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Le SPDC

La question des attitudes au travail est centrale dans le management ou le management des ressources humaines. Mais la manière d'aborder cette question a peu évolué au fil des décennies. La perspective dominante a toujours été de regarder, évaluer, repérer ce qui, dans la situation de travail, influe sur les attitudes au travail. Finalement, notre attitude dépendrait de ce que l'on vit au travail. L'hypothèse n'est pas sans intérêt : cela tombe sous le sens que mon niveau de satisfaction, de motivation, d'implication au travail dépend des conditions qui m'y sont faites. Toutes les démarches d'amélioration des conditions de travail ont trouvé leur plein essor parce que leur finalité était de modifier ces attitudes. Le numéro récent (1) de la revue Enjeux-Les Echos titre de manière provocante que le travail peut nuire gravement à la santé. On y examine les risques, le stress, les affections qui touchent la personne au travail. Si chacun convient bien de l'existence du stress dans certaines situations professionnelles, si on lit avec intérêt les tableaux de résultats d'enquête, on ne peut manquer de s'interroger toutefois sur une mesure du stress provenant spécifiquement de la situation de travail, comme si vie au travail et vie personnelle seraient des domaines hermétiquement cloisonnés.
Tout le monde ou presque trouve son compte à cette séparation illusoire des deux grands domaines d'expérience de la personne. D'un côté les «organisateurs» tentent d'agir sur ce qui est de leur ressort : ils changent les systèmes, mettent en place les process, communiquent et forment pour maîtriser ce qu'ils peuvent et espérer une action collective efficace. D'un autre côté, le plus grand nombre contrôle méticuleusement que les domaines professionnel et personnel, public et privé restent à jamais séparés, voyant dans toute superposition une menace et un danger.
Pourtant, les enquêtes d'opinion interne expriment de manière de plus en plus fréquente, des perméabilités entre les deux expériences de vie. Beaucoup revendiquent du travail qu'il n'interfère pas avec la vie personnelle, nombreux sont ceux qui recherchent et exigent de l'entreprise qu'elle leur assure un meilleur équilibre entre le travail et leur famille par exemple, voire qu'elle leur garantisse une vie personnelle plus facile. N'est-il pas évident que les choix de chacun résultent d'arbitrages, jamais totalement contraints entre des considérations relevant de l'un ET l'autre domaine.
Les perméabilités ne s'arrêtent pas là. Travail et hors-travail interfèrent plus qu'on ne le croit. Parfois le travail sert plus qu'à «gagner sa vie», il sert à consolider et affirmer une identité personnelle et sociale à l'extérieur du travail. Certains existent aussi grâce à leur travail. Si leur famille est certes importante, leurs loisirs indispensables, leur consommation enivrante, leur situation professionnelle leur apporte un statut social, une reconnaissance des autres qui les aide finalement beaucoup à vivre : certains d'ailleurs qui perdent ce travail s'en aperçoivent très vite.

C'est le constat qu'imposent les études sur l'implication dans le travail (2). Quand les personnes s'impliquent dans leur travail, il est intéressant d'aller regarder plus précisément dans quel aspect de leur expérience de travail elles se reconnaissent et s'identifient. Une enquête menée auprès de personnels de l'automobile était significative à cet égard : après quelques minutes de discussion sur leur travail, la discussion revenait immanquablement sur la voiture qui s'avérait également le sujet de discussion préféré en dehors du travail ; il en allait de même avec des salariés du monde des médias, d'une chaîne de télévision. Le travail peut être un signe de reconnaissance à l'extérieur. Quand vous dites que vous travaillez pour TF1, je suppose que vous suscitez plus l'intérêt qu'en étant cadre supérieur chez ZZXXX dans la banlieue de La Défense… La situation professionnelle peut procurer du statut.
Dans une autre étude auprès de plus de 500 cadres d'une société d'assurances (3), on posait des questions sur des pratiques courantes comme celle de parler de son travail à l'extérieur, d'avoir le sentiment que son travail intéresse l'entourage proche, qu'il permet même de procurer des avantages à cet entourage. Il apparut que plus les gens s'ouvraient de leur travail à l'extérieur, plus ils étaient impliqués dans leur entreprise.
Si l'on appelle SPDC, cette tendance à faire valoir son travail à l'extérieur en en parlant, en suscitant l'intérêt, voire en faisant participer l'entourage à l'expérience professionnelle, ce SPDC s'avère corrélé à plusieurs caractéristiques propres à l'attitude au travail et aux caractéristiques personnelles. En ce qui concerne le travail, le SPDC est corrélé à une certaine ouverture positive aux missions de management de proximité, une tendance à s'y investir, à y trouver de la satisfaction et à trouver cette activité plutôt facile à exercer. Le SPDC s'avère aussi lié aussi à une ouverture positive aux relations humaines dans le travail.
Sur un plan plus personnel, le SPDC est lié aussi bien à un fort engagement dans le travail que dans la famille. Plus on se «sert» de son travail à l'extérieur, plus on est engagé dans ces deux aspects de l'existence, infirmant ainsi qu'un fort engagement dans l'un des domaines se «paie» forcément au détriment de l'autre. Il apparaît également que le SPDC est plus fort chez ceux qui ont des enfants et que le SPDC croît avec l'âge.

