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L'harmonie travail/hors-travail

La valeur travail aurait disparu. Les signes en seraient nombreux. Des jeunes valoriseraient plus les loisirs que le travail, des salariés auraient perdu confiance en la vie professionnelle et s'investiraient ailleurs, l'individualisme triomphant empêcherait de jouer collectif dans le travail, les 35 heures, la crise, etc…. Cette litanie des causes est à géométrie variable mais personne ne semble contester le diagnostic général. Il ne reste plus qu'à chercher confirmation du constat dans les nombreuses études où les personnes interrogées se plaignent du travail, disent qu'elles préfèrent être chez elle qu'au bureau, que travail rime avec souffrance, harcèlement, soumission. Parmi tous les signes évidents de cette remise en cause de la valeur travail, il en est un qui fait mouche parce que tout le monde s'y retrouve : le conflit entre travail et vie personnelle. Cette dernière serait le lieu d'épanouissement idéal par construction et le travail serait l'empêcheur premier de s'épanouir en rond. Qui n'a pas ressenti, quelque soient les aménagements d'horaires et les avantages sociaux, que le travail venait gêner une vie personnelle : les horaires, la charge mentale, le fait de penser au travail à la maison, de rapporter du travail au domicile pour certains, de devoir encore contraindre ses choix de vie personnelle pour des raisons professionnelles. Dans une société où les structures affectivo-partenariales (1) comprennent plusieurs professionnels, les arbitrages deviennent complexes et, dans le quotidien et le conflit travail/hors-travail s'impose dans le quotidien.
Cependant, l'observation attentive des faits questionne parfois ce bel ordonnancement de constats. Dans deux enquêtes récentes, nous trouvons un nombre significatif de personnes qui simultanément mettent de loin leur famille comme priorité première dans l'existence (par opposition au travail, à l'engagement dans la société ou au développement personnel) et disent travailler … plus de 50 heures par semaine !
Dans un échantillon de plus de 1200 cadres d'une grande entreprise industrielle (dont 92% vivent en structure affectivo-partenariale) (2) 61% de ceux qui disent travailler plus de 50 heures par semaine mettent la famille en première priorité dans leur existence. Dans un échantillon de 561 cadres d'une compagnie d'assurances, ils sont 53% dans cette situation (3). Donc plus de la moitié des cadres qui affirment travailler vraiment beaucoup, mettent pourtant la famille comme priorité première dans leur existence. Ces personnages curieux qui valorisent la famille tout en travaillant beaucoup constituent même 29% de la totalité des 1277 cadres de l'échantillon de l'entreprise industrielle (17% seulement des cadres de la compagnie d'assurances).

Ces résultats peuvent paraître surprenants à première vue. Est-ce à dire que les répondants sont totalement incohérents ? Cela signifie-t-il que les oppositions convenues entre vie professionnelle et personnelle ne fonctionnent pas dans la réalité : l'espèce de conflit complaisamment affirmé entre le travail et le hors-travail ne serait-il peut-être pas universel. A moins que les enquêtes ne soient pas très fiables et qu'en répondant sur son temps de travail ou sur ses priorités dans l'existence, on ne soit pas sincères : cette hypothèse est dangereuse. D'une part les deux échantillons considérés ne sont pas de taille ridicule ; d'autre part, cela remettrait tout autant en cause toutes les études où l'on tire des conclusions définitives d'une interrogation directe sur la valeur travail. Une dernière hypothèse mérite d'être considérée qui peut éclairer les débats actuels : la valeur travail est-elle ce que l'on croit ? N'est-ce pas une notion plus subtile que simplement aimer ou détester le travail ?

Pour explorer cette question, il faut d'abord examiner les caractéristiques de ces bourreaux de travail avec priorité familiale dans le premier échantillon des 1277 cadres de l'entreprise industrielle. Ce sont surtout des hommes : il n'y a que 10% de femmes alors qu'elles sont 21% dans le reste de l'échantillon. Il n'y a pas de différence significative liée à la situation familiale : 95% d'entre eux sont en structure affectivo-partenariale contre 91% pour les autres. Dans 74% des cas ces personnes ont un partenaire ayant une activité professionnelle (contre 79% pour les autres). Il est vrai que les partenaires ne travaillent à temps plein que dans 62% des cas alors que c'est le cas de 70% pour le reste de l'échantillon. Hormis donc le genre, les situations familiales ne semblent pas radicalement différentes. A une exception près cependant : ces gros travailleurs avec une première priorité pour la famille s'avèrent avoir plus d'enfants que le reste de l'échantillon…
Ils accordent évidemment moins de priorité que les autres à leur vie personnelle (en dehors du travail et de la famille) et à leur engagement dans la société. Ils vivent plus que les autres le conflit entre la vie personnelle et professionnelle, ils ont le sentiment que leur travail les empêche d'assumer comme il le faudrait leurs obligations familiales ; trop souvent ils rapportent du travail à la maison et pensent au travail à la maison.
Quand on regarde leur attitude au travail, ce sont des personnes plus impliquées dans l'entreprise que les autres : d'ailleurs, ils accordent beaucoup d'importance dans leur travail à l'image et à la notoriété de leur entreprise, à ses résultats économiques et à son caractère international. Dans le travail, ils accordent plus d'importance que le reste de l'échantillon à la rémunération et aux perspectives de carrière qui ressortissent à des aspects plus utilitaristes de la situation professionnelle. Le caractère stimulant de leur travail revêt également une plus grande importance ainsi que le soutien apporté par la famille et l'entourage dans leur travail. De manière intéressante, ces personnes reconnaissent (évidemment) que le travail est un fort domaine d'engagement personnel mais, moins que les autres, ils considèrent que c'est dans le travail qu'ils vivent les choses les plus importantes de leur existence. C'est donc un engagement dans le travail très raisonné (l'entreprise, le contenu du travail, la rétribution, le soutien de la famille), mais pas une centralité totale du travail dans l'existence.
D'ailleurs le travail les satisfait sur beaucoup d'aspects. Ils sont plus satisfaits que les autres par la sécurité de l'emploi et les avantages que l'entreprise leur procure ; plus satisfaits également du caractère stimulant et de la variété de leur travail ainsi que de l'épanouissement qu'ils en retirent. De manière plus intéressante, ils sont plus satisfaits que les autres du soutien que leur apporte leur famille dans leur carrière mais moins satisfaits de l'équilibre entre le travail et le hors-travail.
Toutefois, ce qui leur arrive de plus important est en famille, c'est là qu'ils ont les plus grandes satisfactions ; ils refuseraient d'ailleurs une mobilité professionnelle si elle avait des effets négatifs pour la famille.

