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Les travailleurs de l'extrême

On ne compte plus les domaines où l'extrême s'impose comme une valeur. Le sport en est le meilleur exemple avec ces exploits perpétuels qui frappent par l'imagination de leurs auteurs avant même la performance. En ski ou en traversée des océans, en course à pied ou en triathlon, on ne fait qu'accumuler de nouveaux records où la personne humaine s'acharne à aller au-delà de ce que ses contemporains considéraient comme une norme. A toutes les époques, sans doute, la quête de l'exploit a existé même si les domaines dans lesquels on le tentait variaient grandement : les longs pèlerinages à pied pendant des mois n'avaient peut-être rien de moins effrayant que les traversées des océans à la rame. A toutes les époques également les fabulistes ou autres sages ont répété que l'excès n'est jamais sain. Rien n'y fait, le comportement extrême reste un horizon enviable tant vis-à-vis de soi-même que pour une reconnaissance par les autres : que n'est-on pas prêt à subir pour figurer dans le livre des records ?
Il en irait de même dans le monde du travail (1) selon différentes études réalisées aux Etats-Unis auprès des managers parmi les 6% les mieux payés. Ces travailleurs de l'extrême auraient de très longues semaines de travail (plus de 60 heures qui se rajoutent aux temps de transport) et prendraient peu de vacances. Mieux encore, ils reconnaissent une très forte pression qui s'exerce sur eux dans le cadre de l'activité professionnelle. Devant un tel phénomène, peu étudié jusque là si ce n'est dans certaines de ses conséquences pathologiques comme le burn-out, plusieurs questions se posent. Tout d'abord une question de définition : entre la surcharge temporaire, la «charrette» traditionnelle de nombreuses activités professionnelles ou le travail extrême, y a-t-il de réelles différences ou seulement le souci de traquer la tendance ? Ensuite on peut se demander si c'est un phénomène nouveau ou plutôt une nouvelle déclinaison du «il n'y a plus de saison !». Enfin, ce phénomène est-il un problème et pour qui ?

En un mot, pour ces travailleurs de l'extrême (parmi ceux qui gagnent bien leur vie dans les études citées), le travail envahit toute l'existence. Ils passent peu de temps chez eux et jouissent généralement d'une vie sociale assez réduite en dehors du travail. Les auteurs ont essayé de définir des critères plus précis au-delà du nombre d'heures effectuées. Elles définissent ainsi l'extrême comme le fait d'une part de travailler au moins 60 heures par semaine et d'autre part d'accumuler au moins 5 parmi les 10 caractéristiques suivantes de l'activité professionnelle : un flux de travail imprévisible, un rythme de travail intense avec des échéances tendues, un éventail très large de responsabilités qui pourraient normalement couvrir plusieurs emplois, la fréquence d'obligations professionnelles en dehors des heures de travail, une disponibilité permanente pour les clients, des objectifs économiques à atteindre, une responsabilité de management des autres et de recrutement, des déplacements professionnels fréquents, de nombreux collaborateurs ou employés qui reportent directement et enfin, au moins 10 heures de présence quotidienne sur le lieu de travail.
Selon les études entre 20 et 30% des managers (surtout des hommes) parmi les mieux payés entreraient dans la catégorie des travailleurs de l'extrême : ce n'est donc pas un phénomène marginal. Mieux encore on ne les retrouverait pas seulement parmi les figures emblématiques de l'avocat new-yorkais ou du consultant en stratégie de Boston : ils sont aussi dans les entreprises les plus diverses. En France on les trouverait également dans les grandes entreprises publiques où le niveau d'investissement des cadres est souvent très important. Dans leur grande majorité, les travailleurs de l'extrême reconnaissent une carrière très valorisante. Les deux tiers d'entre eux disent aimer leur travail et dans une même proportion, ils déclarent avoir volontairement décidé de travailler autant ; cela ne leur a pas été imposé : donc pas de victimisation ou de sentiment d'exploitation chez eux.
Le phénomène serait-il nouveau ? La moitié des répondants affirment travailler en moyenne 16 heures de plus qu'il y a 5 ans : il faut dire qu'ils n'étaient probablement pas dans la même situation professionnelle à l'époque. D'autres enquêtes indiquent cependant que l'accroissement du nombre de travailleurs de l'extrême serait patent ces 20 dernières années.
Comment s'expliquerait alors la croissance du phénomène ? Les auteurs proposent diverses explications. Elles notent l'accroissement de la compétition pour les postes les plus élevés dans les entreprises du fait des fusions mais aussi d'un aplatissement des structures qui réduit le nombre des managers au sommet mais aussi l'état de connexion permanent qui ne fait qu'accroître les sollicitations et les interactions. La généralisation du travail de la connaissance ne ferait selon elles que développer l'aspect stimulant du travail, elle expliquerait peut-être aussi que le travail soit devenu un lieu de socialisation, où se vivent de réelles relations. Faut-il voir dans ce dernier aspect la conséquence d'évolutions plus sociétales avec des rapports humains «non-composés» qui font du travail le seul lieu relationnel, sinon possible, du moins facile.

