ADP

RH info : site d'actu et d'information sur les ressources humaines.

RSS

Que les solutions soient avec vous !

visuel_organisation_et_communication_2_shutterstock.jpg

 

A la sortie de mes études RH/manager, où la place du développement personnel avait à peu près autant de place que la diététique dans la formation des managers de fast food, j’étais devenu un expert, un sachant. Un sachant censé pouvoir résoudre tous les problèmes. Et cela tombait bien puisque je souhaitais travailler dans un endroit qui ne manque pas de problèmes à résoudre : l’entreprise.

Dans l’entreprise nous sommes toutes et tous confrontés à la résolution de problèmes de toutes sortes. A cette fin, nous avons été formés à rechercher et éradiquer la cause racine par le biais d’arbre, d’arrêtes de poissons, de diagrammes que le cubisme n’aurait pas rejeté. Nous avons donc appris qu’aucun repos n’est possible sans la disparition de cette fameuse cause racine.

Toutes ces techniques ont démontré leur utilité pour réduire les non-qualités, diminuer les rebus, améliorer un processus, … Toutes ces approches sont tournées vers le problème, centrées sur ce dernier et sa disparation. Mais ces méthodes peuvent s’avérer inefficaces quand le problème est très complexe ou … conflictuel. 

Que faire quand « l’enfer c’est les autres » ?

Au fil du temps, je m’aperçois que l’efficience de mon action n’est pas celle que je souhaite. J’arrive donc à deux conclusions, sans pour autant avoir immédiatement la solution; ma formation initiale en ressources humaines ne m’a pas préparé à cela, et ma posture n’est pas la bonne. A ce moment-là, « la seule certitude que j’avais était d’être dans le doute » (Desproges)
Il fallait changer de paradigme car, pour reprendre Maslow, « Si le seul outil que vous avez est un marteau, vous tendez à voir tout problème comme un clou ».
Une partie de la réponse vient de ma rencontre avec deux approches : « l’orientation solutions » et la médiation. L’orientation solutions pour s’investir dans la perspective du changement et donc aller de l’avant, et la médiation pour la posture. (La médiation sera vue dans un prochain article.)
Je commence à m’intéresser à ce que pensent les gens, à oser penser que c’est eux qui connaissent les solutions, que si c’est leurs problèmes alors, autant faire se peut, ce doit être leurs solutions. C’est l’adoption de la position dite « basse ». J’accueille positivement ce que l’autre me dit et j’accepte de suivre le fil de sa pensée.

Je me décentre du problème pour penser au futur. « L'avenir n'est jamais que du présent à mettre en ordre. Tu n'as pas à le prévoir, mais à le permettre » (Saint Exupéry)

Le focus sur les solutions et non le problème amène à ne pas rester sur des questions d’ego ou de torts mais bien à une projection sur un avenir plus plaisant que le présent dans lequel se trouvent les parties au conflit. Commencer à entrevoir ces solutions est une source importante de motivation pour sortir du conflit. Naturellement cette projection n’est pas automatique et nécessite d’être accompagnée par certaines techniques et principes.

Exemple de principes :

1- Si ce n’est pas cassé, ne réparez pas

2- Une fois que vous savez ce qui marche, faites-le

3- Si ça ne marche pas, ne recommencez pas : faites autre chose

4- Un petit changement est la seule chose qui soit nécessaire

5- Il n'y a pas de façon juste de voir les choses

Exemple de certaines techniques :

1-    La baguette magique : « Vous vous endormez cette nuit avec votre problème. Le lendemain au réveil, ce dernier a disparu, pouvez-vous me décrire à quoi ressemble votre vie sans ce problème ? » Une fois l’état désiré décrit, il restera à construire le chemin pour y arriver.
 
2-    Un objectif spécifique, qui permet à la personne de ne pas rester en position de « victime ». Une fois l’état désiré exprimé par la question magique, il faut définir les conditions d’y arriver. Vous pouvez lancer la réflexion par « concrètement, que faut-il pour arriver ? ». Si la personne commence par « je vais essayer », répondez : « Quelle action concrète correspondrait à “je vais essayer” … ? »
 
3-    L’autoévaluation, qui permet par la technique des « petits pas » d’enclencher le mouvement.

  •      Sur une échelle de 1 à 10, 10 étant le bien-être absolu, à combien êtes-vous ?
  •      Je suis à 4.
  •      Que faut-il faire pour atteindre 7 ?

4-    La reformulation positive : quand votre collaborateur s’exprime en termes négatifs : « je ne veux plus …, je n’aime pas … », demandez-lui de formuler cela en termes positifs.
Afin d’être bien maîtrisée, cette approche nécessite une solide appropriation des techniques mais aussi des postures inhérentes à ces dernières (écoute, position basse, …), et beaucoup d’essais.


Pour aller plus loin :

F.Delivre « Le métier de coach » p181-184

P.Watzlawick « Une logique de la communication » - p65-69

J.A.Malarewicz - « Systémique et entreprise ».

« Les outils du développement personnel pour manager » éditions Eyrolles

 

Auteur

guillaume_berdayes.jpg

Titulaire d'un DESS en ressources humaines et droit social et certifié médiateur par le CNAM de Nantes.


Guillaume Berdayes est...

guillaume_berdayes.jpg

Guillaume Berdayes

Titulaire d'un DESS en ressources humaines et droit social et certifié médiateur par le CNAM de...

Du même auteur