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Les nouveaux jeunes sont-ils arrivés ?

Les questions démographiques reviennent à l'ordre du jour. On voit bien les liens entre l'insuffisant renouvellement des générations et le problème des retraites. A peine la croissance retrouvée, on se lamente des difficultés de recrutement et du manque de main d'œuvre qui tient aussi à notre démographie de ces dernières décennies, etc. Ce regain d'intérêt survient alors que les sciences humaines ont moins de succès aujourd'hui qu'hier comme le montrent les chiffres de l'édition pour l'année 2000. Faut-il voir là une séduction soudaine pour une science sociale qui permet quelque prévisibilité…
L'attitude particulière des jeunes générations semble pour certains préfigurer des changements profonds pour notre société et bien entendu le management des entreprises, comme le soutient The Economist (1). On ne peut s'empêcher de se demander si ces thèses doivent être prises au sérieux ou si ce n'est pas qu'une nouvelle version du discours des vieux sur les jeunes ou des jeunes sur les jeunes. Comme nous le montrent très bien la littérature et l'histoire à toutes les époques, les jeunes ont considéré qu'il y avait deux grandes périodes dans l'histoire de l'univers : avant eux et après eux ; à toutes les époques aussi, les vieux ont considéré que les jeunes n'étaient plus ce qu'ils étaient, qu'ils ne respectaient plus rien et voulaient tout sans ne rien savoir…
Il n'est que de se souvenir des discours des vieux de 68 sur ce que deviendraient ceux qui, actuellement, ont le pouvoir tant économique et que médiatique…

Jusqu'à maintenant on avait tendance à comparer les générations en termes de poids respectifs : les générations fournies baby-boomers grisonnants opposées aux maigres tranches des jeunes dans les pyramides des âges. On prévoyait déjà les luttes de pouvoir entre les vieux accrochés au pouvoir que les jeunes moins nombreux veulent comme toujours leur ravir.
Ce n'était pas qu'un problème de société mais aussi de management. Les générations des anciens, experts matures, formés, expérimentés ne voudraient pas si vite décrocher et abandonner un pouvoir qu'ils ont conquis et qu'ils sont nombreux du même âge à vouloir partager. Les quinquas body-buildés auraient été assez nombreux pour s'imposer aux jeunes dont la vocation se résumait à leur payer leurs retraites quand ils voudraient bien lâcher la barre.
Dans beaucoup d'entreprises on voyait même poindre -quelle surprise- les conséquences des politiques d'emploi en stop-and-go, quand on s'est privé de recruter régulièrement pour lisser l'évolution d'une pyramide des âges. Ainsi, un retour de croissance et le besoin de compétences nouvelles conduisent toutes les entreprises à recruter au même moment les mêmes jeunes compétents qui font évidemment monter les enchères.

Dans son numéro de Noël, The Economist consacre son cahier spécial aux jeunes en suggérant qu'ils sont en fait en train de prendre le pouvoir et surtout dans les entreprises, ou du moins dans notre économie. Thèse plus économiste que politique puisqu'elle oppose un pouvoir de la rareté à celui des rapports de nombre.

L'argument majeur de cette thèse concerne l'accès précoce des jeunes, voire des enfants, aux technologies de l'information. D'après ce magazine, 60% des foyers américains avec enfants seraient équipés d'une connexion à internet et si seulement 10% des étudiants ont un diplôme technique la totalité d'entre eux utilisent l'e-mail et internet alors que la moitié des adultes n'ont pas de connexion, spécialement ceux qui n'ont pas d'enfants. On nous décrit une famille type comme un rassemblement de personnes dans lequel l'adolescent, plutôt que le père devient le " tech guru " de la famille. Baigné dans cet univers de technique et de relations, les jeunes auraient " internalisé " ce mode de communication plutôt qu'ils l'auraient appris comme nous l'avons fait. La différence entre adultes et jeunes-enfants vis-à-vis de ces technologies serait du même ordre que les différences d'apprentissage des langues étrangères pour un enfant d'un couple monolingue ou bilingue : les seconds sont tombés dedans quand ils étaient petits… et on entend la différence.