Mais qu'est-ce que le SPDC ? Tous simplement, l'un de ces aspects basiques que vous ne trouverez pas forcément dans les manuels de psychologie, une caractéristique de nos comportements et attitudes que l'on pourrait vulgairement appeler «Se Pousser Du Col». «Se pousser du col» signifie que chacun essaie généralement d'exister plus, non dans l'absolu mais auprès des gens qui sont importants pour lui ou elle, souvent les proches ou l'entourage. Ne peut-on imaginer que si mon expérience de travail me permet d'exister plus auprès d'eux, je vais en retour développer une attitude plus positive par rapport à ce travail ? Il est si fréquent de rencontrer des personnes que le travail aide à vivre à l'extérieur. L'expérience de travail ne compense pas un manque de vie intéressante hors du travail mais elle permet au contraire de vivre en plus grande harmonie : c'est ce que montre cette double corrélation avec l'engagement dans le travail et dans la famille. Si par contre mon travail n'intéresse personne, il est vraisemblable que je le prendrai en grippe ou que je boirai quelques demis de plus au café du coin avant de rentrer chez moi (la version plus moderne, sans doute meilleure pour la santé, serait : je passe un peu plus de temps sur mes mails ou internet avant de quitter le bureau).
Cette formulation du SPDC est sans doute trop triviale, voire sarcastique ; essayons alors de la transformer en une présentation plus anthropologiquement correcte : qui n'a pas fait l'expérience de montrer, à un enfant par exemple, l'entreprise, le projet, le produit ou l'activité à laquelle il a participé. Dans la relation entre parent et enfant, c'est un grand moment de transmission, où l'identité du parent comme celle de l'enfant se renforce.

Quelles conséquences en tirer pour la gestion du personnel et notre compréhension des attitudes au travail ? Trois idées doivent être distinguées. Premièrement, cela permet de considérer autrement les rapports entre travail et hors-travail, sont trop souvent présentés en opposition, en contradiction, en compensation. Les personnes avec un fort SPDC montrent au contraire une grande synergie entre leurs deux domaines d'investissement personnel. Travail et hors-travail ne s'opposent pas, ils se nourrissent mutuellement ; d'ailleurs les personnes à fort SPDC ont tendance à accorder une grande importance au soutien de la famille dans le travail et à en être très satisfaits. Cette synergie ne constitue pas un modèle, c'est un arbitrage personnel. Il serait malvenu de vouloir trouver des recettes pour développer cette synergie mais cela permet au moins de sortir de visions trop réductrices selon lesquelles travail et hors-travail sont forcément voués à une opposition irréconciliable.

Deuxièmement, ces résultats montrent quelques illustrations de la fierté que l'on peut découvrir dans son travail et de l'importance qu'elle revêt pour la personne, dans sa vie à l'extérieur. Cela permet de contrebalancer des approches des attitudes donnant une importance tellement exclusive à la satisfaction qu'on y verrait presque la seule aune à laquelle mesurer notre expérience au travail. Plutôt que de toujours se demander, à coup d'enquêtes d'opinion internes, si les gens sont contents, sans doute serait-il plus fécond de se demander si chacun à quelque chose à raconter le soir en rentrant ! Il est douteux que les productions traditionnelles des directions de la communication en soient toujours conscientes.

Troisièmement, l'importance attachée à la fierté que les gens peuvent tirer de leur travail impose de nouvelles contraintes aux entreprises et à leur management. Les salariés ont-ils suffisamment de raisons d'être fiers de leurs entreprises et de leur travail. Cela dépend aussi des entreprises. Plutôt que de se lamenter sur les évolutions supposées de la valeur travail, chacun pourrait balayer devant sa porte et s'interroger sur les raisons d'être ou non fier en travaillant dans nos organisations. L'exemplarité n'est pas qu'un problème individuel, c'est aussi un enjeu d'institution. On a rarement l'impression que c'est un vrai problème pour ceux qui dirigent nos organisations à quelque niveau que ce soit, peut-être parce qu'ils ont aussi perdu l'espoir d'être eux-mêmes fiers de ce qu'ils font …

____________________________

1 Novembre 2004
2 Thévenet, M. Le Plaisir de Travailler. Paris : Les Editions d'Organisation, 2000.
3 Recherche personnelle.

Auteur

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Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege

 

Co-...

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Maurice Thévenet

Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege   Co-fondateur d'Holodis, ses...

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