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Télétravail : restaurons nos organisations !

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Nous le savons, le télétravail rencontre encore bien des résistances. Malgré sa progression constante, certains employeurs doutent encore de son efficacité. En effet, il remet en cause bien des aspects de l’organisation managériale. Comment lever ce frein pour tirer profit de tous les avantages du travail à distance ?

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En effet, « Télé » du grec ancien « tễle » signifie « distance » ; nous parlons donc bien du « travail à distance », même s’il est vrai que la notion juridique de « télétravail » répond en France à des conditions très normées. Cette organisation du travail ne consiste donc pas forcément à travailler chez soi, mais aussi hors des locaux de l’entreprise, dans des télécentres, des tiers lieux, ou un mode plus nomade encore. Ce qui dérange certains employeurs et managers est précisément que le salarié n’étant pas « sur site », il échappe au contrôle et aux possibilités ordinaires de communication, de partage, d’appartenance culturelle à l’entreprise. Bref, la distance engendrerait de la distanciation. Mais est-ce vraiment le cas ?

Une des difficultés du management est de mettre en place une communication efficace, c’est à dire une responsabilité partagée de transferts d’information, d’échange d’opinions, de brain storming efficace tout autant que d’organisation et de gestion intelligente des connaissances liées à l’activité de l’équipe ; de veiller au bon avancement du travail, à la bonne réalisation des missions et des objectifs… sans parler du maintien de la qualité relationnelle sans laquelle toute communication interhumaine s’avère difficile. Cette difficulté, déjà existante lorsque les collaborateurs sont sur site, n’est-elle pas décuplée lorsque, en plus, ils travaillent à distance ?

En réalité, c’est presque le contraire : c’est le travail à distance qui impose de revisiter des pratiques de communication que la simultanéité de présence sur un même lieu a souvent rendu approximative. Nombreux sont ceux qui pensent, en effet, qu’on communique « naturellement » lorsqu’on est ensemble dans un même lieu. Rien n’est moins vrai ! La détérioration des collectifs de travail « sur site » en est la preuve !

La communication doit se construire et se manager ; que l’on soit sur place ou à distance, la problématique de fond est la même ! Et dans le monde hyper-connecté dans lequel nous vivons, les moyens extraordinaires de la communication à distance constituent une opportunité sans précédent au succès d’une équipe. Il faut juste poser le problème à l’endroit ! Comme le disait Nicole Turbé-Suetens, expert international du télétravail, « le travail à distance constitue un abominable révélateur de la qualité du management dans une entreprise. C’est pour cela qu’il fait encore peur aux dirigeants.» (Source : Le travail à distance, levier de transformation des entreprises, Patrick Bouvard et Patrick Storhaye, Dunod 2013)

Travailler à distance ? Sûrement pas « moins » ; en tous cas « mieux » !

Le télétravail ne diminue pas les possibilités de communication. Sans revenir sur ses nombreux avantages, celui-ci nous oblige au contraire à mieux communiquer. Effectivement, ce type de travail permet aux managers de mettre en place des règles de fonctionnement bien déterminées comme des réunions hebdomadaires à heures fixes, un brief clair sur les missions à effectuer, l’optimisation des appels téléphoniques, etc. De ce fait, ce mode de travail est bénéfique à tout le monde puisqu’il est bien défini et permet à chacun d’être autonome sur son travail.

Rappelons que le télétravail est en partie caractérisé par la souplesse d’organisation qu’a le collaborateur ; moins d’interactions avec tous les collaborateurs sur le site donc moins de distraction possible et de perte de temps lors des diverses discussions et sollicitations. Comme le souligne Maurice THEVENET dans son article « Le travail à vide », un salarié passe 30% de sa journée à ne pas travailler. Cela est expliqué par les nombreux aléas du travail de bureau. De ce fait, ces moments gagnés et optimisés grâce au télétravail sont un vecteur d’augmentation de productivité.

Par ailleurs, malgré la distance qu’engendre le télétravail, la communication entre le télétravailleur, son manager, ainsi que le reste de l’équipe n’est pas totalement virtuelle ; elle est modérée par des réunions ou des évènements qui les rassemblent. Bien que celles-ci soient peut-être moins fréquentes, elles permettent d’être efficace et d’aller directement au but sans perdre de temps. Il y a donc de fortes chances que la communication soit plus qualitative. En outre, ces réunions permettent de garder une interaction « physique » entre les différents membres de l’équipe, donc le salarié en télétravail reste bien intégré à la culture de l’entreprise.

Et si nous disposions d’un vrai levier de transformation de l’organisation ?

Ce nouveau mode de collaboration, bien qu’il soit équilibré, est un levier de transformation, car il restitue les fondements du management. A priori,  s’il y a une bonne communication il n’y a pas de doute sur ce que fais le collaborateur. La distance n’empêche en rien le fait de travailler ensemble. Mais tout de même, le manager doit faire confiance au collaborateur, et le collaborateur doit se montrer autonome. En effet, la gestion de l’autonomie du collaborateur est contrainte par la distance ; celle-ci nous oblige à nous confronter à une vraie exigence de travail en équipe.

Mais ne faudrait-il pas que cela soit également le cas sur le lieu de travail ? Selon nous, il va de soi que le manager accorde une certaine liberté à son équipe en cas de télétravail puisqu’il n’a pas l’opportunité de vérifier ce qui est fait en temps réel. Cependant, on devrait retrouver cette même confiance sur site. Ce n’est pas parce que la distance est moins grande que les relations managériales doivent changer et que la confiance accordée doit être moindre. Le salarié doit se sentir autant impliqué et avoir les mêmes responsabilités que s’il était dans un tiers lieu. On constate alors que le management en entreprise peut détériorer ce qui fait la force du collaborateur, à savoir son autonomie et par conséquent sa responsabilité.

C’est toute la nature du management qui est ainsi ré-interrogée. Les modes de gestion d’équipe sont plus clairs en télétravail et voire même mieux que sur le lieu de travail. Cela dévoile à quel point le management en entreprise a été fragilisé, notamment en terme de communication. Il conviendrait donc de restaurer les bases même du management en entreprise, pour favoriser la cohérence et la collaboration entre le manager et son équipe, en télétravail ou non.

Auteur

Irina-Gaëlle Ramiarason

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