On peut déjà retirer quelques interrogations de ces résultats. Premièrement, il faut sans doute se garder des oppositions rapides entre travail hors-travail : certes, en appréhendant deux catégories, on suggère toujours un classement et le hors-travail paraissant plus personnel vient forcément en tête. La population étudiée plus haut affirme donc des priorités familiales importantes mais aussi un fort engagement dans le travail qui est un domaine important et satisfaisant de son existence. Cela remet peut-être un peu en cause l'idée selon laquelle il y aurait une simple compensation entre les domaines d'investissement personnel : ne peut-on avoir qu'un ami ? N'oublions pas que 29% des 1277 personnes de l'échantillon sont dans cette situation de double engagement…
La deuxième conclusion concerne les problèmes de mesure de ces engagements. Le temps est-il un bon instrument ? En opposant travail et famille on suggère que moins travailler apporte forcément du temps à la famille : ce n'est pas prouvé. Les résultats des études sur la réaffectation du temps gagné avec les 35 heures ne sont pas vraiment probants à cet égard. Travailler beaucoup n'est pas incompatible avec un fort engagement familial : les personnes en question passent aussi beaucoup moins de temps que les autres à leurs activités personnelles (sport, hobbies, engagements associatifs, etc.). Plus que de voir la quantité de temps, la qualité et l'intensité de ce temps doivent être aussi considérées. Si l'on sait qu'ils travaillent beaucoup, rien ne dit que ces personnes, qui s'avèrent avoir plus d'enfants que les autres, sont moins «performants» chez eux…

Il reste alors deux hypothèses à proposer au vu de ces résultats. Notre échantillon comprend des personnes impliquées avec un fort sentiment d'appartenance à leur entreprise. Leur famille et le soutien qu'elle leur apporte sont l'élément central de leur existence. Ils vivent dans des familles avec plus d'enfants. Plutôt que d'être des inconséquents, ces personnes révèlent peut-être un autre sens du collectif. Fortement ancré dans le milieu social de leur activité professionnel, fortement engagé dans leur famille plus nombreuse, ils seraient simplement un peu moins «individualistes», un peu plus «collectivistes» (4). La dimension la plus importante qui les caractérise serait de donner moins d'importance, de consacrer moins de temps à des activités plus personnelles. C'est alors une autre approche de la vie qui s'exprime, loin du débat parfois superficiel et stérile entre le travail et le hors-travail…

La seconde hypothèse concerne la valeur travail. Très clairement, ils s'engagent dans cette activité sans la mettre en priorité. Pour eux, la valeur travail ne se définit pas seulement par opposition au hors-travail. C'est un lieu important qui procure une satisfaction aux multiples facettes. Est-ce à dire que la valeur travail ne consiste pas en une priorité exclusive attachée à la vie professionnelle ? La valeur travail ne refléterait-elle pas plutôt quelque chose de plus subtil ayant trait à ce que la personne y trouve ? Nos travailleurs très «famille» trouvent dans le travail une opportunité de développement et d'épanouissement personnels. Leur expérience du travail leur renvoie une image valorisante, une image qui colle avec l'image idéale qu'ils ont d'eux-mêmes. C'est cela aussi la valeur travail : non seulement le choix d'une priorité absolue au détriment du reste mais plutôt une expérience de vie qui valorise. Parfois même on trouve dans le travail une valorisation de soi que l'on ne trouve pas ailleurs (chez soi ou dans la société) même si on le regrette, même si l'on aurait préféré que la vie fût autrement.

Plutôt que d'attendre de la société, des éducateurs de quiconque qu'ils «inculquent» une supposée valeur travail, on aurait intérêt à faire en sorte que l'expérience de vie au travail représente une valeur pour la personne peut-être supérieure à ce qu'il ou elle vit ailleurs. La valeur travail n'est pas qu'une question personnelle abandonnée au choix de chacun, c'est aussi la conséquence de ce que l'on vit au travail. Les entreprises, les managers, les éducateurs, les medias ont une grande responsabilité à cet égard.

(1) Expression plus moderne que «foyer» ou «famille»
(2) Enquêtes réalisées par l'auteur
(3) Notons que ceux qui disent travailler plus de 50 heures par semaine sont de 47% dans l'entreprise industrielle et de 24% dans la compagnie d'assurance mais l'échantillon de ces cadres est moins homogène et d'un niveau hiérarchique moins élevé.
(4) Au sens de G. Hofstede dans ses dimensions de culture

Auteur

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Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege

 

Co-...

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Maurice Thévenet

Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege   Co-fondateur d'Holodis, ses...

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