qui lui rendaient des services, travaillaient pour lui. D'où le mot 'patronage'. Il dérive du 'pâtre' paternel.

La question n'est donc pas de se demander parmi ces 5 catégories lesquels sont les « gentils » et les « méchants », mais plutôt dans le cas de deux personnes souhaitant être librement dans un rapport dominant-dominé, d'aliénation, à quel type de situation elles voudront incliner ? Car la seule chose qui soit foncièrement méchante est d'imposer une situation à quelqu'un contre son gré. C'est pour cela que le paternalisme, le fait de décider pour le compte de quelqu'un ce qui lui conviendra le mieux, sur des bases idéologiques, a un caractère de singulière méchanceté. Certes dans notre jeunesse, notre ignorance de la vie, et de nos goûts, nous sommes portés à croire facilement dans les idéologies que l'on nous sert sans les questionner avec un certain recul. Mais tout comme les aliments que nous font goûter prudemment nos parents, il est bien de pouvoir essayerdiver ses situations pour savoir si nous les aimons, pourvu qu'il nous soit ensuite accordéde les refuser lorsqu'on nous les propose à nouveau. 

Equipe de travail 

Ensuite ce « monarque » n'est pas un soleil autour duquel graviteraient des planètes avec d'éventuels satellites sans aucune relation entre ces astres. Ce « système solaire » forme une équipe de travail avec des relations transverses. Ne devrait-on pas alors permettre que le candidat et ces « astres » en place se rencontrent préalablement pour évaluer leur compatibilité ? Vont-ils apprécier que leur « chef » leur impose un nouvel équipier et que tout le monde doive s'en accommoder ? Car il faudrait, pour que cela soit assuré de fonctionner, que les recruteurs aient des talents de marieurs/marieuses et sachent garantir que de telles « polygamies » vont procurer joie et bonheur plutôt que burn-out. Peut-être cela fonctionne ainsi dans les armées mais rien ne l'assure. C'est certainement pour cette raison qu'on a récemment inventé le « savoir-être », les bonnes manières, et que des coaches à Pole Emploi vont peut-être bientôt donner des cours de maintien comme on en donnait aux jeunes femmes au XIXème siècle. Va-t'on vouloir aussi bientôt des cours d'éthique ?

Car sans s'en rendre compte on en vient au bout d'un siècle à remettre en cause les principes édictés par Frederick Taylor qui disait qu'il faut recruter sur une base de compétences pure que sur du copinage, car cette manière de faire créé des équipes qui deviennent des « bandes organisées ». Peut-on alors présager qu'elles réapparaîtront dans un siècle de cette émergence de « l'humain » dans les entreprises, où la balance ayant trop penché d'un côté repart vers l'autre comme le roulis d'un navire ? Combien de temps encore devrons nous attendre pour que le recrutement ne suive plus une « approche conventionnaliste » comme l'explique Guillemette de Larquier, mais fasse l'objet de modalités établies par un consensus d'avis d'experts ayant étudié ce phénomène avec soin ? A t'on peur qu'en publiant une telle méthode, des « truands » (mot gaulois signifiant 'tricheur') y trouvent des failles et les exploitent insidieusement ?

Pour ma part 

Sur une vingtaine de jobs dans ma carrière, j'ai connus quelques despotes, dont certain(e)s très courtois. Un avantage dans la domesticité c'est qu'on peut être payé à attendre que la journée se passe, comme l'indiquait déjà Xénophon dans son petit traité « économique » (ed. Belles Lettres). J'ai aussi connu quelques rois qui m'ont traité en prince et dont je garde un souvenir ému. Mais plus rarement des patrons, peut-être parce que la grande prévoyance qui accompagne leur statut rend plus compliquées les séparations, les fins de contrats, qui deviennent des trahisons. Les seuls tyrans que j'ai croisé étaient des clients pour le compte desquels j'étais sous-traitant. Quant aux dictateurs je présume que c'est le mode de management des liquidateurs judiciaires, et je n'en ai pas eu à souffrir.

Par contre j'ai connu à l'étranger une autre formule, que j'ai tenté de mettre en place en France mais ce fut un échec : élu parlementaire. Au lieu d'être directif, le manager demande à son équipe ce qu'elle pense du travail à faire, et comment elle pense s'organiser pour y arriver. Cette responsabilisation, pour être effective, implique de traiter les employés comme des sous-traitants autonomes, les laisser contrôler eux-même leur travail, et qu'ils fournissent un reporting régulier de leur avancement. Les « lois » (planning, reporting) sont établies collectivement, et le manager n'est plus qu'un « juge » qu'elles soient suivies. Je me suis heurté au truandage du « oui, c'est bon, j'ai fini » alors que c'était faux. Pour que cela fonctionne il faut établir qu'un mensonge ou omission dans le reporting ou les spécifications du travail à faire est une faute grave susceptible de licenciement ou de poursuite de l'employeur. Imposer la transparence réciproque, et obtenir une confiance mutuelle.

Auteur

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Assistant philosophique pour les affaires

Guillaume est fils d'entrepreneurs (BTP, 50 employés) et a réalisé une carrière d'abord comme...

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Guillaume Rosquin

Assistant philosophique pour les affaires Guillaume est fils d'entrepreneurs (BTP, 50 employés) et...

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