ADP

RH info : site d'actu et d'information sur les ressources humaines.

RSS

Les trois devoirs de rentrée de la RH

Cette rentrée pour les responsables des ressources humaines exigera plus que le deuil des vacances ou le cycle des résolutions aussi vite prises qu’oubliées. Ils ont trois devoirs de rentrée importants pour leurs entreprises pour autant qu’ils ne se laissent pas abuser par l’air du temps et les péripéties politiques. Après six mois de campagne électorale où les entreprises - comme souvent dans l’histoire contemporaine - ont servi de bouc émissaire facile pour se faire élire, il n’a pas fallu attendre la fin de l’été avant que le MRP (Ministre du Redressement Productif) ne fasse appel aux entrepreneurs lors de la célèbre fête de la rose non mondialisée de Frangy-en-Bresse. Même le ministre des affaires étrangères y est allé d’un article1 pour s’engager auprès des entreprises dans la concurrence internationale. Quant au président, il a même consacré aux chefs d’entreprise un déjeuner, non aux dirigeants des gentilles petites entreprises mais aux patrons du CAC40 pour lesquels il n’avait pas été très amène jusque-là…

Rentrer, c’est aujourd’hui oublier le tohu-bohu politico-médiatique, ne pas se laisser abuser par le « détricotage » des usines à gaz du gouvernement précédent avant de goûter aux joies de celles que nous prépare, comme ses prédécesseurs, le nouveau pouvoir. Rentrer, c’est revenir aux fondamentaux dans une période de crise profonde dont on sent que ses composantes et conséquences sont multiples et ne concernent pas qu’une phase de cycle économique. Ces fondamentaux sont au nombre de trois, trois enjeux majeurs auxquels les RH doivent contribuer, trois lignes d’action qui doivent s’imposer au-delà de toutes les distractions réglementaires et législatives qui peuvent détourner les politiques RH de leur enjeu majeur. Ces trois lignes de force sont la performance, le travail et le management : trois mots apparemment simples mais qui renvoient la fonction humaine dans les entreprises à ses sujets fondamentaux que tant les illusions mécanistes que les simplismes idéologiques ont progressivement relégués au deuxième plan.

Performance

Les marges des entreprises françaises n’ont jamais été aussi faibles. Cela réjouira tous ceux que scandalisaient des profits de certains grands groupes. Mais un simple raisonnement d’économie domestique montre que l’état des marges est sans doute l’un des principaux handicaps de notre pays dans le contexte économique actuel. Moins de marges, c’est l’impossibilité de faire des investissements, d’embaucher, de se projeter dans l’avenir. C’est évidemment moins de perspectives de gains pour les destinataires de la valeur ajoutée, c’est-à-dire les salariés, les actionnaires et l’Etat. La situation de notre commerce extérieur reste très déficitaire, même sans considérer l’énergie, et la ministre en charge du dossier vient de reconnaître que les entreprises françaises souffraient d’un problème de compétitivité sur les marchés mondiaux.

Le problème de fond de nos entreprises est donc d’être plus performantes et de créer plus de valeur. Il ne faudrait pas que les débats sur la destination de la valeur créée occulte celui des moyens d’en produire plus. En période de crise, la question des usages et de la destination de la performance est cruciale. On a parfois l’impression que les acteurs n’ont pas encore pris conscience de la gravité de la crise en raisonnant comme au bon vieux temps de la très forte croissance quand le problème dominant était celui de la redistribution. Après les experts en redistribution de la richesse, il serait heureux d’avoir des professionnels de la production de richesse. Dans un pays endetté qui a de tels besoins d’éducation, de santé et de préparation de l’avenir, la performance des entreprises doit-elle être destinée seulement aux salariés et aux actionnaires ? N’est-ce pas la société dans son ensemble, par le biais des cotisations et des impôts, qui doit recueillir une large part de la valeur créée ? La crise est le moment de faire cesser cette prime aux insiders du système.

Les responsables des ressources humaines sont en première ligne dans le débat sur la performance. Quand un rapport du très officiel Institut de recherche et documentation en économie de la santé – certes publié en pleine trêve estivale – fait état d’un nombre d’arrêts maladie qui varie du simple au double selon les départements ou quand les fonctionnaires des collectivités territoriales, comme dans certaines grandes entreprises, ont en moyenne de 20 à 23 jours d’arrêt maladie par an, on s’aperçoit que le chantier de la performance est devant nous. Quand les cadres de nombreuses grandes entreprises prennent entre 8 et 10 semaines de congés payés, on peut réellement questionner les enjeux de la performance.

Les RH se sont toujours occupées de performance mais sans doute, ces dernières décennies, en privilégiant un peu trop la qualité des systèmes d’information et des process comme si leur esthétique technocratique devait suffire pour produire de la performance, dans une vision très taylorienne du travail où il suffit de mettre les bonnes compétences bien référenciées avec les bons processus afférents pour que la performance surgisse.

Mais il arrive un moment où les systèmes et la rationalisation ne sont plus suffisants et se pose alors la question des personnes dans la production de performance. Dans tous les compartiments de la société, l’histoire le montre, on surmonte les crises par la volonté, l’effort et l’engagement : il en ira de même dans l’économie et les entreprises. Cet enjeu de l’implication est en tête des devoirs de rentrée, la mission première des entreprises, et au premier chef de leurs responsables de ressources humaines.

