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T'as jamais connu la crise

La France enregistre aujourd’hui plus de 4,74 millions de chômeurs dont plus de 3 millions sans aucune activité. Cette situation quantifiable sera à la hausse jusqu’à l’horizon 2014 selon les derniers avis des experts économiques. Toutefois, ces derniers temps, qui n’a pas entendu autour de lui des phrases similaires à « Ils disent que c’est la crise mais regarde tout ce qu’ils achètent » ? Il ne faudrait pas oublier qu’une famille qui bénéficie toujours d’un revenu suffisant pour se faire plaisir ne va pas se priver au moment des fêtes de fin d’année ou des soldes.

N’étant pas visible à l’œil nu, n’ayant pas des répercussions similaires sur toutes les familles françaises, et n’étant pas non plus une excuse à tous les problèmes sociaux, économiques et financiers – loin de moi cette idée là – il ne faut tout de même pas négliger la crise et comprendre ses conséquences réelles. Quand les temps sont durs, le réflexe est de vouloir préserver son patrimoine. Les consommateurs font plus attention à leur argent et ralentissent la machine économique en dépensant moins. La demande étant moins forte, il y a inévitablement une réduction de l’offre, venant perturber les cycles de productivité des entreprises. Afin de faire face à ce phénomène, celles-ci ont dû s’adapter et prendre des mesures, notamment en matière de réduction des effectifs.

L’atteinte à la santé de la GRH

« Il nous faudrait un miracle pour pouvoir donner une seule raison valable de freiner les embauches,  modifier les contrats de travail, geler les salaires et amplifier nos licenciements afin de réduire notre masse salariale ». Voilà ce qu’aurait pu penser – hypothétiquement – un patron d’entreprise avant la deuxième décennie des années 2000, avant que son vœu ne soit exhaussé.

Les fées syndicalistes ont fait naitre la loi de la sécurisation de l’emploi – qui répond à ce souhait cauchemardesque en venant renfort des PSE (Plans de Sauvegarde de l’Entreprise), qui sont effectués en grand nombre ces temps-ci. D’ailleurs, sous d’autres termes, ce dispositif permet de licencier tout en surfant sur la vague du « maintien de l’emploi ». Cette réforme est une révolution en France car elle révèle au grand jour les notions de « flexisécurité » et de « flexibilité » du travail. Une bonne nouvelle pour les chiffres du chômage, une moins bonne pour le travail en entreprise. Il ne faut pas oublier que la gestion des ressources humaines ne s’arrête pas aux seules frontières professionnelles, mais qu’elle impacte aussi indirectement la responsabilité de l’exercice familiale des salariés. La réduction prioritaire du salaire du père et de la mère ou de leurs temps de travail, même pour préserver leurs emplois, ne va pas faciliter leurs motivations et la réalisation de leurs projets personnels et professionnels.

La rapidité avec laquelle le papillon a fait battre ses ailes, faisant tomber tour à tour les dominos, a surpris beaucoup d’acteurs RH qui n’étaient pas préparés à ce phénomène. Pour faire face à la crise et éviter d’essuyer des pertes trop importantes, ils ont donc pris des décisions parfois trop radicales quant à la situation de leurs ressources.

Les leçons à en tirer

C’est en faisant des erreurs que l’on apprend à se doter d’une gestion plus efficace et à anticiper les risques futurs. Cette crise est en quelque sorte l’erreur qui va permettre aux acteurs RH de se professionnaliser en limitant l’utilisation du PSE au plan B. Pour ce faire, il existe un outil RH à portée de main, qui est la clé du maintien dans l’emploi d’un maximum de salariés en tant de crise. Je veux bien évidemment parler de l’accord – ou du plan d’action – de GPEC, qui est l’application pratico-professionnelle du précepte de Pascal Blaise «  Il faut se connaître soi-même : quand cela ne servirait pas à trouver le vrai, cela au moins sert à régler sa vie, et il n’y a rien de plus juste ».

Outre les anciennes obligations légales à faire mentionner dans cet accord, la loi de de sécurisation de l’emploi prévoit d’en améliorer sa gestion pour les entreprises de plus de 300 salariés, en négociant impérativement sur la mobilité professionnelle ou hiérarchique sans toucher à la réduction des effectifs. Si elle veut être une véritable démonstration de force face aux crises rencontrées par la fonction RH, l’articulation de cet accord doit absolument retenir 4 idées fixes :

  • L’identification et la fidélisation des « talents » et des « hauts potentiels ». Autrement dit, il s’agit ici d’identifier, de quantifier et de conserver les compétences clés dont l’entreprise ne peut pas se passer et sur lesquelles elle doit se baser pour performer ;
  • La formation des futurs « talents ». Cela consiste à parier sur les compétences techniques et humaines des salariés en qui les acteurs RH ont décelé une marge de progression suffisante pour atteindre ce niveau d’aptitude ;
  • La réorganisation des services à court et moyen terme. Grâce aux compétences clés identifiées auparavant, les acteurs RH doivent être en mesure de rapidement modifier leur structure en s’appuyant  en priorité sur celles-ci ;
  • La vision de la stratégie et de la gestion des ressources humaines à long terme. Il ne faut pas oublier que bien que la situation de l’entreprise soit en berne, l’investissement en moyens et en temps dans la mise en place de l’accord de GPEC sera payant pour l’avenir.

La jeune génération que je représente aujourd’hui a souvent entendu la génération des papys boomers répéter familièrement « Ça se voit que t’as jamais connu la guerre », pour illustrer le fait que nous n’avons jamais eu à faire face aux mêmes difficultés qu’eux. Quand notre heure viendra, nous pourrons à notre tour prendre en otage les futures générations Z ou YZ – allez savoir comment nous les appellerons – avec notre expression toute faite « Ça se voit que t’as jamais connu la crise », illustration de notre lointain passé.

Auteur

Kévin Fornier

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