Plus encore, les jeunes auraient aujourd'hui des caractéristiques particulières susceptibles d'influencer grandement leurs premières approches du travail et leurs capacités à transformer les organisations dans lesquelles ils entrent.
Les jeunes seraient très ouverts au changement, ce qui les prédisposerait au travail fort imprévisible de demain. L'article de The Economist cite Pearl Buck d'il y a 50 ans : " les jeunes n'en savent pas assez pour être prudents, c'est pourquoi ils tentent l'impossible et le réussissent, génération après génération ". Pour défendre cet argument l'article souligne que plus les jeunes restent de nos jours plus longtemps libres de contraintes familiales qui réduiraient leurs capacités à prendre des risques : l'âge de formation d'une famille recule et les jeunes de 20 ans ou de 35 ans n'auraient de ce fait jamais été aussi proches dans leur approche de la vie et donc du travail.
Les jeunes penseraient différemment. Pour l'auteur de l'article, le trait principal de ce changement de pensée c'est la remise en cause du principe de " courbe d'expérience " : au contraire il faudrait valoriser la courbe d'inexpérience qui vous permet de mieux penser en dehors du cadre puisque vous ne connaissez pas de cadre…
Les jeunes seraient indépendants. Ils n'attendent rien des entreprises donc n'estiment rien leur devoir. Finalement le discours managérial des années de crise a bien fonctionné. On a suggéré de suivre des carrières mobiles en zigzag, d'une entreprise à l'autre, sans imaginer passer trop de temps dans une entreprise qui ne peut garantir de la sécurité d'emploi : eh bien on y serait et les directions des ressources humaines en voient les inconvénients quand les jeunes, surtout ceux dont on a besoin et que l'on veut garder, n'imaginent pas de rester trop longtemps dans des organisations auxquelles ils deviennent indifférents.
Les jeunes seraient entrepreneurs. Ils auraient plus de connaissances sur l'entreprise et le business que les générations précédentes, ils auraient dans de plus grandes proportions connu plus jeunes le monde du travail, voire développé leurs propres activités. Finalement, les universités et les familles auraient tellement poussé pour qu'ils acquièrent une expérience de bonne heure qu'ils le font, … au détriment même de leurs études et de la vie scolaire et étudiante classique.
Les jeunes voudraient des opportunités plus que de l'argent et de la sécurité. Le monde des start-ups a fasciné et l'on imagine de merveilleuses opportunités que de grosses structures ne peuvent pas forcément offrir ; mais la tendance à créer une famille plus tard repousse également dans le temps la satisfaction d'un besoin de sécurité.
Les jeunes réclameraient plus de respect : bien évidemment les tentatives de séduction exercées par les acteurs du marché du travail ne font que renforcer ce sentiment d'être désiré donc respecté. Quand on est désiré, on sent d'autant moins le besoin d'être très respectueux et déférent vis-à-vis des autres et en particulier des autres générations dont on n'a pas l'impression qu'elles peuvent vous apprendre quelque chose dont vous avez besoin.

A chaque époque on a cru que les jeunes étaient différents et que la société ne serait plus jamais la même. Ces " nouveautés " de la jeunesse sont-elles vraiment nouvelles ? A chacun de juger. Mais elles alimentent le discours actuel selon lequel nous vivons en économie une transformation profonde. Certains diront que cela ne concerne que la nouvelle économie, celle d'avant ou après avril 2000 (comme on dit aux Etats-Unis : date du retournement des valeurs technologiques). D'autres affirmeront que l'ancienne économie, ou du moins les anciens secteurs sortiront de toute manière transformés de cette période… Quoi qu'il en soit, aujourd'hui, le problème des âges est un problème de gestion du personnel et de management et la plupart des lecteurs qui se retrouvent dans l'économie tout court peuvent, devant cette chronique, s'interroger sur l'évolution des générations mais garder en tête quelques idées bien concrètes qui les aideront à travailler sur les problèmes bien concrets d'aujourd'hui.

Les jeunes, indépendants, entrepreneurs etc. ne peuvent-ils plus s'impliquer dans les entreprises d'aujourd'hui ? Récemment nous faisions une enquête sur le turnover des jeunes dans une entreprise de restauration rapide. Nous avions décidé d'interroger les salariés ayant quitté l'entreprise depuis trois ans. La moyenne d'âge des personnes est de 27 ans, ils sont dans ces secteurs non-nobles que certains osent appeler " petits-boulots ". Il leur était envoyé par voie postale un questionnaire avec le logo de l'entreprise. Le principal résultat de l'étude a été d'obtenir un taux de réponse de … 40% ! L'analyse des réponses montrait un très fort attachement à l'entreprise et en décrivait bien les raisons qu'il serait trop long d'expliquer ici. Alors, les jeunes ne pourraient-ils plus s'impliquer dans l'entreprise ?

Une deuxième idée doit rester présente à l'esprit des gestionnaires des personnes. Pendant de nombreuses années, les entreprises ont dégraissé ; elles ont diminué le nombre de niveaux hiérarchiques pour atteindre des structures plus plates ; elles ont mis le maximum de personnes sur le terrain, au plus proche d'une contribution à réaliser. En faisant cela elles ont cassé la tradition de la progression lente dans de lourdes hiérarchies qui avaient au moins une fonction, celle de laisser se développer une maturité, une épaisseur des personnes qui acquéraient la maîtrise du temps de la mise en oeuvre, la rigueur des projets à suivre sur le long terme, la patience du fonctionnement avec les autres. Cette durée permettait de trouver son équilibre, de donner de la profondeur à des personnalités ; un des effets en était de mieux être capable de vivre avec les autres, de se supporter et de les supporter, à tous les sens du terme. Certains considèrent même que ces compétences sont nécessaires pour faire de grands patrons, de grands managers. Comment peut-on donner aujourd'hui ces compétences alors que les structures amaigries et le besoin de promotions rapides vont conduire à donner de très grandes responsabilités avant d'avoir acquis cette " maturité ". Les grandes entreprises ont commencé à prendre en compte le problème ; elles développent des programmes de formation interne qui sont de plus en plus sophistiqués. Cela suffira-t-il ? Ce n'est pas sûr. Certes, il faut intégrer les jeunes, leur faire faire ce qu'eux seuls semblent capables de faire comme le disent les chantres de la nouvelle économie mais sans oublier que les organisations doivent savoir comment les faire devenir, dans le futur, des … vieux efficaces.

(1) The Economist - Numéro double de Noël 2000 - 23/12/00 - 5/1/01.

Auteur

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Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege

 

Co-...

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Maurice Thévenet

Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege   Co-fondateur d'Holodis, ses...

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