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Télétravail et nomadisme : si vous en êtes toujours aux clichés, vous devriez penser à les faire développer : -)

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Le télétravail et le nomadisme sont aujourd’hui des sujets qui connaissent un engouement certain. Il est très probable que le travail à distance – pour employer le terme générique – constituera un des chantiers principaux de la GRH au cours des années à venir. Pour autant, comme à chaque fois qu’une évolution majeure et inévitable comporte une bonne part d’inconnu, elle génère autant d’incertitudes et d’approximations dans la manière d’y faire face et de le traiter… que de clichés frappés du sceau des croyances anciennes. Tenter de discerner le futur à la seule lumière des difficultés présentes nous conduit habituellement à un réductionnisme qui interdit toute créativité.

Les entreprises ont aujourd’hui une équation fondamentale à résoudre : réussir à combiner simultanément leur recherche de productivité et leur besoin d’innovation. Or, la plupart des acteurs opposent implicitement ces deux exigences comme si elles représentaient deux « modèles » d’organisation ayant fortement tendance à s’exclure l’un l’autre. Mais il existe aujourd’hui des opportunités de convergence et de symbiose de ces deux dimensions, pour assurer durablement la performance et la croissance de nos entreprises.

Une de ces opportunités essentielle réside précisément dans les apports du travail à distance, qui cristallise une véritable évolution de la société et du rapport au travail. Néanmoins, comme le travail à distance incarne dans les esprits un modèle d’innovation pure, les acteurs de l’entreprise s’y opposent inconsciemment, au nom de la nécessaire productivité, réitérant malgré eux une dichotomie dont nous savons désormais qu’elle stérilise notre économie la plus « réelle ». Ce faisant, nous risquons de nous priver de cette opportunité majeure de conciliation intelligente dont nous avons le plus impérieux besoin !

S’il y a un point qui fait l’unanimité dans le monde de l’entreprise, c’est bien que cette dernière tout autant que ses salariés, individuellement et collectivement, doivent être capable de se fédérer autour d’un « sens » renouvelé, c’est à dire d’un but, d’une perspective et de valeurs partagées, tissant une appartenance féconde. Or, ces repères sont aujourd’hui beaucoup plus symboliques qu’avant ; ils doivent tenir compte de l’évolution profonde des caractères psychologiques et sociologiques de nos sociétés de plus en plus maillées en réseaux sans frontière, des pays aux entreprises, des sociétés aux communautés, et des familles aux individus. Les réseaux sociaux n’en sont d’ailleurs qu’une illustration fonctionnelle particulière.

Nous pensons que le nomadisme professionnel, qui se développera inéluctablement dans les années à venir, que l’entreprise le veuille ou non, est porteur de ce renouvellement du Sens qui constitue notre seule issue, dans l’état actuel d’un Monde de plus en plus concrètement désenchanté. Ce « nomadisme » d’un genre nouveau est en effet pénétré des deux besoins culturels fondamentaux de l’être humain : renforcer son identité propre et la satisfaction de ses besoins personnels… tout en s’inscrivant dans une appartenance à un projet, comme bien commun, sans lequel l’épanouissement personnel est borné ou très limité. Cette culture du but à atteindre et des valeurs partagées est très fortement encouragée, anthropologiquement – jusque dans des rites professionnels quotidiens différents, mais très significatifs – par la « distance » et l’éloignement apparents. Cette culture prend d’autant plus de force et de relief que l’entreprise, soumise jusque dans sa gestion des ressources humaines aux dérèglements d’un libéralisme incontrôlé, a détruit ce qui pouvait auparavant constituer le Sens du travail : on n’œuvre plus pour sa « maison » ou sa « famille »… on « bosse » pour une « boite ».

Si paradoxal que cela puisse paraître, avec le travail à distance, la culture du but et des valeurs partagés irriguera à nouveau l’entreprise et créera à divers niveaux une revigoration relationnelle et organisationnelle salutaire. L’équilibre renforcé entre identité personnelle et appartenance collective permet en effet de nombreuses conséquences positives sur le bien être au travail et sur la diminution des multiples effets pervers que nous avons vu se développer lourdement au cours des dernières décennies. L’impact sur la performance de l’entreprise ne se fera pas attendre, tant en vertu d’un état d’esprit d’entrepreneur chez le salarié, qu’en raison d’un renouvellement opérationnel très concret du management en particulier et de l’organisation en général.

Ce renouvellement, fondé cette fois dans les actes matériels directs imposés « naturellement » par le travail à distance, repose sur un fondement difficile à créer artificiellement dans le « sur place » habituel : la confiance comme moteur de l’autonomie ; une confiance fondée sur la certitude qu’ont les dirigeants et les managers de l’entreprise que leurs collaborateurs poursuivront l’intérêt du bien commun plutôt que leurs seuls intérêts particuliers. Cette évolution managériale et organisationnelle profitera du reste autant aux nomades qu’à ceux qui, de par leurs fonctions et leur nécessités collectives, continueront à travailler dans des lieux d’activité déterminés.

Développer véritablement ainsi l’autonomie de tous les acteurs, c’est laisser au terrain une véritable capacité de discernement quant au modèle d’organisation du travail, pertinent selon les temps et les besoins de la finalité poursuivie. Et c’est ce discernement qui permettra de réussir à trouver les types d’organisation, changeants dans le temps, qui combinent productivité et innovation, rentabilité et agilité. Il est temps de proposer une voie circonstanciée de réconciliation entre des problématiques que tant de clichés n’opposent en fait qu’artificiellement.

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Rédacteur en chef de RH info

Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en...

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Patrick Bouvard

Rédacteur en chef de RH info Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en Sorbonne, il enseigne...

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Par Patrick Bouvard, le 11/10/2018