Travail

La question de la performance renvoie immédiatement à celle du travail. L’objet premier de la fonction RH demeure l’activité des personnes, cet ajustement difficile entre des personnes et une activité collective à réaliser, puisque tout salaire mérite travail. Dans une table ronde qui réunissait DRH et syndicalistes l’an dernier, un représentant syndical affirmait aux uns et aux autres qu’il serait temps de se réapproprier la question du travail pour ne pas l’abandonner à ceux qui limitent cette expérience à ses maux. Une entreprise rassemble des personnes qui travaillent avant de réunir des patients, et si tous les maux complaisamment ressassés sont bien réels, ils ne constituent qu’une partie de l’expérience humaine que constitue l’activité professionnelle.

Renouveler la notion de travail passera sans doute par une valorisation de son caractère collectif. L’attention aux maux du travail a tendance à n’en privilégier qu’une approche individuelle insuffisante pour en révéler tous les aspects. La nature même du travail est collaborative : il ne s’agit pas là d’une pétition de principe humaniste, mais d’un constat. Toute activité ne peut se produire que par des mécanismes subtils de collaboration pour autant que l’on ait acquis ce sentiment de responsabilité mutuelle.

La question du travail ne relève pas seulement de bonnes connaissances ergonomiques, elle ressortit aussi à l’apprentissage de ce qu’il peut apporter et qui est trop difficile à théoriser tant qu’on ne l’a pas goûté. Il est sympathique mais un peu dommage que seul l’effort des sportifs ou des candidats à la Star Academy soient reconnus comme un travail enrichissant alors que l’activité professionnelle comme les autres activités humaines, peut produire de l’épanouissement. Evidemment, le travail s’apprend, les uns ou les autres peuvent avoir la chance dans leur éducation d’en avoir goûté les fruits. Certains commentateurs s’interrogeaient, après les brillants résultats de l’équipe britannique aux JO de Londres, sur le fait que la moitié des médaillés étaient issus de public schools : il existe sans doute de nombreux facteurs d’explications liés aux disciplines sportives par exemple, mais l’apprentissage du travail n’est-il pas aussi une hypothèse à considérer ? Certes l’entreprise ne peut se substituer à une éducation familiale ou scolaire, mais ce souci du travail conduit certainement à considérer le troisième devoir de rentrée.

Management

Développer la performance, permettre au travail de prendre pour chacun le sens qu’il peut revêtir, devient aussi une affaire de management. Tout a été dit sur les enjeux du management de proximité, sa difficulté à l’exercer et le moindre appétit des salariés des organisations actuelles pour prendre en charge cette mission. Manager consiste à faire en sorte qu’un travail collectif soit performant, c’est donc l’aboutissement des deux devoirs précédents.

Pour autant que l’on sorte des représentations triviales sur les formes de l’autorité, des illusions anthropologiques et des simplismes des théories de management, le management est un lieu d’innovations potentielles, un domaine où tout peut être inventé en tenant compte de la sociologie du moment, des modes de communication et de relation, du potentiel de créativité de chacun : l’histoire nous montre la créativité des hommes dans ce domaine dans toutes les formes d’institutions qu’ils ont su imaginer. Ce n’est pas la fin du management après avoir tout essayé mais au contraire l’ouverture à des formes nouvelles de collaboration auxquelles on assiste pour peu que l’on en revienne à un peu de réalisme sur la personne et sa nature relationnelle2

La question managériale intéresse les RH au premier chef parce que l’impératif de la collaboration (« travailler-avec » étymologiquement) doit être nourri par des politiques de sélection, de gestion de carrière, d’évaluation et de formation qui permettent réellement au plus grand nombre de développer ces compétences collaboratives.

Performance, travail et management, les trois devoirs de la rentrée, sont les seules questions qui vaillent pour autant que les professionnels des RH prennent l’initiative de les investir, sans attendre la nouvelle loi, avec l’obligation de convaincre par l’action et le résultat les autres fonctions de l’entreprise qui n’en perçoivent pas autant l’urgence. Pour cela les RH n’ont plus besoin de se demander si elles sont stratégiques ou non, elles doivent décider et s’imposer par l’action plus que par les paroles, par les initiatives plus que par le suivisme, par la vision plutôt que par la tétanisation rampante du principe de précaution, par la mise en valeur des opportunités psychosociales…

Les Echos, 23 août 2012.
Brooks, D. L’animal social. Presses de la Cité, 2012

Auteur

visuel_expert_maurice-thevenet-new.jpg

Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege

 

Co-...

visuel_expert_maurice-thevenet-new.jpg

Maurice Thévenet

Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege   Co-fondateur d'Holodis, ses...

Du même auteur

visuel_management_et_condition_travail_13_shutterstock.jpg

Le temps de l'influence

visuel_management_et_condition_travail_13_shutterstock.jpg

Le temps de l'influence

  Aujourd’hui c’est un compliment d’être « influenceur ». La première page des magazines présente...

Par Maurice Thévenet, le 13/03/2019

visuel_management_et_condition_travail_13_shutterstock.jpg

Le salariat, et après ?

visuel_management_et_condition_travail_13_shutterstock.jpg

Le salariat, et après ?

  Dans le monde nouveau qui nous est promis (en ce moment), le salariat a-t-il encore sa place ?...

Par Maurice Thévenet, le 13/02/2019

visuel_organisation_et_communication_17_shutterstock.jpg

Elle et les autres

visuel_organisation_et_communication_17_shutterstock.jpg

Elle et les autres

  Pour appréhender le monde, on aime bien les oppositions. On serait – on devrait être - d’un côté...

Par Maurice Thévenet, le 16/01/2019

visuel_entretien.jpg

"Respect" !

visuel_entretien.jpg

"Respect" !

  Respect ! Le mot suivi d’un point d’exclamation a deux significations principales aujourd’hui. La...

Par Maurice Thévenet, le 19/12/2018