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Engagement 4.0

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Pour une expérience durable au travail, avec et par les collaborateurs

Au fil de mon expérience, j’ai construit de solides convictions sur la valeur de l’engagement des collaborateurs, que ce soit dans un contexte industriel en France (productivité, restructurations, relations avec les partenaires sociaux, ouvriers en quête d’engagement collectif et de sécurité pour préserver leurs emplois, pessimisme ambiant), dans des environnements de « cols blancs » en siège social (engagements plus individuels, ambitions et désir de laisser une trace, d’imprimer sa marque) ou lors de mon expatriation en Asie, une autre vision du monde (croissance folle, « guerre des talents », individualisme et carrières accélérées, optimisme dans l’avenir). 

Dans tous les cas, le moteur de la performance (individuelle, collective) était l’engagement, cet « effort supplémentaire » que les collaborateurs sont désireux (ou non) de délivrer pour aider l’organisation à atteindre ses buts et dans le meilleur des cas pour en retirer eux-mêmes des bénéfices de développement professionnel et même personnel. 

Exposé à des environnements, niveaux hiérarchiques et groupes sociologiques extrêmement variés, j’ai été à chaque fois impressionné par l’impact direct de l’engagement (ou du désengagement) sur la performance organisationnelle. Je peux témoigner d’ouvriers forçant l’admiration par leur engagement collectif et émotionnel lorsqu’ils avaient à se battre pour leur usine en restructuration, mais aussi des capacités infinies d’engagement (voire de sur-engagement) de cols blancs, managers et leaders, cadres supérieurs et dirigeants traçant la route pour l’avenir de l’entreprise. 

Les dix dernières années en Asie ont considérablement enrichi ma réflexion voire changé mon « logiciel » sur bon nombre de croyances et de pratiques RH, en démontrant que l’engagement peut revêtir de multiples formes, comportements, attitudes culturelles et pratiques managériales. 

« Engagement 4.0 » : l’engagement est avant tout contextuel ! 

Les leaders des organisations, les décideurs, les DRH, tous sont assaillis de pu- blications et d’invitations à des conférences et autres séminaires, les pressant d’intégrer les « nouvelles tendances RH », d’écouter les gourous du moment sur l’entreprise libérée, la qualité de la vie au travail, l’expérience collaborateur, le bonheur au travail, les aspirations des « millenials »... 

Si bon nombre de ces évolutions sont réelles et nécessitent l’adaptation des pra-tiques RH, il est tout aussi important de rappeler que le facteur clé de succès les rendant possibles reste l’intensité et la qualité des engagements individuels et collectifs dans l’entreprise. 

Se rajoute à cela le besoin de reconnaître la force du contexte de chaque organisation, contexte tant économique, géographique, culturel, que sociologique mais aussi technologique : dans un monde hyper-connecté l’engagement peut être un asservissement ou au contraire ouvrir des opportunités de développement humain, facteur de performance durable. Devant ces nouvelles technologies « Industry 4.0 » qui bouleversent la vision que nous avons de nos organisations et de l’avenir du travail, il convient de proposer une réponse « Engagement 4.0 » qui redéfinirait les contours de l’engagement individuel et collectif. 

C’est donc une invitation à une vision holistique de l’engagement, qui ne peut se réduire à une solution unique suivant la mode du moment mais au contraire déroule une démarche sur-mesure et contextuelle, prenant en compte les dimensions globales des individus et des organisations. 

Les limites de l’expérience collaborateur dans la quête d’un engagement durable 

Si de nombreuses publications fleurissent (pour être honnête, surtout en dehors de France) sur le thème de l’engagement des collaborateurs, on peut regretter qu’il s’agisse trop souvent de « recettes » pour engager et mobiliser dans l’absolu, quels que soient l’état d’esprit des collaborateurs et les contextes organisationnels. 

L’approche des ressources humaines y est souvent trop simplifiante, voire manichéenne : d’un côté la gestion du capital humain (vision de l’entreprise pour « optimiser » les RH), de l’autre l’expérience collaborateur qui est une vision de ce qui va satisfaire le collaborateur en lui fournissant des « expériences » sur le lieu de travail. 

Il est indéniable qu’une révolution des ressources humaines est en marche et que la fonction RH doit évoluer pour se rapprocher des besoins du business et des aspirations de tous les collaborateurs (et pas seulement des jeunes générations). Cependant je suis convaincu que pour construire un engagement durable on ne peut se contenter ni des résultats des enquêtes dites d’« engagement » ni de la mise en place d’« expériences collaborateur » dont certaines sont trop éphémères voire infantilisantes. Il faut aussi prendre en compte les moteurs intrinsèques aux collaborateurs eux-mêmes. D’ailleurs on constate que de multiples tentatives d’expérience collaborateur ne se transforment pas en engagement supplémen- taire mais en « consommation passive » de ces expériences. 

Pour la même raison, je ne suis pas un fanatique de la notion de « bonheur au travail », le bonheur est par nature périssable et aléatoire. Dans l’engagement il y a une notion d’effort voire de résilience, de réalisation « avec et par » les collaborateurs : avec eux (c’est là où une expérience collaborateur positive est utile pour rendre l’organisation « engageante ») mais aussi par eux (les impliquant davantage dans la co-production de cette expérience, par une appropriation, un effort personnel, un dépassement de soi menant à leur développement personnel). C’est cette combinaison « avec et par » qui aura un impact positif sur la performance de l’organisation. 

« Engagement 4.0 » propose un « New Deal » dans la quête du « Graal » de l’engagement 

C’est pour répondre aux nombreux challenges et paradoxes décrits précédemment que je propose une nouvelle approche, un « New Deal » de l’engagement des collaborateurs, dont le principe clé est une approche holistique intégrant les besoins conjoints de l’organisation, des individus et des équipes, dans une logique de développement durable de l’engagement.


Pour en savoir plus, vous pouvez vous procurer le livre : ENGAGEMENT 4.0 Pour une expérience durable au travail, avec et par les collaborateurs

Auteur

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DRH International Europe-Asie, Consultant, Formateur, Auteur

Diplômé de la Toulouse Business School et titulaire d’un Master 2 en Gestion...

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Bernard Coulaty

DRH International Europe-Asie, Consultant, Formateur, Auteur Diplômé de la Toulouse Business School...

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