Dans le cadre d'une étude personnelle, il existe quelques données complémentaires sur ces travailleurs de l'extrême dans un contexte français. Il s'agit ici d'un échantillon de 1513 cadres de catégorie 3C (métallurgie) d'une grande entreprise industrielle française donc une population différente des précédentes aux Etats-Unis puisqu'elle ne tient pas compte des niveaux de rémunération, vraisemblablement plus bas que dans l'échantillon américain. Parmi eux 8,2% déclarent travailler plus de 60 heures par semaine et si nous ne disposons pas de données précises sur les dix critères évoqués plus haut, on peut supposer que beaucoup s'y retrouvent : en effet on note dans l'échantillon beaucoup de personnes du secteur de l'ingénierie ou du technique travaillant sur des projets avec des échéances imposées et tendues, avec des déplacements dans une entreprise en forte internationalisation. Ils doivent passer beaucoup de temps en management de proximité. Ce sont essentiellement des hommes (88%) qui ne se trouvent pas dans une situation familiale différente du reste de l'échantillon.
Au niveau de leurs engagements et de leurs priorités, ils se différencient surtout par un moindre engagement que les autres dans leur vie personnelle : tout ce qu'ils vivent en dehors de leur travail et de leur famille (ou structure affectivo-partenariale) est pour eux moins central, moins important, moins satisfaisant que cela ne l'est pour les autres. Leur priorité accordée à la famille et à l'engagement dans la société est également moins forte : ils passent d'ailleurs moins de temps dans ces deux domaines d'activité, ce qui est assez logique.
Quant à leur attitude vis-à-vis du travail, il s'avère que certains aspects sont plus ou moins importants pour eux que pour leurs collègues : la rémunération l'est plus alors que la sécurité de l'emploi, les relations avec les collègues ou l'équilibre entre vies personnelle et professionnelle le sont beaucoup moins. Ils apparaissent comme plus satisfaits que leurs collègues par la variété de leurs tâches et le soutien apporté par leur famille dans le cadre de leur travail ; ils sont par contre moins satisfaits que leurs collègues par leur rémunération et l'autonomie qui leur est laissée dans le travail. Ils s'investissent beaucoup dans le management de proximité et s'identifient fortement à l'entreprise qui a une signification forte dans leur vie personnelle.
Concernant l'aspect relationnel de leur travail, il est frappant de constater que le maintien de bonnes relations dans le travail n'est pas une difficulté pour eux tout comme les tâches d'évaluation des personnes et des situations. Si la qualité des relations est moins pour eux que pour les autres une condition du succès (ils se situent beaucoup dans la technique ou l'engineering), il leur paraît par contre plus difficile d'entretenir de bonnes relations avec leur patron.

Nous ne retiendrons de tous ces éléments que deux images. La première c'est la relative satisfaction de ces travailleurs de l'extrême : ils rompent avec l'image traditionnelle du travailleur victime. La seconde, c'est la dimension très personnelle de ce fort engagement : les travailleurs de l'extrême sont certes soumis aux modes de fonctionnement actuels des entreprises mais, dans notre échantillon, plus de 90% de leurs collègues réagissent différemment. De manière étonnante les sur-travailleurs montrent à la fois un fort investissement personnel dans l'entreprise avec laquelle ils entretiennent une relation affective mais ils abordent leur activité professionnelle en totale maîtrise personnelle : ils veulent plus d'autonomie et ne ressentent pas les relations humaines comme une contrainte. Tout en s'investissant beaucoup dans ces relations et le management de proximité ces relations s'avèrent moins pesantes et importantes pour eux que pour leurs collègues.
Il reste une caractéristique sur laquelle on pourra s'interroger. Les travailleurs de l'extrême s'avèrent plus satisfaits que leurs collègues par le soutien qu'ils reçoivent de leur famille dans le travail. On pointe souvent les effets du travail sur la vie personnelle mais l'inverse est tout aussi vrai. Décidément, il est vraiment difficile d'envisager les attitudes au travail sans prendre en compte les autres dimensions de l'existence. Décidément encore, on ne dira jamais assez que chacun est plus responsable qu'on ne le croit de sa relation au travail.

(1) Hewlett, SA, Luce, CB. Extreme Jobs : The Dangerous Allure of the 70-Hour Workweek. Harvard Business Review, December 2006.

Auteur

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Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege

 

Co-...

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Maurice Thévenet

Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege   Co-fondateur d'Holodis, ses...

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